ГОЛОВНЕ УПРАВЛІННЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ
НАКАЗ
N 39 від 31.05.2002
м. Київ
(Наказ скасовано на підставі Наказу
Головного управління державної служби
N 122 від 31.10.2003)
Про затвердження Загальних методичних рекомендацій щодо
проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями
покладених на них обов'язків і завдань
Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 року N 1922 "Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців" НАКАЗУЮ:
1. Затвердити Загальні методичні рекомендації щодо проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань (додається).
2. Управлінню справами (Кузьменко М.М.), управлінню організаційної роботи (Лещенко М.М.), управлінню центральних державних органів (Гапон I.I.), управлінню територіальних державних органів (Галіна Т.В.) забезпечити розсилку Загальних методичних рекомендацій центральним органам виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, обласним, Київській та Севастопольській міським державним адміністраціям, іншим державним органам, керівні працівники і спеціалісти яких віднесені до категорій посад державних службовців.
4. Науково-аналітичному управлінню (Сороко В.М.) забезпечити опублікування цих Загальних методичних рекомендацій у "Віснику державної служби України" та розміщення на Web-сторінці Головдержслужби.
5. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступника начальника Головдержслужби Борсука М.О.
Начальник Головдержслужби Г.Леліков
Затверджено
наказом Головдержслужби
31.05.2002 N 39
Загальні методичні рекомендації
щодо проведення щорічної оцінки виконання державними
службовцями покладених на них обов'язків і завдань
Загальна частина
Запровадження системи оцінок під час підбиття підсумків виконання державними службовцями своїх обов'язків і завдань з метою здійснення регулярного контролю за проходженням державної служби та професійними досягненнями державних службовців передбачено Стратегією реформування системи державної служби, затвердженою Указом Президента України від 14 квітня 2000 р. N 599 ( 599/2000 ).
На виконання Заходів з реалізації зазначеної Стратегії ( 599/2000 ) Кабінет Міністрів України постановою від 28 грудня 2000 р. N 1922 затвердив нову редакцію Положення про проведення атестації державних службовців. Цим Положенням визначено, що у період між атестаціями проводиться щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань та обов'язків (далі - щорічна оцінка). Така оцінка проводиться безпосередніми керівниками (керівниками структурних підрозділів).
Положенням передбачено також, що порядок проведення щорічної оцінки затверджується керівником, який призначає на посади та звільняє з посад державних службовців з урахуванням особливостей відповідного державного органу. Зазначений порядок має затверджуватися наказом (розпорядженням) керівника державного органу і, за наявності у ньому правових норм, розрахованих на невизначене коло осіб та організацій, реєструватися у Мін'юсті та відповідних територіальних органах юстиції.
У порядку має бути визначено:
- конкретний термін оцінювання;
- ким може проводитися щорічна оцінка у випадках відсутності (хвороба, довготривале відрядження тощо) безпосереднього керівника або якщо безпосередній керівник працює неповний звітний рік. У зазначених випадках щорічну оцінку можуть проводити заступник керівника структурного підрозділу, у разі відсутності такої посади - керівник вищого рівня;
- категорії державних службовців, які не підлягають щорічному оцінюванню. Наприклад, вагітні жінки, державні службовці патронатної служби та державні службовці, призначені на посаду у звітному періоді, або працівники (військовослужбовці Збройних Сил, інших військових формувань, особи начальницького складу органів внутрішніх справ, органів і установ виконання покарань), відряджені до державних органів.
Оскільки відповідно до вищезазначеної постанови Кабінету Міністрів України упродовж 2001 року була проведена атестація державних службовців щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань та обов'язків запроваджується за підсумками роботи у 2002 році.
Щорічна оцінка має стати одним з важливих компонентів управління персоналом, сприяти покращенню добору і розстановки кадрів, розвитку ініціативи і творчої активності державних службовців, визначенню їх потенціалу, потреб у підвищенні кваліфікації та особистому розвитку; плануванню кар'єри, вдосконаленню процесу планування та організації діяльності як державного службовця, так і державного органу в цілому, виявленню організаційних проблем та оперативному реагуванню на них, аналізу посадових інструкцій.
При оцінюванні виконання державними службовцями обов'язків (згідно з посадовими інструкціями) та покладених на них планових і позапланових завдань (відповідно до плану діяльності державного органу, доручень, які отримані в оперативному порядку певним структурним підрозділом) необхідно використовувати особисті плани державних службовців. Цей план є робочим документом, який формується державним службовцем за дорученнями (резолюціями) безпосереднього керівника. Протягом року до особистого плану можуть вноситися зміни і доповнення на підставі документів, за якими органу, підрозділу спрямовуються позапланові завдання (доручення органу вищого рівня, накази (розпорядження) керівника органу, рішення колегії тощо).
Отже, оцінювання виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов'язків є процедурою перевірки діяльності державних службовців відповідно до посадових інструкцій, особистих планів роботи та порівняння якості їх роботи із визначеними критеріями і показниками, що здійснюється безпосереднім керівником шляхом спостереження та контролю.
Критерії та показники якості роботи державних службовців поділяються на загальні (характерні для усіх державних службовців) та спеціальні (залежать від особливостей роботи кожного державного органу). Зазначені критерії та показники пов'язуються з конкретною діяльністю та очікуваними результатами. Наприклад, якість, кількість, своєчасність результатів роботи; продемонстровані державним службовцем поведінка, вміння, навички та компетентність, рівень знань, етичні стандарти або інтегровані показники діяльності.
Процедура щорічної оцінки, критерії та показники якості роботи мають постійно удосконалюватися, а тому повинні підлягати систематичному перегляду.
Щорічна оцінка повинна здійснюватися в атмосфері довіри і справедливості, на засадах законності, прозорості, гласності, об'єктивності, неупередженості, рівноправності.
Доцільно, щоб працівники кадрових служб та безпосередні керівники (керівники структурних підрозділів) мали відповідну підготовку з питань проведення щорічної оцінки.
Організація і проведення щорічної оцінки
Відповідно до Типового положення про кадрову службу органу виконавчої влади, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1996 року N 912 (із змінами і доповненнями), організаційне забезпечення проведення щорічної оцінки покладається на кадрові служби. До початку проведення оцінювання кадрові служби мають ознайомити усіх державних службовців із Порядком проведення щорічної оцінки та критеріями і показниками якості роботи, а також разом з відповідними підрозділами забезпечити Формою бланку щорічної оцінки виконання державним службовцем посадових обов'язків і завдань (далі - Форма бланку щорічної оцінки), зразок якої додається (додаток). Зазначена Форма може доводитися до державних службовців в паперовому або комп'ютерному варіантах.
Процедура проведення щорічної оцінки складається з етапів:
- підготовчий. До проведення щорічної оцінки мають попередньо готуватися як державний службовець, так і його безпосередній керівник. У цей період аналізується виконання завдань та обов'язків, визначених у посадових інструкціях, положеннях про структурні підрозділи, особистих планах, а також наданих окремими дорученнями у звітний період; встановлюється дата проведення співбесіди. Державні службовці ознайомлюються з планом роботи підрозділу (органу) на наступний рік, у відповідності з яким готують пропозиції до особистого плану;
- оцінювання здійснюється державним службовцем (через самооцінювання) і безпосереднім керівником, результати якого заносяться до Форми бланку щорічної оцінки та додатку до неї. При цьому розділи 1, 2, 3 Форми і додаток 1 до неї заповнюються державним службовцем, який має її передати безпосередньому керівнику у встановлений Порядком проведення щорічної оцінки термін (наприклад, 2 дні).
Самооцінка забезпечує активну, конструктивну участь державного службовця в процедурі щорічної оцінки. У державних службовців є можливість висловити свою точку зору і самим визначити проблемні області, а також встановити для себе конкретні цілі для удосконалення професіоналізму.
Безпосередній керівник оцінює виконання державним службовцем посадової інструкції, особистого плану, визначеного на початку звітного періоду (виконання усіх завдань, своєчасність, якість, результативність, а також чи були: переноси термінів та їх причини, зміни до плану, додаткові завдання), заповнюючи розділ 4 Форми бланку щорічної оцінки, додатки 1, 2 до неї. Оцінка має бути обгрунтованою, базуватися на конкретних прикладах. Безпосередній керівник має відмітити хороші показники роботи державного службовця, рівень знань, вмінь, професійні та ділові якості державного службовця, які він використав при виконанні службових обов'язків, тобто його сильні сторони. Одночасно у своїх коментарях безпосередній керівник недвозначно вказує на недоліки в роботі державного службовця та шляхи їх подолання.
Заповнену Форму бланку щорічної оцінки безпосередній керівник передає у встановлений Порядком проведення щорічної оцінки термін, державному службовцю для ознайомлення з оцінкою;
- співбесіда та підписання результатів обговорення проводиться безпосереднім керівником з державним службовцем з метою обговорення результатів оцінки роботи державного службовця за минулий рік та досягнення домовленостей на наступний рік щодо виконання завдань, визначення необхідності підвищення кваліфікації.
У ході співбесіди, як правило, обговорюються результативність у контексті посадових обов'язків та запланованих завдань, успіхи і причини невдач, заходи щодо подолання перешкод, які виникають у роботі, прагнення і потреби розвитку, особисті плани на майбутній період у світлі пріоритетів структурного підрозділу або органу.
Обговорення досягає мети, якщо воно структуроване і відносно неформальне, а також, коли воно є рекомендацією і наставництвом. Необхідно стимулювати державних службовців висловлювати власні думки. Проблеми виносяться на обговорення для того, щоб спільними зусиллями знайти їх вирішення, а не для взаємних докорів і звинувачень. При обговоренні коментарі безпосереднього керівника щодо результатів роботи повинні враховувати самооцінку державного службовця. Необхідно дотримуватися балансу між позитивною оцінкою роботи і критикою окремих напрямів (усьому має бути підтвердження). Доцільно підбиття підсумків виконання державним службовцем обов'язків та завдань завершувати на позитивній і конструктивній ноті.
Співбесіда має закінчуватися підписанням безпосереднім керівником і державним службовцем Форми бланку щорічної оцінки (розділ 5);
- затвердження керівником вищого рівня результатів щорічної оцінки здійснюється після ознайомлення із результатами оцінювання. Керівник вищого рівня при цьому може висловити свої зауваження та пропозиції (розділ 6 Форми бланку щорічної оцінки), а також провести, у разі необхідності, відповідні співбесіди;
- заключний етап. Повноту заповнення Форми бланку щорічної оцінки перевіряє кадрова служба органу, і долучає її до особової справи державного службовця. Кадровою службою також аналізуються та узагальнюються результати щорічної оцінки і готуються проекти відповідних рішень з питань кадрового менеджменту. Вказані висновки враховуються при складанні річних планів роботи з кадрами, визначення щорічної та перспективної потреби в кадрах, формуванні державного замовлення на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації державних службовців, плануванні їх кар'єри.
Результати щорічної оцінки
Результати щорічної оцінки враховуються при атестації державних службовців, а також при розгляді питань просування по службі, присвоєння чергового рангу, встановлення передбачених законодавством надбавок, премій або зміни їх розміру, при вирішенні питання щодо продовження терміну перебування на державній службі, формування кадрового резерву та інших питань проходження державної служби.
У випадках, коли державні службовці отримують "низьку" оцінку виконання покладених обов'язків і завдань, до них можуть застосовуватися заходи впливу. Наприклад, встановлення певного терміну для покращення показників роботи, проведення додаткових співбесід з безпосереднім керівником, виключення з кадрового резерву. У разі необхідності можуть застосовуватися заходи дисциплінарного впливу, передбачені чинним законодавством, у порядку, визначеному статтями 148, 149 Кодексу законів про працю України ( 332-08 ).
Оскарження державними службовцями результатів щорічної оцінки
У разі незгоди з оцінкою, отриманою від безпосереднього керівника, державний службовець у встановлений Порядком проведення щорічної оцінки термін (наприклад, десятиденний) оформлює свої зауваження та обгрунтування, з якими звертається до керівника вищого рівня. Якщо державний службовець залишився невдоволений рішенням керівників, він може оскаржити ці рішення керівникові органу або керівникові органу вищого рівня у такий же термін.
Начальник управління центральних державних органів I.Гапон
Додаток
Зразок
Стор. 1
------------------------------------------------------------------
| Форма бланку |
| щорічної оцінки виконання державним службовцем |
| посадових обов'язків і завдань |
| |
| 1. Відомості про особу |
| |
| ------------------------------------------- |
| |Прізвище | | |
| |Ім'я | | |
| |По батькові | | |
| |Дата народження | | |
| |Назва підрозділу | | |
| |Назва посади | | |
| |Дата зайняття посади| | |
| |Звітний період | | |
| ------------------------------------------- |
| |
| 2. Стислий зміст посадових обов'язків |
| |
|----------------------------------------------------------------|
||Заповнюється державним службовцем: стисло зазначається зміст||
||посадових обов'язків, визначених у посадових інструкціях||
||(положеннях про структурні підрозділи), а також зміни, якщо||
||такі сталися протягом року. ||
|----------------------------------------------------------------|
| |
| |
| |
| |
------------------------------------------------------------------ |
Стор. 2
------------------------------------------------------------------
| 3. Самооцінка |
|----------------------------------------------------------------|
|| ||
|| Заповнюється державним службовцем: ||
|| ||
||1) Наскільки успішно, на Ваш погляд, Ви виконуєте свої||
||посадові обов'язки? ||
||Навести окремі приклади, які підтверджують Вашу професійну||
||компетентність. ||
|| ||
||2) Вказати кількість планових завдань, які Вами виконано і які||
||не виконано (поясніть, чому). ||
||Зазначити кількість позапланових завдань (перевірок,||
||відряджень, організація семінарів, інше), які Ви виконували. ||
|| ||
||3) Які окремі доручення (завдання), які мали ключове значення||
||для роботи органу (крім оперативних завдань) доручалися Вам?||
||Чи були Ви залучені до роботи в групах щодо розробки||
||відповідних програм, актів законодавства? ||
|| ||
||4) Навести приклади щодо публікації у фахових виданнях, якщо||
||такі були протягом року. Надати інформацію про навчання||
||(підвищення кваліфікації та отримання||
||освітньо-кваліфікаційного рівня). ||
|----------------------------------------------------------------|
| |
| |
| |
| |
------------------------------------------------------------------ |
Стор. 3
------------------------------------------------------------------
| 4. Оцінка безпосереднім керівником |
|----------------------------------------------------------------|
||1) Дається оцінка виконання державним службовцем посадових||
||обов'язків, визначених у посадових інструкціях, та завдань,||
||викладених у особистому плані роботи, а також ступінь участі||
||та якості виконання окремих доручень. ||
|| ||
||2) Керівник коментує рівень знань, вмінь, професійні якості,||
||здібності (звертаючи увагу на сильні і слабкі сторони)||
||державного службовця в контексті покладених на нього завдань і||
||обов'язків. ||
||3) Інші коментарі ||
|----------------------------------------------------------------|
| |
| |
| |
| |
| |
------------------------------------------------------------------ |
Стор. 4
5. Висновки, пропозиції та рекомендації як наслідок
обговорення результатів щорічної оцінки виконання
державними службовцями посадових обов'язків і завдань
Підсумкова оцінка
-----------------------------------------------------------------
|---------------------------------------------------------------|
|| Низька |Задовільна | Добра |Висока ||
||-----------------+--------------+----------------+-----------||
||Спостерігається |Досягає |Цілковите |Перевищує ||
||відставання, |певних |досягнення |очікувані ||
||потребує |результатів, |результатів, |результати,||
||покращення |володіє |володіння |виявляє ||
||роботи |необхідним |навичками і |грунтовні ||
|| |обсягом |вміннями |знання і ||
|| |навичок | |навички ||
|---------------------------------------------------------------|
| |
| Державний службовець і безпосередній керівник мають поставити|
| свої підписи на підтвердження того, що результати оцінювання|
| обговорені, та складений особистий план на наступний рік. |
| Безпосередній керівник підбиває підсумки за результатами|
| співбесіди, надавши пропозиції та рекомендації державному|
| службовцю, якого оцінює. |
| |
| Підпис Підпис керівника, |
| державного який проводив |
| службовця __________________ щорічну оцінку ____________|
| Дата __________________ Дата ____________|
| |
| 6. Затвердження керівником вищого рівня |
| результатів щорічної оцінки виконання державним службовцем |
| посадових обов'язків і завдань |
| |
| Чи погоджується керівник вищого рівня з оцінкою, даною|
| безпосереднім керівником у розділі 5? |
| Навести будь-які інші приклади щодо потенційних можливостей|
| державного службовця. |
| Підпис ________________________ |
| Прізвище, ім'я, по батькові ________________________ |
| (повністю) |
| Дата ________________________ |
| |
| |
| |
| |
| |
----------------------------------------------------------------- |
Додаток 1
до Форми бланку
щорічної оцінки
Стор. 1
------------------------------------------------------------
| Особистий план на ____ рік |
|----------------------------------------------------------|
||N з/п|Назва завдання| Термін | Результат виконання ||
|| | |виконання|-------------------------||
|| | | |державним |безпосереднім ||
|| | | |службовцем|керівником * ||
|----------------------------------------------------------|
| |
| |
| |
------------------------------------------------------------ |
Стор. 2
------------------------------------------------------------
| Доповнення до плану |
|----------------------------------------------------------|
||N з/п|Назва завдання| Термін | Результат виконання ||
|| | |виконання|-------------------------||
|| | | |державним |безпосереднім ||
|| | | |службовцем|керівником * ||
|----------------------------------------------------------|
| |
| |
| |
------------------------------------------------------------ |
* Коментар безпосереднього керівника.
Додаток 2
до Форми бланку
щорічної оцінки
Примірний перелік
загальних критеріїв та показників
якості роботи державного службовця
------------------------------------------------------------
|N | КРИТЕРІЇ | РІВНІ ЯКОСТІ ВИКОНАННЯ ОБОВ'ЯЗКІВ
| | | ТА ЗАВДАНЬ
|з/п| |------------------------------------
| | | Низький | Задовільний |
|---+------------------+----------------+------------------+
| 1 | 2 | 3 | 4 |
|-----------------------------------------------------------
| 1. Виконання обов'язків і завдань
|-----------------------------------------------------------
|1. |Обсяг |не відповідає |відповідає |
| |роботи, |очікуваному, |сподіванням |
| |що |витрачає значний| |
| |виконується |час | |
| |------------------+----------------+------------------+
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|---+------------------+----------------+------------------+
|2. |Якість роботи |результати |результати роботи |
| | |потрібно |майже не |
| | |постійно |потребують |
| | |принципово |виправлень |
| | |виправляти | |
| |------------------+----------------+------------------+
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|---+------------------+----------------+------------------+
|3. |Планування роботи |низький рівень |вміє |
| | |планування |організовувати |
| | |повсякденної |свою роботу, |
| | |роботи; в роботі|робота виконується|
| | |допускає прояви |із додержанням |
| | |метушні, дії |термінів, |
| | |часто |складніші завдання|
| | |непродумані; |виконуються із |
| | |робота |незначним |
| | |виконується |порушенням |
| | |нераціонально із|термінів |
| | |постійним | |
| | |порушенням | |
| | |термінів | |
| |------------------+----------------+------------------+
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|-----------------------------------------------------------
| 2. Професійна компетентність
|-----------------------------------------------------------
| 4.|Професійні знання |знання |володіє |
| | |поверхові, не |спеціальними |
| | |системні, |знаннями, |
| | |професійні |достатніми для |
| | |завдання |задовільного |
| | |самостійно |вирішення завдань |
| | |вирішувати |професійного |
| | |складно |характеру |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| |------------------+----------------+------------------+
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|---+------------------+----------------+------------------+
| 5.|Професійні вміння |розвинені |розвинені |
| |і навики |недостатньо, |посередньо, |
| | |потребує |забезпечують |
| | |постійної |необхідний рівень |
| | |сторонньої |виконання |
| | |допомоги |професійних |
| | | |завдань при |
| | | |сторонній |
| | | |допомозі |
| |------------------+----------------+------------------+
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|---+------------------+----------------+------------------+
| 6.|Уміння формулювати|важко зрозуміти,|взагалі легко |
| |точку зору (усно, |обмежений |зрозуміти, |
| |письмово) |словниковий |достатньо володіє |
| | |запас, документи|державною мовою, |
| | |потрібно |має належний вибір|
| | |докорінно |формулювань, у |
| | |переробляти, |документи |
| | |незадовільно |вносяться незначні|
| | |володіє |зміни |
| | |державною мовою | |
| |------------------+----------------+------------------+
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|---+------------------+----------------+------------------+
| 7.|Готовність до дій,|здебільшого |працює з власної |
| |ініціатив |пасивний, |волі, проявляє |
| | |безініціативний,|ініціативу, за |
| | |елементи |необхідністю, |
| | |творчого підходу|активністю і |
| | |до справи не |творчим |
| | |проявляються; |відношенням до |
| | |потребує |справи не |
| | |постійного |виділяється |
| | |спонукання до | |
| | |роботи | |
| |------------------+----------------+------------------+
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|---+------------------+----------------+------------------+
| 8.|Оперативність |повільно |пристосовується до|
| |мислення |сприймає нові |нових завдань і |
| | |завдання, |ситуацій на |
| | |виявляє |роботі |
| | |незадоволення у | |
| | |разі зміни | |
| | |завдання або | |
| | |звичайних | |
| | |обставин | |
| |------------------+----------------+------------------+
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|---+------------------+----------------+------------------+
| 9.|Працездатність та |працездатність |працездатність |
| |витривалість |низька, |задовільна, |
| | |збільшення |збільшення |
| | |навантаження |навантаження, як |
| | |погіршує якість |правило, не |
| | |роботи, втрачає |впливає на якість |
| | |впевненість |роботи |
| |------------------+----------------+------------------+
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|---+------------------+----------------+------------------+
| 10|Відповідальність |виявляє |виявляє почуття |
| | |байдужість, |відповідальності |
| | |безвідповідаль- |нестабільно, |
| | |ність, |потребує |
| | |схильність |постійного |
| | |до невиконання |контролю за |
| | | |виконанням |
| | | | |
| | | | |
| |------------------+----------------+------------------+
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|---+------------------+----------------+------------------+
|11.|Самостійність |до прийняття |здатний до |
| | |самостійних |прийняття |
| | |рішень |самостійних |
| | |підготовлений |рішень, але вони |
| | |недостатньо; у |не завжди бувають |
| | |разі виникнення |обгрунтованими; у |
| | |найменших |критичних |
| | |проблем потребує|ситуаціях допускає|
| | |стороннього |прояви |
| | |втручання |нерішучості |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| |------------------+----------------+------------------+
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|---+------------------+----------------+------------------+
|12.|Здатність до |якостей лідера |здатний позитивно |
| |лідерства |не має і не |впливати на людей,|
| | |намагається |але у практичній |
| | |мати; у |діяльності цим |
| | |колективі |користується |
| | |непомітний |рідко |
| | | | |
| |------------------+----------------+------------------+
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|---+------------------+----------------+------------------+
|13.|Здатність до |професійний |професійний досвід|
| |накопичення, |досвід накопичує|накопичує і |
| |поновлення і |повільно, |оновлює по мірі |
| |творчого |професійні |необхідності, |
| |застосування |завдання вирішує|результати |
| |професійного |лише |діяльності не |
| |досвіду |традиційними |виділяються із-за |
| | |методами, |консервативного |
| | |професійне |підходу до нового,|
| | |новаторство не |працює за |
| | |сприймає або |шаблоном |
| | |заперечує | |
| |------------------+----------------+------------------+
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|-----------------------------------------------------------
| 3. Етика поведінки
|-----------------------------------------------------------
| 14|Етика поведінки, |рівень культури |рівень культури |
| |стиль спілкування |поведінки і |поведінки і |
| | |спілкування з |спілкування з |
| | |людьми низький, |людьми |
| | |допускає |задовільний, але |
| | |елементи |не завжди |
| | |нетактовного, |адекватний |
| | |грубого |відповідній |
| | |відношення до |ситуації |
| | |оточуючих; | |
| | |поведінка не | |
| | |відповідає | |
| | |конкретній | |
| | |ситуації | |
| | |(невпевнена, | |
| | |неввічлива, | |
| | |зухвала) | |
| |------------------+----------------+------------------+
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|---+------------------+----------------+------------------+
| 15|Співробітництво |рідко надає |співпрацює з |
| | |допомогу, часто |іншими, пропонує |
| | |не інформує |допомогу, |
| | |інших |регулярно |
| | | |інформує |
| | | | |
| |------------------+----------------+------------------+
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|---+------------------+----------------+------------------+
| 16|Дисциплінованість |систематично |дотримується |
| | |порушує правила |правил |
| | |внутрішнього |внутрішнього |
| | |трудового |трудового |
| | |розпорядку та |розпорядку та |
| | |етики поведінки |правил етики |
| | | |поведінки, але час|
| | | |від часу потребує |
| | | |контролю |
| |------------------+----------------+------------------+
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|-----------------------------------------------------------
|Критерії за пунктами 17 - 21 заповнюються тільки для
|керівних працівників
|-----------------------------------------------------------
| 17|Здатність до |неспроможний |репрезентує точку |
| |переговорів |репрезентувати |зору професійно, |
| | |точку зору, |конкретно |
| | |аргументація | |
| | |невпевнена, | |
| | |непереконлива | |
| |------------------+----------------+------------------+
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|---+------------------+----------------+------------------+
| 18|Уміння |не сприяє |ретельно вивчає |
| |організовувати |впорядкуванню |мету і пріоритети;|
| |роботу підлеглих |робочого |доцільно |
| | |процесу, |розподіляє робочі |
| | |розподіляє |завдання |
| | |завдання з | |
| | |затримкою і | |
| | |недоцільно | |
| | | | |
| |------------------+----------------+------------------+
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|---+------------------+----------------+------------------+
| 19|Професіоналізм у |нечітке, |пояснює завдання; |
| |керівництві |незрозуміле |не завжди надає |
| |роботою |формулювання |потрібну |
| |підрозділу |завдань |інформацію та |
| | | |професійні поради |
| | | | |
| |------------------+----------------+------------------+
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|---+------------------+----------------+------------------+
| 20|Контроль |контроль |епізодично |
| | |відсутній |контролює |
| | |взагалі або |виконання |
| | |неефективний чи |поставлених |
| | |надмірний |завдань |
| |------------------+----------------+------------------+
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|---+------------------+----------------+------------------+
| 21|Оцінка та |не усвідомлює |ознайомлений з |
| |заохочення |досягнення та |досягненнями та |
| |співробітників |можливості |можливостями |
| | |працівників, не |працівників; |
| | |знає їх |намагається |
| | |здібностей та |оцінювати |
| | |інтересів, не |здібності та |
| | |підтримує |поважати їх |
| | |заходів з |інтереси; |
| | |підвищення |підтримує заходи з|
| | |кваліфікації, |підвищення |
| | |заважає |кваліфікації |
| | |самостійності | |
| | |співробітників | |
| |------------------+----------------+------------------+
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
------------------------------------------------------------ |
продовження таблиці
---------------------------------------
|
|
--------------------------------------|
| Добрий | Високий |
+------------------+------------------|
| 5 | 6 |
--------------------------------------|
|
--------------------------------------|
|повністю |перевищує |
|відповідає |сподівання, |
|сподіванням |витрачає набагато |
| |менше часу |
+------------------+------------------|
| | |
| | |
+------------------+------------------|
|результатами |результати вищої |
|роботи можна |якості |
|користуватися | |
| | |
| | |
+------------------+------------------|
| | |
| | |
+------------------+------------------|
|вміє |організованість і |
|організовувати |зібраність висока;|
|свою роботу, |робота |
|постійно підвищує |організовується |
|власну культуру |цілеспрямовано, |
|планування; робота|використовуються |
|виконується |допоміжні засоби |
|раціонально, з | |
|постійним | |
|додержанням | |
|термінів | |
| | |
| | |
| | |
+------------------+------------------|
| | |
| | |
--------------------------------------|
|
--------------------------------------|
|володіє системними|володіє глибокими,|
|знаннями, здатний |міцними і |
|до вирішення |всебічними |
|творчих завдань |знаннями, має |
|професійного |цілісне уявлення |
|характеру |про системність; |
| |гнучкість мислення|
| |дозволяє |
| |вирішувати складні|
| |завдання |
| |теоретичного |
| |характеру у |
| |професійній сфері |
+------------------+------------------|
| | |
| | |
+------------------+------------------|
|розвинені та |високорозвинені та|
|забезпечують |забезпечують |
|необхідний рівень |виконання |
|виконання |практичних завдань|
|професійних |професійного |
|завдань |характеру на |
| |високому рівні |
| | |
| | |
+------------------+------------------|
| | |
| | |
+------------------+------------------|
|чітко і |логічно побудовані|
|переконливо |висловлення, |
|викладає думки, |влучний вибір |
|вільно володіє |належної лексики |
|державною мовою, |та формулювань, у |
|документи не |документах завжди |
|потребують |впорядковані, |
|виправлень |вільно викладені |
| |думки |
| | |
+------------------+------------------|
| | |
| | |
+------------------+------------------|
|проявляє |ініціативний, |
|ініціативу, |творчо відноситься|
|активний, не |до вирішення |
|позбавлений |практичних |
|творчого |завдань, здатний |
|відношення до |генерувати |
|справи; |обгрунтовані ідеї |
|наполегливий |та пропозиції, які|
| |заслуговують на |
| |увагу і сприяє їх |
| |реалізації |
+------------------+------------------|
| | |
| | |
+------------------+------------------|
|сприймає нові |швидко приймає |
|завдання охоче, |нові завдання і |
|розуміє їх суть та|ситуації, визначає|
|пов'язані з ними |значущі фактори та|
|проблеми, |суть справи |
|орієнтується у | |
|нових ситуаціях | |
| | |
| | |
+------------------+------------------|
| | |
| | |
+------------------+------------------|
|працездатний, |працездатність |
|збільшення |висока, витримує |
|навантаження не |тривале |
|впливає на якість |навантаження, |
|роботи |відповідає |
| |активністю на |
| |підвищення вимог |
+------------------+------------------|
| | |
| | |
+------------------+------------------|
|почуття |високо розвинене |
|відповідальності |почуття обов'язку;|
|виявляє постійно |виконавча |
| |дисципліна |
| |відмінна, надійний|
| |у вирішенні |
| |завдань |
| |повсякденної |
| |діяльності |
+------------------+------------------|
| | |
| | |
+------------------+------------------|
|у прийнятті |високо розвинена |
|рішень, як |здібність до |
|правило, |обгрунтованого |
|самостійний; |прийняття |
|здатний |самостійних |
|аналізувати і |рішень; володіє |
|прогнозувати |навичками |
|події; у критичних|передбачення; в |
|ситуаціях здатний |критичних |
|до рішучих дій; |ситуаціях здатний |
|виконує завдання |до продуманих і |
|без сторонньої |рішучих дій; |
|допомоги |самостійно вирішує|
| |складні проблеми |
+------------------+------------------|
| | |
| | |
+------------------+------------------|
|здатний позитивно |володіє |
|впливати на людей,|високорозвиненими |
|має якості лідера |здібностями |
| |позитивного впливу|
| |на людей, якості |
| |лідера виявлені |
| |яскраво |
+------------------+------------------|
| | |
| | |
+------------------+------------------|
|працює над |активно, |
|підвищенням і |цілеспрямовано, |
|оновленням |систематично і |
|професійного |результативно |
|досвіду, сумлінно,|працює над |
|результативно; має|підвищенням |
|новаторські |професійних знань,|
|підходи у |вмінь і навичок; |
|професійній |здатний |
|діяльності |реалізувати і |
| |підтримати нове у |
| |професійній сфері |
+------------------+------------------|
| | |
| | |
--------------------------------------|
|
--------------------------------------|
|культурний у |володіє високим |
|поведінці з |рівнем культури |
|людьми, у |поведінки і |
|спілкуванні |спілкування з |
|тактовний, |людьми; властива |
|доброзичливий |гнучкість у |
| |використанні |
| |стилів спілкування|
| |і поведінки, у |
| |критичних |
| |ситуаціях завжди |
| |поводиться |
| |коректно і |
| |водночас з |
| |розумінням |
| | |
| | |
+------------------+------------------|
| | |
| | |
+------------------+------------------|
|плідно співпрацює |виявляє здібності |
|з іншими, пропонує|до роботи у |
|допомогу, |колективі, надає |
|регулярно |цінні імпульси для|
|інформує |досягнення |
| |спільної мети |
+------------------+------------------|
| | |
| | |
+------------------+------------------|
|дисциплінований, |високодисципліно- |
|правила |ваний, суворо і |
|внутрішнього |точно дотримується|
|трудового |правил |
|розпорядку і етики|внутрішнього |
|поведінки виконує |трудового |
|без порушень |розпорядку та |
| |правил етики |
| | |
+------------------+------------------|
| | |
| | |
--------------------------------------|
| |
--------------------------------------|
|репрезентує точку |цілеспрямовано |
|зору професійно, |репрезентує точку |
|конкретно, може |зору, не ігноруючи|
|переконливо |належних |
|аргументувати |контраргументів |
| | |
+------------------+------------------|
| | |
| | |
+------------------+------------------|
|визначає мету і |чітко визначає |
|пріоритети; |мету і пріоритети,|
|забезпечує |оптимально |
|регулярне |організовує |
|інформування |робочий процес, |
|підлеглих; |розподіляючи |
|раціонально |завдання, досягає |
|розподіляє робочі |максимальної |
|завдання |ефективності |
+------------------+------------------|
| | |
| | |
+------------------+------------------|
|чітко пояснює |роз'яснює завдання|
|поставлені |доступно, |
|завдання; надає |докладно; вчасно |
|потрібну |консультує |
|інформацію та | |
|професійні поради | |
+------------------+------------------|
| | |
| | |
+------------------+------------------|
|систематично |контроль здійснює |
|контролює |вміло та не |
|виконання |нав'язливо, |
|поставлених |результати якого |
|завдань |ефективні |
+------------------+------------------|
| | |
| | |
+------------------+------------------|
|ознайомлений з |ретельно та |
|досягненнями та |детально вивчає |
|можливостями |досягнення та |
|працівників, вірно|можливості |
|оцінює здібності |працівників, |
|та поважає їх |цілеспрямовано |
|інтереси, |стимулює їх |
|підтримує заходи з|інтереси та |
|підвищення |здібності, |
|кваліфікації, |ефективно спонукає|
|стимулює |до самостійності |
|самостійність |мислення та дій |
|мислення та дій | |
| | |
+------------------+------------------|
| | |
| | |
--------------------------------------- |
