Випробування при прийнятті на роботу:
що має знати роботодавець
Навіщо встановлювати випробувальний строк? Це потрібно для того, щоб роботодавець мав змогу перевірити працівника на предмет відповідності роботі, яка йому доручається. Якщо протягом випробувального строку ви бачите, що працівник не справляється з дорученими йому обов'язками, то такого працівника можна звільнити як такого, що не витримав випробування. Як це застосувати на практиці, ви дізнаєтесь із сьогоднішнього матеріалу.
Випробувальний строк при прийнятті на роботу:
що це? коли встановлюється?
Поняття випробування
Вступаючи у трудові відносини з роботодавцями, працівники укладають трудові договори. Під поняттям "трудовий договір" мається на увазі угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою-підприємцем (далі - роботодавець), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП).
Саме при укладанні трудового договору роботодавець спільно з працівником може обговорювати питання про встановлення випробувального строку.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Встановлення випробувального строку є лише правом роботодавця, а не обов'язковою умовою трудового договору. Воно надане йому для оцінки професійних та кваліфікаційних якостей працівника, якого приймають на роботу.
Під випробувальним строком можна вважати період часу, протягом якого роботодавець перевіряє працівника на предмет його придатності до виконання роботи, відповідності працівника роботі, що йому доручається. У цей період часу роботодавець спостерігає за професійними діями працівника, а також іншими аспектами його робочої діяльності, наприклад затим, яка реакція працівника при певних обставинах, його пунктуальність та комунікабельність, дисципліна тощо.
Таким чином, якщо таку згоду між працівником та роботодавцем досягнуто, необхідно пам'ятати про головне - випробувальний строк встановлюється при укладанні трудового договору незалежно від його виду та форми.
Коли випробування не встановлюється?
Проте з кожного правила є свої винятки. У частині 3 ст.26 КЗпП наводяться певні категорії осіб, яким випробувальний строк не може встановлюватися. Законодавством установлено інші підстави, коли не проводять випробування. Покажемо їх на рис.
З рисунком можна ознайомитись: розділ "Довідники", підрозділ "Додатки до документів", папка "Консультації".
Як бачимо, тимчасовим і сезонним працівникам встановити випробування не можна. А що ж зі строковим трудовим договором у інших випадках? На наш погляд, "строковикам" можна встановлювати випробування. І якщо вони не підходять, то звільняти їх як таких, що не пройшли випробування.
Увага - порушення трудового законодавства! Встановлення випробування особам, яким передбачена заборона на це, є порушенням законодавства про працю (лист Мінпраці від 22.05.2008 р N 013-0721-05).
ВАЖЛИВО! Випробування не встановлюється протягом строку дії трудового договору (тобто вже після укладання трудового договору), утому числі й при підвищенні працівника на посаді, переведенні до іншого структурного підрозділу.
Працівник не згоден на випробування - що робити?
Працівник повинен погодитися на випробування. Це головна умова при встановленні випробування. У разі його незгоди у роботодавця з'являється право відмовити у прийнятті такого працівника на роботу. Підтвердження цього міститься у листі Мінпраці від 22.05.2008 р N 013-0721-05.
Яким чином оформлюється випробування при прийнятті на роботу?
З метою уникнення у подальшому будь-яких спорів, як з боку працівника, так і з боку роботодавця, при встановленні випробувального строку необхідно звернути увагу на таке.
По-перше, умова про випробування повинна бути вказана в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу із посиланням на його тривалість. Це вимога ст. 26 КЗпП.
А ось у заяві, яку пише працівник про прийняття на роботу, його прохання встановити випробування може і не вказуватися. Такий висновок можна зробити з листа Мінсоцполітики від 04.04.2012 р. N 54/06/187-12, у якому він перерахував, коли умова про випробування буде вважатися законною. Можливі такі випадки:
1) умова про випробування внесена до письмово оформленого трудового договору і повторена у наказі про прийняття на роботу;
2) умова про випробування є в заяві про прийняття на роботу і повторена в наказі про прийняття на роботу;
3) умова про випробування не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена до наказу про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розпис до початку роботи;
4) умова про випробування не зазначена в заяві про прийняття на роботу, але внесена до наказу про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений після початку роботи і при цьому він не заперечував проти внесення до наказу такої умови.
По-друге, працівник повинен бути згоден зі встановленням випробування. Для роботодавця таке підтвердження радимо мати у письмовій формі. Так, при оформленні трудового договору в письмовій формі умова про випробування є обов'язковою для внесення до трудового договору та наказу (розпорядження) про зарахування працівника на роботу.
При оформленні трудового договору в усній формі умова про випробування може бути вказана у заяві працівника про прийняття на роботу. Але це не обов'язково (про що свідчить вказаний вище лист Мінсоцполітики від 04.04.2012 р. N 54/06/187-12). А ось у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу цю умову слід зазначати обов'язково. Якщо в заяві немає посилання на встановлення випробувального строку, то радимо, щоб з наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу працівник ознайомився та погодився з цим наказом (розпорядженням) під розпис. До речі, письмово ознайомити працівника з наказом зобов'язує роботодавця п.6 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених Постановою Державним комітетом СРСР з праці та соціальних питань за погодженням з ВЦСПС від 20.07.1984 р. N 213.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Навіть якщо роботодавець і працівник дійшли взаємної згоди щодо встановлення випробувального строку, але роботодавець не зазначив про це в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, то працівник вважається прийнятим на роботу без випробувального строку.
Яка тривалість випробувального строку при прийнятті на роботу?
Максимальна тривалість випробування
Виходячи із змісту ст. 27 КЗпП строк випробування для працівників не може перевищувати трьох місяців (в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом профспілкової організації - шести місяців), для робітників (які виконують просту, некваліфіковану працю) - одного місяця.
Законодавством України може бути встановлено інший строк випробування. Так, наприклад, для держслужбовців випробування може тривати до шести місяців (ст. 18 Закону про державну службу).
Випробування може встановлюватись й на інший період, але в жодному разі не може перевищувати встановлених максимальних строків - трьох (шести) місяців та одного місяця. Тобто ст. 27 КЗпП установлено максимальний строк, а роботодавець може його скоротити. Тривалість строку випробування зазначте у наказі.
Визначаємо останній день
При обчисленні тривалості випробувального строку правомірно буде керуватися положеннями ст. 241-1 КЗпП.
Місячний строк випробування закінчується відповідного числа наступного місяця.
Приклад 1. Випробування на місяць почалося 18 червня. Останній день випробування 18 липня.
Якщо ж відповідного числа в наступному місяці немає (наприклад, 29 лютого або 31 число місяця), то строк випробування закінчується в останній день наступного місяця (відповідно 28 лютого або 30 числа).
Якщо закінчення строку випробування припадає на вихідний, святковий чи неробочий день, то останнім днем цього строку вважається перший після цього робочий день.
Приклад 2. Випробування на місяць почалося 20 червня 2014 року. Останній день буде 21 липня 2014 року, бо 20 липня - це вихідний день працівника.
Такий же порядок діє й для інших строків випробування.
Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня.
Приклад 3. Випробування установлено в один тиждень з 10.07.2014 р. (четвер). Закінчиться воно 17.07.2014 р. (четвер).
Також не заборонено зазначати в наказі (розпорядженні) останній день випробування в межах максимальної тривалості випробування.
Приклад 4. Працівника прийнято на роботу 20.06.2014 р. Максимальний строк випробування для нього - 3 місяці. У цьому разі останнім днем максимального строку випробування є 22.09.2014 р. (20 вересня - вихідний для працівника).
Роботодавець у наказі може визначити останній день випробування: будь-який день в межах з дня приняття по 22 вересня 2014 року. Наприклад, у наказі може бути зазначено так: "Встановити випробування по 07.08.2014 р.". У цьому випадку випробування буде тривати з 20 червня по 7 серпня 2014 року.
Продовження випробування
Трапляються випадки, коли випробувальний строк продовжується.
Так, якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Таке продовження відбувається шляхом видання відповідного наказу (розпорядження), з яким працівника теж обов'язково маєте ознайомити під розпис. При цьому слід зазначити, що продовження випробування для роботодавця не є обов'язковим. Також не потрібна та це і згода працівника.
Положення чинного КЗпП не містять конкретного визначення поважної причини. Тому буде доцільно використовувати судову практику. На наш погляд, поважними причинами, що дають підстави для продовження випробувального строку, можуть бути, крім тимчасової непрацездатності, ще й:
- відпустка (щорічна, навчальна чи без збереження заробітної плати);
- обстеження чи обов'язковий медичний огляд;
- здача крові працівниками-донорами;
- виконання громадських та державних обов'язків;
- інші випадки відсутності працівника не з його вини, коли він фактично не працює (до речі, відрядження - це виконання трудових обов'язків, тож на час відрядження випробування не продовжується). У який строк потрібно видати наказ про подовження відрядження? На нашу думку, краще до закінчення його первинного строку, визначеного наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу. А якщо це неможливо, то відразу після закінчення дії поважних причин.
Строк випробування при прийнятті на роботу закінчується.
які його результати?
Щоб знайти відповідь на це запитання, звернемося до ст. 28 КЗпП.
ЦИТАТА: "Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення".
(ст.28 КЗпП)
Дана стаття не охоплює ситуації, що можуть виникнути під час випробування як для працівника, так й для роботодавця. Розглянемо найчастіші варіанти, що можуть трапитися у житті кожного.
Працівник пройшов випробування
У даному випадку працівник просто продовжує працювати на обійманій посаді, жодним документом цей факт не підтверджується. Надалі трудовий договір може бути припинений на загальних підставах, визначених КЗпП. Видання спеціального наказу (розпорядження) про прийняття на роботу після закінчення строку випробування не потрібне.
Роботодавець може прийняти рішення про проходження працівником випробування і раніше, тобто до закінчення останнього дня випробування, що був установлений при прийнятті на роботу.
Працівник не прийшов випробування
У даному випадку працівник може бути звільнений з роботи як такий, що не пройшов випробування. Підстави для цього дає ч.2 ст. 28 КЗпП: якщо протягом строку впробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір.
У наказі (розпорядженні) про звільнення з роботи та у трудовій книжці працівника робиться посилання на ст. 28 КЗпП. Разом з тим слід пам'ятати і про таке:
1) документальним підтвердженням факту невідповідності працівника обійманій посаді чи виконуваній роботі можуть бути відповідні акти, доповідні записки із розкриттям цього факту, а також надані самим працівником пояснення з приводу допущених порушень чи помилок;
2) звільнення можливе лише протягом строку випробування, визначеного наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу, або наказом (розпорядженням) про продовження строку випробування;
3) звільнення здійснюється без будь-яких погоджень з виборним органом первинної профспілкової організації (про що окремо зазначено у ст. 43-1 КЗпП);
4) оформлюється відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця;
5) звільнення працівника за результатами випробування відбувається відповідно до вимог статей 47, 116 КЗпП.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Виходячи із практики судів звільнення за результатами випробування по своїй суті нее звільненням з ініціативи роботодавця (див, наприклад, рішення ВСУ від 18.08.2010 р. у справі N 625307 св09*, рішення ВСУ від 23.01.2008 року у справі N 66627 св07**),
А це означає, що певні обмеження на звільнення працівника з роботи з ініціативи роботодавця (ч.3 ст. 40, ст. 184 КЗпП, ст. 186-1 КЗпП), які не допускають звільнення працівника з роботи в період тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці, звільнення певних категорій жінок тощо) не стосуються випадку звільнення працівника під час терміну випробування.
ЦИТАТА: "Відповідно до ч. 1 ст. 26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Тобто під час випробування працівник вважається прийнятим на роботу, але з умовою, що укладений з ним трудовий договір буде розірвано, якщо він не витримає випробування.
Згідно зі ст. 28 КЗпП України розірвання трудового договору з працівником під час терміну випробування не можна визнати таким, що провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, оскільки працівник при прийнятті на роботу, даючи згоду на випробування, фактично дає згоду і на можливість розірвання з нит трудового договору, якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято."
(рішення ВСУвід 18.08.2010 р.
у справі N 6-25307 св09)
"<...>
Тобто при випробуванні працівник вважається прийнятим на роботу, але з умовою, що укладений з ним трудовий договір буде розірвано, якщо він не витримає випробування. Тому розірвання відповідно до ст. 28 КЗпП України трудового договору з працівником під час терміну випробування не можна визнати таким, що провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, оскільки працівник при прийнятті на роботу та даючи згоду на випробування фактично дає згоду і на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято.
<...>."
(рішення ВСУ від 23.01.2008 р.
у справі N 6-6627 св07)
На підставі наведеного вище правила про недопустимість звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч.3 ст. 40 КЗпП) стосуються лише випадків звільнення, передбачених ст. 40, 41 КЗпП. Тобто звільнення працівника з роботи протягом випробування відбувається не лише за ініціативою роботодавця.
Таким чином, враховуючи неоднозначність у застосуванні положень законодавства України з питань праці, слід своєчасно вирішувати питання про продовження строку випробування, а також мати на озброєнні кадрової служби внутрішнє положення про встановлення випробувального строку при прийнятті на роботу, з яким ознайомити працівника під особистий розпис.
Розірвання трудового договору до закінчення випробувального
строку з інших підстав
У період випробування працівника можна звільнити з інших підстав, ніж за результатами випробування. Так, сам працівник може захотіти звільнитися за ст. 36, 38 КЗпП. А ви як роботодавець можете його звільнити з будь-яких підстав, передбачених ст. 40 та 41 КЗпП (у випадку прогулу без поважних причин, появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, вчинення за місцем роботи розкрадання тощо).
Згідно зі ст. 26 КЗпП протягом випробувального строку на працівників поширюється законодавство України про працю без жодних обмежень чи застережень в оплаті праці та соціальних гарантій, положення внутрішнього трудового розпорядку, колективного договору, положення про оплату праці та/або преміювання. Детальніше про трудові гарантії у період випробування ми розглянемо найближчим часом. Слідкуйте за нашими публікаціями.
Головні тези
- Встановлення випробувального строку є лише правом роботодавця, а не обов'язковою умовою трудового договору.
- Умова про випробування повинна бути вказана в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Інакше працівник вважається таким, що прийнятий на роботу без випробувального строку.
- Випробування не встановлюється особам, названим у ч. 3 ст. 26 КЗпП, та тичасовим, сезонним працівникам.
- Максимальний строк випробування для працівників не може перевищувати 3 місяців (в окремих випадках - 6 місяців), для робітників - 1 місяця (ст. 27 КЗпП).
Використані документи
КЗпП - Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р.
Закон про державну службу - Закон України "Про державну службу" від 16.12.1993 р. N 3723-ХІІ.
Указ N 310 - Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах" від 24.09.1974 р. N 310-ІХ.
Указ N 311 - Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" від 24.09.1974 р. N 311-IХ.
__________
* http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/11066870
** http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/1446172
Валерія Шеховцова,
експерт газети "Бухгалтерія: бюджет"