Сокращение продолжительности рабочего времени: права и обязанности сторон
Активизация борьбы правительства за своевременность выплаты заработной платы не могла не вызвать ответной реакции со стороны руководителей предприятий. Имея желание, но зачастую не имея возможности выплачивать своевременно заработную плату, украинский директорат выработал собственные рецепты снижения суммы задолженности, а именно - снижение сумм начисляемой и выплачиваемой заработной платы.
Типичным для достижения этой цели стало введение сокращенного рабочего дня или сокращенной рабочей недели, предоставление неоплачиваемых (или частично оплачиваемых) отпусков. По сути, в таких случаях имеет место скрытая безработица, уровень которой в целом по стране независимыми исследователями оценивается цифрами в несколько раз больше официального уровня.
Каковы права и обязанности сторон, какова юридическая процедура при вводе "режима неполной занятости", особенности оплаты труда и предоставления социальных выплат, особенности исчисления отпуска - это и является темой нашего комментария.
Правовая база установления частичной занятости
Установление сокращенной рабочей недели, сокращенного рабочего дня или предоставление неоплачиваемого отпуска предусматривается Кодексом законов о труде (далее - КЗоТ). Это, прежде всего:
Статья 50 (в редакции Закона от 17.11.93 г. N 3610-XII) - предоставление предприятию права устанавливать в коллективном договоре продолжительность рабочей недели менее 40 часов (при нормальных условиях труда).
Статья 84. (в редакции Закона от 18.09.98 г.N 117-XIV)-представление отпусков без сохранения (или с частичным сохранением) заработной платы - в порядке, предусмотренном в коллективном договоре. Как видим, в решении вопросов занятости работников законодательно подчеркивается определяющая роль коллективного договора. Это и не случайно, поскольку изменения в организации производства и труда, обеспечение производительной занятости являются одними из основных вопросов, оговаривающихся в коллективном договоре (статья 13 КЗоТа).
Следует помнить, что условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством и соглашениями, являются недействительными (статья 16 КЗоТа). В этом контексте напомним следующие нормы.
Статьей 8 Закона СССР от 10.12.90 г. N 1818-I "О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности" предусмотрено, что полная или частичная остановка производства, влекущая за собой ухудшение условий труда, может осуществляться только при условии предварительного уведомления профсоюзов и проведения с ними переговоров относительно соблюдения прав и интересов трудящихся.
Статья 32 КЗоТа содержит требование уведомления работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за два месяца. Здесь же дается определение, что понимается под "существенными условиями": система и размер оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей.
Изменение существенных условий труда рассматривается в этой же статье как основание для прекращения трудового договора. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда обязанностью администрации является выплата выходного пособия (п.6 статьи 36 КЗоТа). Размер пособия - не менее среднего месячного заработка (статья 44 КЗоТа).
В какой мере можно сокращать продолжительность рабочего дня или рабочей недели, определяется предприятием и работниками самостоятельно исходя из производственной ситуации.
Не регламентирована и продолжительность неоплачиваемых (частично оплачиваемых) отпусков. Но именно тех, которые предоставляются по инициативе администрации, в отличие от отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого по желанию работника. Продолжительность такого отпуска регламентирована статьями 25 и 26 Закона Украины "Об отпусках" от 15.11.96 г. N 504/96-ВР (далее - Закон об отпусках).
При сокращении штата или численности персонала для ряда категорий работников предусмотрено преимущественное право на оставление на работе. При переходе к работе на условиях неполной занятости все работники обладают одинаковыми правами. То есть все решается исключительно исходя из интересов производства, а не с точки зрения социальной защиты.
Законодательно рассматриваемые случаи отличаются от простоя не по вине работника. Таковыми в статье 113 КЗоТа считаются случаи, когда работник предупредил собственника или уполномоченный им орган (бригадира, мастера, других служебных лиц) о начале простоя.
Оплата труда
Сокращение продолжительности рабочего дня или рабочей недели не может не сказываться и на уровне оплаты труда.
Статьей 56 КЗоТа предусмотрено, что при установлении неполной рабочей недели или неполного рабочего дня по соглашению сторон оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Общепринята практика распространения этой нормы и на рассматриваемые нами случаи. Под соглашением сторон при этом может пониматься согласование с профсоюзной организацией.
Уровень месячной оплаты при сокращенной продолжительности рабочего времени может быть меньше законодательно установленной величины минимальной заработной платы. Объясняется это тем, что последняя устанавливается в расчете на месячную норму труда (статья 3 Закона Украины "Об оплате труда" от 24.03.95 г. N 108/95-ВР, далее - Закон об оплате труда).
Отдельно необходимо остановиться на дополнительной заработной плате (доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты). Если та или иная выплата связана с продолжительностью времени работы, то при сокращении рабочего дня оснований для ее назначения может и не быть. Так, например, установление конкретной продолжительности рабочего дня (то есть нормирование его продолжительности) несовместимо с выплатой надбавок за ненормированный рабочий день. Тогда как установление надбавки за классность водителям автотранспорта по своему смыслу не увязывается с продолжительностью рабочего времени.
Конкретные виды дополнительной заработной платы, ее размеры и критерии назначения устанавливаются коллективным договором и не могут изменяться собственником или уполномоченным им лицом в одностороннем порядке (статья 97 КЗоТа, статья 22 Закона об оплате труда).
Что касается оплаты труда при предоставлении отпусков, то необходимо отметить, что само понятие частично оплачиваемого отпуска появилось в законодательстве относительно недавно - в конце 1996 г. с принятием Закона об отпусках.
В КЗоТе такое понятие появилось только после внесения изменении в статью 84 (Законом от 18.09.98 г. N 117-XIV). Действующая в настоящее время редакция предусматривает возможность предоставлений отпусков с частичной оплатой в случае простоя предприятия не по вине работников.
Порядок оплаты времени простоя устанавливается коллективным договором. По мнению автора, уровень оплаты следует определять исходя не из среднемесячного заработка, а из тарифной ставки (должностного оклада). Такая позиция базируется на том, что в данном случае нет основании для выплаты дополнительной заработной платы. А это, в свою очередь, следует из определения, содержащегося в Законе об оплате труда: дополнительная плата вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда.
Право на ежегодные отпуска
Статьей 56 КЗоТа предусмотрено, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работника. Но при установлении сокращенного рабочего времени несколько меняются сами права. А это приводит к появлению некоторых специфических моментов при назначении ежегодных отпусков.
Напомним, что Законом об отпусках под ежегодным понимается основной отпуск, дополнительный за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, а также дополнительный за особый характер труда. Продолжительность этих видов дополнительных отпусков предусматривается коллективным договором.
Время работы на условиях неполного рабочего дня, а также время неоплачиваемого (частично оплачиваемого) отпуска учитывается при определении стажа работы, который дает право на основной ежегодный отпуск (статья 82 КЗоТа в редакции Закона от 18.09.98 г. N 117-XIV).
Этой же статьей следует руководствоваться и при определении стажа работы, который дает право на ежегодный дополнительный отпуск - учитывается время фактической работы с вредными, тяжелыми условиями труда или с особыми условиями труда. Но только если работник занят в таких условиях не менее половины продолжительности рабочего дня, установленной для работников данного производства, цеха, профессии или должности.
К теме нашего комментария непосредственное отношение имеют "Рекомендации о порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда" (утверждены приказом Минтруда и социальной политики от 10.10.97 г. N 7). Пунктом 2 этих Рекомендаций прямо предусмотрено, что для работников, занятых неполный рабочий день, ненормированный рабочий день не применяется. Это означает, что такие работники не имеют права на соответствующий дополнительный отпуск.
К работникам, занятым неполную рабочую неделю, ненормированный рабочий день применяться может, а следовательно, им может предоставляться и дополнительный отпуск.
Определенные ограничения предусмотрены и при предоставлении дополнительных отпусков за вредные и тяжелые условия труда, а также за особый характер труда (при работе с повышенными нервно-эмоциональными и интеллектуальными нагрузками или когда выполняются в особых географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья).
Предоставляются такие отпуска работникам согласно соответствующим Спискам производств, цехов, профессий и должностей. Порядки применения этих Списков утверждены приказом Минтруда и социальной политики от 30.01.98 г. N 16 В этих документах предусмотрено предоставление дополнительного отпуска пропорционально фактически отработанному времени.
По ряду производств, цехов, профессий и должностей предоставление дополнительного отпуска предусмотрено только для постоянно работающих (постоянно занятых). В таких случаях учитываются только те дни, когда работник фактически был занят в "нестандартных" условиях полный рабочий день, установленный для работников соответствующих производств, профессий, должностей. В иных случаях при расчете рабочего времени, которое дает право на дополнительный отпуск, учитываются дни, когда работник был фактически занят на работах с "нестандартными" условиями труда более половины продолжительности рабочего дня, установленного для работников соответствующих производств, профессий, должностей.
Социальные выплаты при неполной занятости
Снижение заработной платы, которое происходит при переходе на частичную занятость, не может не влиять на размер социальных выплат, назначаемых исходя из средней заработной платы (дохода). Определяется средняя заработная плата в порядке, установленном постановлением КМУ "Об утверждении Порядка исчисления средней заработной платы" от 08.02.95 г. N 100 (с изменениями и дополнениями). Отметим некоторые нюансы определения величины следующих социальных выплат и компенсаций.
Оплата временной нетрудоспособности, отпусков по беременности и родам.
Напомним, что пособие по нетрудоспособности назначается с учетом общего стажа и средней заработной платы за последние два календарных месяца работы, предшествующих наступлению нетрудоспособности. Работникам, отработавшим менее двух календарных месяцев, пособие назначается исходя из выплат за фактически отработанное время.
Если же в течение последних двух календарных месяцев работник не работал, средняя зарплата исчисляется исходя из выплат за предыдущие два месяца работы.
Хотя в рассматриваемых нами случаях средняя зарплата может оказаться меньше уровня минимальной зарплаты, величина пособия не может быть меньше 90% минимальной зарплаты (Закон Украины "О повышении социальных гарантий для трудящихся" от 03.07.91 г. N 1280-XII). Минимальный размер пособия по уходу за больным ребенком в возрасте до 14 лет Законом Украины "О государственной помощи семьям с детьми" от 21.11.92 г. N 2811-XII установлен на уровне минимальной зарплаты.
Компенсационные выплаты при увольнении.
В случае увольнения работника в связи с сокращением численности или штата КЗоТом предусмотрена выплата выходного пособия и оплата времени трудоустройства. Размер этих выплат (суммарно - до трех среднемесячных заработных плат) не увязан с уровнем минимальной заработной платой. Это означает, что компенсационная выплата в расчете на месяц может быть и меньше.
Пособие по безработице.
Порядок назначения пособия регламентирован статьей 26 Закона Украины "О занятости". Действующей в настоящее время редакцией этой статьи предусмотрено, что величина пособия устанавливается исходя из среднего заработка перед увольнением, но она не может быть ниже законодательно определенной минимальной заработной платы.