КОНСУЛЬТУЄ МІНІСТАРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
Додержання законодавства про працю
ПИТАННЯ: Наша організація має консервний цех із переробки плодоовочевої продукції.
Як укладати і припиняти трудовий договір із сезонними робітниками?
Чи маємо право звільняти жінок, які мають дітей до 14 років, і одиноких матерів, котрі прийняті на період сезону, після його завершення?
Чи називати в наказі під час прийняття на роботу термін завершення сезону?
ВІДПОВІДЬ: Правовий статус сезонних працівників установлено Указом Президії Верховної Ради Союзу РСР "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах", за яким сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців (є чинним на підставі постанови Верховної Ради України від 12 вересня 1991 р. "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР" з питань, не врегульованих законодавством України, якщо вони не суперечать Конституції та законам України).
Сезонні трудові договори можуть укладатися лише на роботи, внесені до Списку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28.03.97 р. N 278. Укладення сезонних трудових договорів на роботах, не зазначених у названому Списку, ие допускається.
У разі укладення сезонного трудового договору працівника має бути попереджено про це. В наказі про прийняття на роботу має бути застереження про сезонний характер трудового договору (ст.З Указу "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах"). Порушення цієї вимоги означає, що з працівником укладено трудовий договір на невизначений строк.
Сезонний трудовий договір є різновидом строкового трудового договору. Його укладають на строк, що не перевищує тривалість сезону. У свою чергу, тривалість сезону не може перевищувати шести місяців.
Після закінчення строку сезонного трудового договору він припиняється за п.2 ст. 36 КЗпП України з формулюванням "закінчення строку". Водночас за частиною 3 ст.184 КЗпП України звільнення у зв'язку з закінченням строку трудового договору жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести, якщо дитина згідно з медичним висновком потребує домашнього догляду), одиноких матерів, котрі мають дитину до 14 років або дитину-інваліда, допускається лише з обов'язковим працевлаштуванням. При цьому за зазначеними працівниками на період працевлаштування, але не більше ніж на три місяці, зберігається середня заробітна плата за рахунок підприємства, з яким робітниця перебувала в трудових відносинах.
Звільнення жінок, названих у частині третій ст.184 КЗпП України, в зв'язку із закінченням строкового трудового договору має особливості. Таке звільнення можливе, але власник зобов'язаний при цьому праце-влаштувати жінку на цьому або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому разі не допускається. Проте відносини між власником (підприємством) і працівником з дня закінчення строку трудового договору мають суттєву специфіку. Передбачене збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, але не більше ніж на три місяці "з дня закінчення строкового трудового договору" (а не з дня звільнення). Взята в лапки фраза дає підстави для висновку, що закінчення строку4 трудового договору не дає власникові права звільняти жінку. Він має лише попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона на період пошуку підходящої роботи може бути вдома, що вона має з'явитись на підприємство, коли буде можливість її працевлаштувати для продовження роботи (в разі працевлаштування на цьому підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку із заробітної плати (в разі працевлаштування на іншому підприємстві). За наявності згаданого попередження можливе продовження жінкою тієї самої (чи, за її згодою, іншої) роботи на цьому самому підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. Якщо жінка відмовиться від працевлаштування за фахом без поважних підстав, її може бути звільнено з роботи на підставі п.2 ст.36 КЗпП України, навіть коли після закінчення строку трудового договору пройшло два чи три місяці. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк, що означало б застосування п.2 ст.36 КЗпП, неможливо, оскільки після закінчення строку була вимога припинити трудовий договір (ст.39-1 КЗпП України).
Збереження середнього заробітку за період працевлаштування, який перевищує три місяці, законодавством не передбачено.
Пунктом 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" установлено, що передбачені частиною З ст. 184 КЗпП гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв'язку з закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи.
М. Полковенко,
державний інспектор праці
Державного департаменту нагляду
за додержанням законодавства про працю
"Праця і зарплата" N 25 (269), липень 2001 р.
Підписний індекс 30214