Работники "на один день":
организация сезонных и временных работ
Случаи, когда работодателю необходимо привлечь работника к работе только на ограниченный период или для выполнения определенного вида работ, на самом деле случаются не так уж и редко, особенно если производство длится лишь несколько месяцев в год. Такие работы даже имеют особое название "временные и сезонные". Их объединяет главная черта - ограниченная продолжительность во времени. А вот что еще между ними общего, чем они отличаются и какие имеют особенности по сравнению с другими видами работ, мы рассмотрим в этой консультации.
Кодекс законов о труде Украины (далее - КЗоТ) непосредственно не регулирует особенности труда на временных и сезонных работах, оставляя такую привилегию другим документам (ст.7 КЗоТа). Но на читателей, которые попробуют отыскать их в огромном перечне отечественных нормативно-правовых актов, ожидает разочарование. Копать нужно глубже - среди документов советских времен. Специфика культуры законотворчества тех лет просто не допускала неурегулированности любых вопросов, поэтому без внимания не остались и сезонные и временные работы. Они регулировались соответственно Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 г. N 310-IX "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах" (далее Указ о сезонных работах) и Указом Президиума Верховного Совета СССР "Об условиях труда временных рабочих и служащих" от 24.09.74 г. N 311-IX (далее - Указ о временных работах). Оба они действуют и сегодня, поскольку отечественные документы, которые бы полностью охватывали всю сферу применения упомянутых документов не приняты. Правда действуют они не в полном объеме: их нормы не могут противоречить действующим законам и Конституции Украины (к такому выводу позволяет прийти постановление Верховного Совета Украины от 12.09.91 г . N 1545-XII "О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР"). Ниже мы выясним, как именно должна происходить работа "сезонников" и "временщиков" в современных условиях.
Сезонные работы
Прежде всего определим это понятия. Указ о сезонных работах считает таковыми работы, которые вследствие природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Более конкретную информацию во времена СССР можно было найти в специальном перечне, вместо которого в украинском законодательстве применяется Список сезонных работ и сезонных отраслей, утвержденный постановлением КМУ от 28.03.97 г. N 278. Он к категории сезонных относит следующие виды деятельности.
1. В лесной промышленности и лесном хозяйстве:
- добыча живицы, бараса и елочной серы;
- заготовка пневого осмола;
- заготовка лыка;
- лесокультурные работы - подготовка почвы, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работа в лесопитомниках;
- лесозащитные и противопожарные работы - борьба с вредителями и болезнями леса, прокладка минерализированных полос, дежурство на пожарных вышках, наземное пожарное патрулирование лесов;
- заготовка семян;
- сбор и переработка пищевых продуктов леса;
- полевые лесоустроительные работы.
2. В торфяной промышленности:
- болотно-подготовительные работы;
- добыча, сушка и сбор торфа;
- ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях.
3. В сельском хозяйстве:
- работа в овощеводстве, садоводстве, виноградарстве, свекловодстве, хмелеводстве, на выращивании и уборке картофеля, табака, кормов, бахчевых культур;
- работа на инкубаторно-птицеводческих и межхозяйственных инкубаторных станциях.
4. В перерабатывающих отраслях промышленности:
- работа на предприятиях переработки плодоовощной продукции;
- работа на предприятиях сахарной промышленности;
- первичное виноделие.
5. В санаторно-курортных заведениях и заведениях отдыха - работы, связанные с санаторно-курортным обслуживанием больных и отдыхающих в санаторно-курортных заведениях и заведениях отдыха.
6. В транспортно-дорожном комплексе - авиационные работы в сельском и лесном хозяйствах.
Прежде всего с лицами, которые принимаются на сезонные работы, следует заключить трудовой договор, который в свою очередь является предпосылкой распространения на них условий и правил, предусмотренных коллективным договором (продолжительность рабочего времени, времени отдыха, порядок оплаты труда, охраны труда и т.п.). Это следует из требований статьи 21 КЗоТа, в соответствии с которой трудовым договором считается соглашение между работником и собственником предприятия, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную соглашением, с соблюдением внутреннего трудового распорядка, а собственник - выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Действующее законодательство не обязывает заключать с "сезонником" именно письменный трудовой договор. То есть для узаконения трудовых отношений достаточно и приказа руководителя. Однако, если сезонный работник (как, кстати, и любой другой) будет настаивать именно на письменной форме работодатель не имеет права ему в этом отказать (ст.24 КЗоТа).
Сезонный договор можно заключить только на срок, не превышающий продолжительности сезона. При этом работника следует обязательно предупредить о характере и продолжительности будущих трудовых отношений. Соответствующая запись об этом должна быть как в приказе руководителя (с содержанием которого наемное лицо ознакомляют под роспись), так и в самом договоре (если его составляют), иначе работник считается принятым на работу на неопределенный срок.
О принятии работника на работу обязательно делают запись в его трудовой книжке (см. п.1.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. N 58).
Обратите внимание: для "сезонников" нельзя устанавливать испытание с целью проверки соответствия работника будущей работе. По истечении сезонного трудового договора наемное лицо увольняют по п.2 ст.36 КЗоТа, то есть по причине "истечения срока". "Сезонник" также может быть уволен при любых условиях, предусмотренных статьей 40 КЗоТа. При этом для того, чтобы поднять вопрос о расторжении трудовых отношений, собственнику или уполномоченному им лицу достаточно:
а) прекращения работ на предприятии, в учреждении, организации на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения работ в них;
б) неявки работника на работу непрерывно в течение более одного месяца вследствие временной нетрудоспособности.
Но если "сезонник" утратил трудоспособность вследствие трудового увечья, профессионального заболевания или заболевания туберкулезом, место работы ( должность) сохраняется за ним до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до истечения срока работы по договору.
Кроме этого, имеются определенные категории лиц, увольнять которых ( независимо от причин) можно только с обязательным трудоустройством независимо от продолжительности прекращаемых трудовых отношений. Это касается:
- беременных женщин;
- женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет (или от трех до шести лет, если ребенок по медицинскому заключению в этот период нуждается в домашнем уходе);
- одиноких матерей (женщины, которые не состоят в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце ребенка или запись об отце сделана в установленном порядке по указанию матери, вдовы, другие женщины, которые воспитывают и содержат ребенка сами) с ребенком в возрасте до четырнадцати лет или ребенком-инвалидом.
За ними на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, сохраняется средняя заработная плата за счет предприятия со дня окончания трудового договора (п.9 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11 .92 г. N 9)
"Сезонник", со своей стороны, имеет право расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив об этом администрацию за три дня. Правда, воплотить свое желание в жизнь такой работник может только в случае болезни или инвалидности, которые препятствуют выполнению работы, нарушения работодателем трудового законодательства, коллективного или трудового договоров. Расторжение трудовых отношений также будет законным, если заявление работника об увольнении с сезонной работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу из-за переезда на новое место жительства; перевода мужа или жены на работу в другую местность; поступления в учебное заведение; невозможности проживания в данной местности, подтвержденной медицинским заключением; беременности; ухода за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом; ухода за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы; выхода на пенсию; принятию на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам (ст.ст.38 и 39 КЗоТа). Как видим, приведенный перечень не исчерпывающий - по любой уважительной причине собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор в указанный работником срок. А вот насколько такая причина окажется убедительной для работодателя, зависит лишь от отношений, сложившимся между ним и наемным лицом (в случае отказа последнему придется обращаться к комиссию по трудовым спорам или в суд). Если после окончания срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок (ст.39-1 КЗоТа).
Оплата труда сезонников осуществляется на основании трудовых договоров за фактически выполненную работу в соответствии с месячными окладами (тарифными ставками, установленными в коллективном договоре) и при условии выполнения норм труда не может быть ниже размера минимальной заработной платы, установленного законодательством Украины (на сегодня - 140 грн., а с 1 июля этого года - 165 грн. в месяц). В случае если на предприятии, где работает " сезонник", распространяются нормы Генерального соглашения между Кабинетом Министров и Конфедерацией работодателей Украины и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2002-2003 годы, в указанных размерах устанавливаются месячные оклады (тарифные ставки) неквалифицированным работникам. Для других работников с более высоким уровнем квалификации является обязательным соблюдение межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.
Временные работы
Временными считаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), - до четырех месяцев (п.1 Указа о временных работах). Перечня временных работ как такового не существует. Единственное условие, по которому работника можно считать временным заключенный с ним трудовой договор на выполнение именно такого вида работ.
Дело в том, что из советского законодательства в отечественное перекочевало понятие "временного заместительства". Его определение находим в разъяснении Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС "О порядке оплаты временного заместительства" от 29.12.65 г. N 30/39: это выполнения служебных обязанностей на должности временно отсутствующего работника, вызванное производственной необходимостью или связанное с распорядительными функциями, работником, который работает на том же предприятии, в учреждении, организации. Работника назначают временно исполняющим обязанности в порядке временного перевода на другую работу на основании приказа (распоряжения) руководителя предприятия и на период заместительства освобождают от выполнения обязанностей по основному месту работы, обусловленных трудовым договором и доплачивают разницу между его фактическим окладом и должностным окладом работника, которого он замещает. Назначать работника исполняющим обязанности на вакантную должность запрещено. То есть временными работами считаются только те, которые выполняют по отдельному трудовому договору. Тогда, даже если речь идет о замещении временно отсутствующего работника, оплачиваться такая работа будет по договоренности сторон, зафиксированной в договоре. Ведь в соответствии с действующим в Украине законодательством по оплате труда (ст. 15 Закона Украины "Об оплате труда", ст.97 КЗоТа, ст.19 Закона Украины "О предприятиях в Украине") хозрасчетные предприятия самостоятельно в коллективном договоре устанавливают формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.
Порядок оформления и прекращения трудовых отношений при временных и сезонных работах и необходимые для этого обязательные условия одинаковы. Наемных лиц так же обязательно предупреждают о продолжительности трудовых отношений, принимают на работу без испытания и делают соответствующую запись в трудовой книжке. Отличия имеет расторжение временного трудового договора по "инициативе работодателя". Кроме предусмотренных Кодексом Законов о труде оснований, для этого достаточно:
а) прекращения работы на предприятии, в учреждении, организации на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения работы в них;
б) неявки работника на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности (в случае потери трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, при заболевании туберкулезом работа (должность) за "временщиками" сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до истечения срока работы по договору);
в) невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
Определенную особенность имеют договоры на временные работы, срок которых не превышает шести дней: работников, которые их заключили, можно в пределах этого срока привлекать к работе в выходные и праздничные дни без разрешения профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации. За это им не предоставляются другие дни отдыха. Что же касается оплаты такой " праздничной" работы, то ранее (см. Указ о временных работах) считалось, что " временщик" должен был получить одинарный размер заработной платы. Однако, вопросы оплаты в украинском законодательстве урегулированы целым перечнем отечественных законодательных актов, поэтому "оплатные" нормы упомянутого Указа действовать не будут. Следовательно, временный работник за работу в праздничный и нерабочий день должен получить зарплату, исчисленную так же, как и для любого другого работника за такую же работу (с учетом требований ст. 107 КЗоТа).
Трудовой договор с временными работниками считается продленным на неопределенный срок в следующих случаях:
а) когда временный рабочий проработал, соответственно, более двух месяцев (при замещении временно отсутствующих работников - четырех месяцев) и ни одна из сторон не пожелала прекратить трудовые отношения;
б) когда трудовой договор с временным работником перезаключен один или несколько раз.
Последний случай продления срочного договора не распространяется на ситуации, когда такой договор заключался специально, из-за того что трудовые отношения нельзя было оформить на неопределенный срок с учетом характера работы, условий ее выполнения, интересов работника и т.д. (ст.39-1 КЗоТА).
В указанных случаях наемные работники не считаются временными со дня заключения первого трудового договора.
Социальное обеспечение и трудовые гарантии
для сезонных и временных работников
Имеют ли сезонные и временные работники право на отпуск? В СССР его не было, теперь - есть. Упоминание об этом содержится в части 9 статьи 6 Закона Украины "Об отпусках" от 15.11.96 г. N 504/96-ВР (далее - Закон об отпусках): "сезонным работникам, а также временным работникам отпуск предоставляется пропорционально отработанному ими времени". Вот и получается, что при расторжении трудового договора работник, который не получил такого отпуска, имеет право ее отгулять или получить соответствующую сумму компенсации. В первом случае трудовой договор прекращается в момент возвращения работника из отпуска (если стороны не желают продлить трудовые отношения, преобразовав их в бессрочные). Об этом обязательно указывают в приказе руководителя об увольнении (например, такой фразой: "уволить со дня возвращения из ежегодного отпуска").
Чтобы определить продолжительность отпуска для "срочных" работников, необходимо размер отпуска, установленный по договоренности сторон (но не менее 24 календарных дней), разделить на 12 и умножить на количество месяцев, в которых работник отработал 15 и более календарных дней (полных месяцев). А для расчета среднего заработка суммарный заработок за фактически отработанный период (то есть с первого числа месяца после оформления на работу по первое число месяца, в котором выплачивается компенсация или предоставляется отпуск) следует разделить на соответствующее количество календарных дней отработанного периода, уменьшенное на количество праздничных и нерабочих дней (ст.73 КЗоТа). Полученный результат умножают на количество календарных дней отпуска.
Сезонные и временные работники имеют также право на получение пособия по временной нетрудоспособности, порядок предоставления которого для них определен пунктом 2 статьи 35 Закона Украины от 18.01.2001 г. N 2240-III "Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными рождением и погребением". Его получают (если нетрудоспособность не связана с несчастным случаем на производстве) застрахованные лица, которые работают на сезонных и временных работах за весь период до восстановления трудоспособности или до установления медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК) инвалидности, но не более чем за 75 календарных дней в течение календарного года (первые пять дней временной нетрудоспособности оплачиваются за счет средств работодателя). Больничные выплачиваются в указанном размере даже в том случае, если работник был уволен в период потери трудоспособности.
В течение этого же срока (максимум 75 календарных дней в год) "сезонникам" и "временщикам" выплачивают и пособие по уходу за больным ребенком в возрасте до 14 лет (с первого дня нетрудоспособности). Размер обоих видов пособия зависит от страхового стажа.
Для получения такими работниками пособия на погребение и единовременного пособия при рождении ребенка достаточно самого факта их работы на сезонных или временных работах и принадлежности к категории застрахованных лиц ( исчисления и содержания работодателем страховых взносов с их доходов).
Что касается выходного пособия, выплачиваемого в случаях, предусмотренных статьей 44 КЗоТа (при увольнении по сокращению штатов, восстановлении на работе предыдущего работника, в случае призову на военную службу и т.п.), то и Указ о сезонных работах, и Указ о временных работах предусматривают меньшие его размеры, чем законодательство о труде. Однако, учитывая то, что статья 44 КЗоТа не содержит исключений для каких-либо категорий работников, следует руководствоваться именно ею.
Налогообложение доходов сезонных
и временных работников
Между налогообложением доходов "срочных" работников и работников других категорий есть одно отличие.
В соответствии с пп."п" п.1 ст.5 Декрета Кабинета Министров Украины от 26.12.92 г. N 13-92 "О подоходном налоге с граждан" (далее - Декрет) суммы доходов лиц, которые выполняют сельскохозяйственные и строительные работы в сельской местности временно или сезонно, не включаются в их совокупный налогооблагаемый доход. Обратите внимание: речь идет о работах, выполненных только в сельской местности. Действующая редакция Земельного кодекса Украины, в отличие от предыдущей, не содержит определения земель сельских населенных пунктов. Возможно, оно появится после принятия закона, посвященного размежеванию земель государственной и коммунальной собственности. Пока что кажется вполне логичным считать сельской местностью земли, которые находятся в ведении сельских Советов народных депутатов.
Единственный способ подтвердить, что сезонные и временные работники работали именно в сельской местности, - как следует оформить их документально соответствующими приказами руководства, актами выполненных работ, нарядами и т.п. Тогда, при начислении доходов за такие работы можно применить упомянутую льготу без ограничений.
"Все о бухгалтерском учете" N 51 (718) от 5 июня 2002 г.