КЗоТ для руководителя и бухгалтера
Работа по совместительству:
трудовые аспекты
В качестве "наследства" от советской системы всеобщей занятости особняком от видов и форм трудового договора выделяют договоры о приеме на работу на условиях совместительства. Своей живучестью и до сегодня это понятие обязано, в первую очередь, налоговому законодательству, в котором ряд норм, включая шкалу налогообложения доходов физических лиц, связываются с наличием у плательщика подоходного налога основного места работы. В то же время, отсутствие специального законодательного регулирования многих нюансов совместительства, которое ранее носило единичный характер, теперь создает сложности, прежде всего для наемных работников, а также для руководителей и бухгалтеров предприятий, которые трактуют трудовое законодательство в пользу своих сотрудников.
Чем совместитель отличается
от постоянного работника
Статья 43 Конституции обязывает государство создать условия для полной реализации гражданами права на труд. В свою очередь, Кодекс законов о труде (далее - КЗоТ) закрепляет это право в статье 21, предоставляя работнику возможность заключать трудовой договор одновременно на нескольких предприятиях, учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором либо соглашением сторон. О возможных ограничениях на работу совместителей мы поговорим ниже, сейчас же разберемся с особенностями ее применения.
Формально совместительство не является каким-то особым видом трудового договора. Это понятие употребляется лишь для обозначения особой формы трудовых отношений с работодателем, единственным признаком которой является место хранения трудовой книжки работника. С учетом конституционных гарантий такое условие не влечет какого-либо разграничения в правах "основных" работников и совместителей.
Следовательно, поскольку совместитель является наемным работником, на него распространяются все существующие на данный момент социальные гарантии, установленные трудовым законодательством, хотя и за некоторым исключением. Так, например, совместитель имеет право на оплачиваемый отпуск на любом из мест работы (ст.2 Закона Украины "Об отпусках" от 15.11.96 г. N 504/96-ВР, далее - Закон об отпусках). Более того, на период до окончания отпуска по основному месту работы ему работодатель по совместительству обязан предоставить отпуск за свой счет. Но в ряде случаев возникают сложности с предоставлением и оплатой по совместительству таким работникам некоторых других видов отпусков (в особенности - учебных и социальных). В тоже время весьма проблематично не основному работодателю в случае необходимости отозвать совместителя из ежегодного отпуска, если тот продолжает находиться в ежегодном отпуске по основному месту работы (ст.10 и ст.25 Закона об отпусках). Да и вряд ли такой работник даст согласие на выход из отпуска.
Также имеет определенные особенности процедура оплаты временной нетрудоспособности по неосновному месту работы. Причем, разные виды социального страхования предполагают разные подходы к возмещению утраченного заработка за период болезни (хотя очевидность возникновения такого права у совместителя не вызывает сомнения, что подтверждается и соответствующими законами, регулирующими вопросы социального страхования, которые относят к застрахованным лицам всех наемных работников).
Так, если рассмотреть нетрудоспособность, связанную с несчастным случаем, то согласно п.5 Порядка выплаты пособия по временной нетрудоспособности до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, утвержденного постановлением Фонда социального страхования от несчастного случая на производстве и профзаболеваний от 01.11.2001 N 44, пособие совместителям назначается и выплачивается "с учетом начисленной заработной платы по другому месту работы на основании справки о средней заработной плате". С другой стороны, если говорить об обычной нетрудоспособности совместителей, то следует учитывать нормы ст.50 Закона Украины "Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными рождением и погребением" от 18.01.2001 N 2240-III. В этом случае, материальное обеспечение и социальные услуги (к которым ст.34 этого Закона отнесены и "больничные", не связанные с производственным травматизмом) застрахованным лицам назначаются и выплачиваются только по основному месту работы. Также п.2 Порядка оплаты первых пяти дней временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы, не связанной с несчастным случаем на производстве, утвержденного постановлением КМУ от 06.05.2001 N 439, предусматривает оплату этих дней только по основному месту работы как компенсацию потери заработной платы за рабочие дни (часы) согласно графику работы, которые приходятся на дни временной нетрудоспособности. Формально это означает, что совместитель (у которого может и не быть жесткого графика работы) не сможет потребовать оплаты времени болезни по не основным местам работы ни за счет Фонда соцстраха, ни за счет предприятия (первые 5 дней).
Практически единственной специальной нормой в КЗоТе, посвященной именно рассматриваемой категории работников, является статья 102-1, в которой говорится о том, что труд совместителей следует оплачивать исходя из фактически выполненной работы.
Чтобы не утомлять читателя анализом прочих нюансов, связанных с отличиями совместительства и "основного" трудоустройства, отметим, что в своем большинстве нормы КЗоТа, особенно - в части гарантий и прав, установленных, например, статьями 71-72, 106-108, 118-124, как правило, не содержат концептуальных разграничений между основными и неосновными работниками, а также между совместительством на том же или другом предприятии. Однако, учитывая специфику работы совместителя, это может привести к разночтениям относительно предоставления таких льгот и компенсаций. Например, специалисты Минтруда считают, что работа совместителя в праздничный (нерабочий) или выходной день должна оплачиваться по правилам ст.107 КЗоТа - в двойном размере. Но, с другой стороны, если основных работников можно привлекать к таким работам только в исключительных случаях, то совместители работают в такие дни по собственному желанию. Тем более, что им невозможно предоставить " другой день отдыха" в том понимании, как это предусматривает ст.72 КЗоТа. Оплатить "сверхурочные" совместителю также практически невозможно, даже если говорить о переработке сверх половины месячной нормы рабочего времени (если на негосударственном предприятии вообще введены такие ограничения). С другой стороны, с работодателя никто не снимал обязательств по выполнению трудовых гарантий (если вопрос об их несоблюдении будет поднят в суде). Поэтому, к разработке графика работы совместителя следует подходить очень внимательно.
Урегулированной из указанного перечня трудовых гарантий является разве что оплата командировок: за совместителем средний заработок сохраняется только на том предприятии, которое откомандировало его. Если же так совпало, что командировка осуществляется в интересах двух работодателей (и основного, и неосновного), средняя зарплата выплачивается на обоих предприятиях. Остальные же компенсационные выплаты (суточные, оплата проживания и т.п., естественно в одинарном размере), эти предприятия делят между собой в согласованном ими порядке.
В принципе, как свидетельствует практика, работу по совместительству иногда проще оформить трудовым соглашением (если это возможно), чтобы все указанные проблемы отпали сами собой. Это подтверждается, например, приказом Минтруда от 17.10.2001 N 427, которым утвержден Порядок привлечения временного переписного персонала к выполнению работ по подготовке и проведению Всеукраинской переписи населения 2001 года, обработки ее результатов и оплаты труда за выполнение этих работ. Этим Порядком установлено, что соответствующие работы оформляются соглашениями (гражданско-правовыми договорами), при этом размер оплаты труда устанавливается за полный объем работ без учета норм КзоТа регулирующих оплату времени работы в выходные дни или сверхурочной работы. Более того, в примерном тексте соглашения специальным пунктом указано, что "на лиц, работающих по этому соглашению, не распространяется право на отпуск или замену его денежной компенсацией, а также на любое пособие из фонда социального страхования". Учитывая, что данный приказ прошел регистрацию в Минюсте, структуры этого министерства также согласны с такими подходами к оформлению временных работ.
Работник, принятый по трудовому договору на условиях совместительства (как на другом, так и на том же предприятии), в силу статьи 43-1 КЗоТа может быть уволен с совмещаемой должности по инициативе собственника. При этом согласования с профсоюзным комитетом не требуется в том случае, если увольнение обуславливается приемом на работу "постоянного" работника, или же, если в установленном законодательством порядке установлены ограничения на работу по совместительству. Для частных предприятий речь идет не о прямом запрете в нормах законов, а о соблюдении, прежде всего, процедуры установления таких ограничений, что мы и рассмотрим далее.
Может ли руководитель предприятия
запретить совместительство
Прежде всего, вернемся к части 2 статьи 21 КЗоТа, с цитирования которой мы начали нашу консультацию. Несмотря на закрепленную в ней свободу трудового выбора места работы, она содержит особую оговорку: "если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон". Такое требование отнюдь не ущемляет работника в его правах, которыми он наделен благодаря статье 43 Конституции. Просто некоторые виды деятельности в силу своей специфики не могут допускать наличия трудящихся-"многостаночников". Ярким примером этому служит трудовая деятельность работников, специалистов и служащих государственных предприятий (учреждений, организаций).
Их право на совместительство регулируется двумя документами: постановлением КМУ "О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций" от 03.04.93 N 245 (далее постановление N 245) и принятым под него Положением об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденным приказом Минтруда, Минюста и Минфина от 28.06.93 N 43 (далее - приказ N 43).
В соответствии с этими документами персонал государственных предприятий вправе работать по совместительству в свободное от работы время, причем непосредственного согласия руководства по основному месту работы на это не требуется. Но в то же время постановлением N 245 определен исчерпывающий перечень условий, когда ограничение на совместительство может устанавливаться руководителями государственных предприятий (учреждений, организаций) по согласованию с профсоюзным комитетом. В этом документе также можно найти прочие, дополнительные ограничения. Например, о суммарной продолжительности работы: не более четырех часов в день и полного рабочего дня в выходной день (общая продолжительность работы по совместительству в продолжение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени). Выполнение этого условия, скорее всего, следует понимать как обязанность госработника, а не руководителя того предприятия, где он подрабатывает как совместитель.
Кроме того, пунктом 4 постановления N 245 запрещено совместительство руководителей госпредприятий (учреждений, организаций), их заместителей, руководителей структурных подразделений и их заместителей (кроме научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности). Информацию о том, какая именно деятельность не считается совместительством, содержит специальный Перечень, приведенный в Положении, утвержденном приказом N 43 ( далее - Перечень).
Описанный выше случай далеко не единственный пример государственного регулирования работы по совместительству.
Так, более жесткие требования установлены в отношении лиц, подпадающих под категорию государственных служащих (ст.16 Закона Украины "О государственной службе"). Подобные нормы можно найти в ряде других специальных законов, например, в отношении служащих органов прокуратуры и таможенных органов, должностных лиц налоговых органов (причем, формулировки в соответствующих законах допускают только "научную или педагогическую деятельность").
Законодательное "табу" на совместительство в отношении конкретных профессий установлено и ст.3 Закона Украины "О нотариате", согласно которой в штате как государственных, так и частных предприятий или общественных организаций не могут состоять нотариусы (в том числе и частные).
А как же работники прочих профессий и специальностей, можно ли запретить совместительство для них? Судя по редакционной почте, этот вопрос особенно актуален для бухгалтеров небольших предприятий, объем работ на которых оставляет достаточно свободного времени для "подработок". Тем не менее, приходится констатировать, что ч.2 ст.21 КЗоТа позволяет собственнику вводить ограничения на работу по совместительству, независимо от формы собственности и подчиненности предприятия, учреждения, организации. Причем такие ограничения могут выступать как в качестве условия приема на работу, так и устанавливаться в последствие для "основных" сотрудников в отношении их возможности работы "на стороне". Другими словами, установленное ограничение в коллективном или индивидуальном договоре не будет расцениваться как ограничение права на труд, а лишь выступать одним из условий его реализации на конкретном предприятии. Такого же мнения, кстати, придерживаются и специалисты Министерства труда и социальной политики Украины, о чем свидетельствует соответствующее письмо от 30.04.2002 г. N 06/2-4/123.
То есть, руководствуясь ч.2 ст.21 КЗоТа, собственник или руководитель предприятия негосударственного сектора может предусмотреть подобные условия в коллективном договоре, утверждаемом и регистрируемом в соответствующем порядке. Например, не вдаваясь в дискуссии с работниками или профсоюзом, можно воспользоваться тем же Положением об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, чтобы установить перечень работ, не являющихся совместительством. В то же время, его абсолютность (в части права работника на выполнение работ, не являющихся совместительством, приведенных в Перечне к Положению), нельзя автоматически распространить и на частное предприятие. То есть такой же перечень, разработанный на предприятии, может быть как шире, так и уже.
В колдоговоре, например, целесообразно указать на недопустимость совместительства сотрудников, которым установлен ненормированный рабочий день (с соответствующим увеличением продолжительности ежегодного отпуска); работников, совмещающих основную работу с выполнением обязанностей по другой профессии или должности на том же предприятии, которые временно являются вакантными (если они предусмотрены штатным расписанием и осуществляется доплата за дополнительный объем работ): можно запретить быть совместителями работникам, не достигшим 18 лет.
Например, вполне правомерно поступит собственник негосударственного средства массовой информации, если в установленном порядке запретит постоянным творческим сотрудникам творческую работу по совместительству в других изданиях (не говоря уже о том, что в этом случае необходимо сопоставлять нормы трудового и авторского права). А запрет на совместительство сотрудников бухгалтерии может мотивироваться, например, необходимостью сохранения коммерческой тайны или обеспечением своевременности и полноты обязательной отчетности.
Возможен и индивидуальный подход, поскольку та же ч.2 ст.21 КзоТа допускает такое ограничение "по соглашению сторон". Поэтому, не зависимо от ограничений на совместительство, установленных в коллективном договоре (при соответствующих "расширенных" формулировках), они могут вводиться и для отдельных категорий профессий или должностей, что следует отразить в письменном трудовом договоре, как достигнутое согласие сторон.
Что касается ограничения продолжительности рабочего дня (недели), установленного п.2 постановления N 245 для рабочих и служащих госпредприятий (учреждений, организаций) - такое требование распространимо только на указанную категорию работников. Собственник негосударственного предприятия может (но не обязан!) установить аналогичные нормы в коллективном или индивидуальном договоре.
Если описанные ограничения не были предусмотрены ни при составлении колдоговора, ни при приеме работника в соответствующем договоре, следует помнить, что с нововведениями необходимо письменно ознакомить сотрудников за два месяца до их вступления в силу, что предусмотрено ст.32 КЗоТа. Причем в случае несогласия работник получит право расторгнуть трудовые отношения (но только до истечения срока предупреждения) на основании п.6 ст.36 КЗоТа с обязательной выплатой выходного пособия в размере среднемесячной заработной платы.
Кстати, в аналогичном порядке (причем без конкретизации формы) ст.251 КЗоТа позволяет собственнику ограничивать совместную работу близких родственников. При этом круг родственников четко определен в самой статье и не может быть расширен самим собственником: родители, супруги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, сестры и дети супруга. Дополнительным условием является непосредственная подчиненность или подконтрольность один другому при выполнении трудовых обязанностей. Как правило, полномочия по введению таких ограничений указываются в уставе предприятия.
Если конфликт что называется назрел, вместо прямого запрета на совместительство можно (а иногда и просто необходимо) указать в Правилах внутреннего трудового распорядка (или приказе по предприятию), что грубым нарушением трудовой дисциплины будет считаться использование сотрудником рабочего времени, оборудования, расходных материалов для выполнения какихлибо сторонних работ, не связанных с возложенными на него трудовыми обязанностями.
В случае, если работник нарушил установленные ограничения, в том числе, если факт несоблюдения этих ограничений был установлен после приема на работу, руководитель предприятия получает право на расторжение трудового договора по соответствующей статье КЗоТа (ст.25-1, п.3 ст.40, п.1 ст.41, ст.43).
Должен ли работник-совместитель
предоставить трудовую книжку
Трудовая книжка - своеобразная визитка нанимающегося и практически единственный документ (помимо письменных трудовых договоров или контрактов), позволяющий доказать нахождение в трудовых отношениях с определенным предприятием в настоящее время или в прошлом. По сути ведение трудовых книжек на штатных работников предприятия необходимо, прежде всего, самим работникам, чтобы иметь на руках документ, подтверждающий общий трудовой стаж для оформления пенсии (хотя, с введением персонифицированной системы пенсионного страхования этот аргумент отпадет сам собой).
С одной стороны, ст.48 КЗоТа предусматривает, что трудовые книжки ведутся на всех работников, включая временных и сезонных, если они проработали на предприятии более пяти дней, а также внештатных работников, если они подлежат государственному социальному страхованию. Но следует учесть, что нормы КЗоТа разрабатывались совершенно в иных условиях, когда существовала уголовная ответственность за тунеядство.
Поэтому в Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты от 29.07.93 N 58 (с изменениями, внесенными приказом от 26.03.96 N 29), а также в ч.2 ст.24 КЗоТа (дополнено законом от 19.06.97 N 374/97-ВР) упоминается обязанность работника при приеме на работу предоставить трудовую книжку. Но такое требование не распространяется на совместителей: записи в трудовую книжку об их "непостоянном" месте работы вносятся исключительно по желанию владельца (пп.2.14 Инструкции). Причем фиксируется уже завершившийся период (от начала до окончания работы по совместительству).
В то же время, ни одной законодательной нормой не предусмотрено санкций по отношению к работнику, который не предоставил трудовую книжку, даже если на этот момент он не имел постоянного места работы, устраивался на работу впервые или впоследствии уволился с основного места работы, но не сообщил об этом. Однако, если поступающий на работу человек не имеет трудовой книжки, работодатель (который будет считаться для него первым) обязан ее выписать. И поскольку за нарушение трудового законодательства руководитель предприятия может быть привлечен к административной ответственности, в его интересах потребовать от работника заверенную по основному месту работы копию трудовой книжки. Эта копия будет храниться в личном деле совместителя и даже если такой работник не сообщит о своем увольнении с основного места работы, у собственника будут достаточные доказательства выполнения требований закона.
Следует также учесть, что предприятие не перечисляет коммунальный налог за совместителя. И как показывает практика, для этого необходимо, чтобы он представил справку о том, что этот налог уплачивается по основному месту работы, либо любой другой аналогичный документ, подтверждающий наличие основного места работы (таким образом можно проверить существование такого места работы в принципе).
Отсутствие трудовой книжки у работодателя практически не ограничивает в правах самого работника, который в этом случае принимается на работу по совместительству. И хотя в течение года он отчасти теряет по подоходному налогу - в конце года это "недоразумение" урегулируется окончательным перерасчетом. С другой стороны, при удержании налога с выплат, превышающих 1200 грн. (при действующей шкале ставок подоходного налога), работник даже получает "кредит" по уплате налога до момента перерасчета и необходимости доплатить неудержанные суммы. Таким образом, поскольку, как отмечалось выше, совместительство также оформляется трудовым договором, права и обязанности работника-совместителя, в общем случае не зависят от отсутствия на предприятии его трудовой книжки.
"Все о бухгалтерском учете" N 64 (731) от 17 июля 2002 г.