МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
НАКАЗ
N 219 від 31.07.2002
м.Київ
(Наказ втратив чииність на підставі Наказу
Міністерства аграрної політики України
від 18.02.2006 N 68)
Про запровадження щорічної оцінки виконання державними
службовцями Мінагрополітики України покладених на них
обов'язків і завдань
На виконання постанови Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 року N 1922 "Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців" та наказу Головного управління державної служби України від 31 травня 2002 року N 39 "Про затвердження Загальних методичних рекомендацій щодо проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань" НАКАЗУЮ:
1. Департаменту кадрової політики, аграрної освіти та науки (Бойко), Державному департаменту продовольства (Жихарєв), Державному департаменту рибного господарства (Алимов), Державному департаменту ветеринарної медицини (Вербицький), Державній службі з охорони прав на сорти рослин (Волкодав) запровадити щорічну оцінку виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань згідно з встановленим порядком (додаток 1).
2. Затвердити форму бланку щорічної оцінки виконання державним службовцем посадових обов'язків і завдань (додаток 2).
3. Керівникам структурних підрозділів міністерства, державних департаментів забезпечити у встановлені терміни проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань та до 25 січня, наступним за звітним періодом року, подавати звіт Департаменту кадрової політики, аграрної освіти та науки.
4. Контроль за виконанням наказу покласти на першого заступника Державного секретаря Лузана Ю.Я.
Міністр С.Рижук
Додаток 1
до наказу
Мінагрополітики України
від 31 липня 2002 р. N 219
Порядок
проведення щорічної оцінки виконання державними
службовцями покладених на них обов'язків і завдань
Загальна частина
Запровадження системи оцінок під час підбиття підсумків виконання державними службовцями своїх обов'язків і завдань з метою здійснення регулярного контролю за проходженням державної служби та професійними досягненнями державних службовців передбачено постановою від 28 грудня 2000 р. N 1922, якою затверджено нову редакцію Положення про проведення атестації державних службовців. Цим положенням визначено, що у період між атестаціями проводиться щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань та обов'язків (далі - щорічна оцінка). Така оцінка проводиться керівником структурного підрозділу, у випадках його відсутності (хвороба, довготривале відрядження тощо) або якщо він працює не повний звітний рік, щорічну оцінку проводить заступник керівника структурного підрозділу, у разі відсутності такої посади - керівник вищого рівня.
Не підлягають щорічному оцінюванню вагітні жінки, державні службовці патронатної служби та державні службовці, призначені на посаду у звітному періоді.
Щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань та обов'язків запроваджується за підсумками роботи у 2002 році.
Щорічна оцінка має стати одним з важливих компонентів управління персоналом, сприяти поліпшенню добору і розстановки кадрів, розвитку ініціативи і творчої активності державних службовців, визначенню їх потенціалу, потреб у підвищенні кваліфікації та особистому розвитку; плануванню кар'єри, вдосконаленню процесу планування та організації діяльності як державного службовця, так і міністерства в цілому, виявленню організаційних проблем та оперативному реагуванню на них, аналізу посадових інструкцій.
Оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов'язків є процедурою перевірки діяльності державних службовців відповідно до посадових інструкцій та покладених на них планових і позапланових завдань (відповідно до плану діяльності міністерства, доручень, які отримані в оперативному порядку певним структурним підрозділом) і здійснюється безпосереднім керівником шляхом спостереження та контролю.
Критерії та показники якості роботи державних службовців поділяються на загальні (характерні для усіх державних службовців) та спеціальні (залежать від особливостей роботи кожного державного органу). Зазначені критерії та показники пов'язуються з конкретною діяльністю та очікуваними результатами.
Наприклад, якість, кількість, своєчасність результатів роботи; продемонстровані державним службовцем поведінка, вміння, навички та компетентність, рівень знань, етичні стандарти.
Щорічна оцінка повинна здійснюватися в атмосфері довіри і справедливості на засадах законності, прозорості, гласності, об'єктивності, неупередженості, рівноправності.
Організація і проведення щорічної оцінки
Відповідно до Типового положення про кадрову службу органу виконавчої влади, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1996 року N 912 (із змінами і доповненнями), організаційне забезпечення проведення щорічної оцінки покладається на кадрову службу міністерства.
Процедура проведення щорічної оцінки складається з етапів:
- підготовчий. До проведення щорічної оцінки мають попередньо готуватися як державний службовець, так і його безпосередній керівник. У цей період аналізується виконання завдань та обов'язків, визначених у посадових інструкціях, положеннях про структурні підрозділи, а також наданих окремими дорученнями у звітний період, встановлюється дата проведення співбесіди;
- оцінювання здійснюється державним службовцем (через самооцінювання) і безпосереднім керівником, результати якого заносяться до Форми бланку щорічної оцінки (додаток 2). При цьому розділи 1, 2, 3 Форми заповнюються державним службовцем, який має її передати безпосередньому керівнику до 10 січня.
Самооцінка забезпечує активну, конструктивну участь державного службовця в процедурі щорічної оцінки. У державних службовців є можливість висловити свою точку зору і самим визначити проблемні області, а також встановити для себе конкретні цілі для удосконалення професіоналізму.
Безпосередній керівник оцінює виконання державним службовцем посадової інструкції та виконання усіх завдань, своєчасність, якість, результативність, а також чи були: переноси термінів виконання та їх причини, додаткові завдання, заповнюючи розділ 4 Форми бланку щорічної оцінки та додаток до неї. Оцінка має бути обгрунтованою, базуватися на конкретних прикладах. Безпосередній керівник має відмітити хороші показники роботи державного службовця, рівень знань, вмінь, професійні та ділові якості державного службовця, які він використав при виконанні службових обов'язків, тобто його сильні сторони. Одночасно у своїх коментарях безпосередній керівник недвозначно вказує на недоліки в роботі державного службовця та шляхи їх подолання.
Заповнену Форму бланку щорічної оцінки безпосередній керівник передає (до 15 січня) державному службовцю для ознайомлення з оцінкою;
- співбесіда та підписання результатів обговорення проводиться безпосереднім керівником з державним службовцем з метою обговорення результатів оцінки роботи державного службовця за минулий рік та досягнення домовленостей на наступний рік щодо виконання завдань, визначення необхідності підвищення кваліфікації.
У ході співбесіди, як правило, обговорюються результативність у контексті посадових обов'язків та запланованих завдань, успіхи і причини невдач, заходи щодо подолання перешкод, які виникають у роботі, прагнення і потреби розвитку, плани на майбутні пріоритети структурного підрозділу.
Обговорення досягає мети, якщо воно структуроване і відносно не формальне, а також, коли воно є рекомендацією і наставництвом. Необхідно стимулювати державних службовців висловлювати власні думки. Проблеми виносяться на обговорення для того, щоб спільними зусиллями знайти їх вирішення, а не для взаємних докорів і звинувачень. При обговоренні коментарі безпосереднього керівника щодо результатів роботи повинні враховувати самооцінку державного службовця. Необхідно дотримуватися балансу між позитивною оцінкою роботи і критикою окремих напрямів (усьому має бути підтвердження). Доцільно підбиття підсумків виконання державним службовцем обов'язків та завдань завершувати на позитивній і конструктивній ноті.
Співбесіда має закінчуватися підписанням безпосереднім керівником і державним службовцем Форми бланку щорічної оцінки (розділ 5);
- затвердження керівником вищого рівня результатів щорічної оцінки здійснюється після ознайомлення із результатами оцінювання. Керівник вищого рівня при цьому може висловити свої зауваження та пропозиції (розділ 6 Форми бланку щорічної оцінки), а також провести, у разі необхідності, відповідні співбесіди;
- заключний етап. Повноту заповнення Форми бланку щорічної оцінки перевіряє кадрова служба органу, і долучає її до особової справи державного службовця. Кадровою службою аналізуються та узагальнюються результати щорічної оцінки з метою врахування при плануванні роботи з кадрами, формуванні державного замовлення на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації державних службовців, плануванні їх кар'єри.
Результати щорічної оцінки
Результати щорічної оцінки враховуються при атестації державних службовців, а також при розгляді питань просування по службі, присвоєння чергового рангу, встановлення передбачених законодавством надбавок, премій або зміни їх розміру, при вирішенні питання щодо продовження терміну перебування на державній службі, формування кадрового резерву та інших питань проходження державної служби.
У випадках, коли державні службовці отримують "низьку" оцінку виконання покладених обов'язків і завдань, до них можуть застосовуватися заходи впливу. Наприклад, встановлення певного терміну для покращення показників роботи, проведення додаткових співбесід з безпосереднім керівником, виключення з кадрового резерву. У разі необхідності можуть застосовуватися заходи дисциплінарного впливу, передбачені чинним законодавством, у порядку, визначеному статтями 148, 149 Кодексу законів про працю України ( 322-08 ).
Оскарження державними службовцями результатів щорічної оцінки
У разі незгоди з оцінкою, отриманою від безпосереднього керівника, державний службовець у десятиденний термін оформляє свої зауваження та обгрунтування, з якими звертається до керівника вищого рівня. Якщо державний службовець залишився невдоволений рішенням керівників, він може оскаржити ці рішення керівникові органу або керівникові органу вищого рівня у такий же термін.
Начальник Департаменту кадрової політики, аграрної освіти та науки М.Ф.Бойко
Додаток 2
до наказу
Мінагрополітики України
від 31 липня 2002 р. N 219
Форма
бланку щорічної оцінки виконання державним
службовцем посадових обов'язків і завдань
1. Відомості про особу
------------------------------------------------------------------
|Прізвище | |
|ім'я | |
|по батькові | |
|---------------------+------------------------------------------|
|Дата народження | |
|---------------------+------------------------------------------|
|Назва підрозділу | |
|---------------------+------------------------------------------|
|Назва посади | |
|---------------------+------------------------------------------|
|Дата зайняття посади | |
|---------------------+------------------------------------------|
|Звітний період | |
------------------------------------------------------------------
2. Стислий зміст посадових обов'язків
------------------------------------------------------------------
| Заповнюється державним службовцем - стисло зазначається зміст|
|посадових обов'язків, визначених у посадових інструкціях|
|(положеннях про структурні підрозділи), а також зміни, якщо такі|
|сталися протягом року. |
| |
| |
| |
| |
------------------------------------------------------------------
3. Самооцінка
------------------------------------------------------------------
| Заповнюється державним службовцем: |
| 1) Наскільки успішно, на Ваш погляд, Ви виконуєте свої|
|посадові обов'язки? Навести окремі приклади, які підтверджують|
|Вашу професійну компетентність. |
| |
| |
| |
| 2) Вказати кількість планових завдань, які Вами виконано і|
|які не виконано (поясніть чому). |
| Зазначити кількість позапланових завдань (перевірок,|
|відряджень, організація семінарів, інше), які Ви виконували. |
| |
| |
| |
| 3) Які окремі доручення (завдання), що мали ключове значення|
|для роботи міністерства (крім оперативних завдань) доручалися|
|Вам? Чи були Ви залучені до роботи в групах щодо розробки|
|відповідних програм, актів законодавства? |
| |
| |
| |
| 4) Навести приклади щодо публікації у фахових виданнях, якщо|
|такі були протягом року. Надати інформацію про навчання|
|(підвищення кваліфікації та отримання освітньо-кваліфікаційного|
|рівня). |
| |
| |
| |
| |
| |
------------------------------------------------------------------
4. Оцінка безпосереднім керівником
------------------------------------------------------------------
| 1) Дається оцінка виконання державним службовцем посадових|
|обов'язків, визначених у посадових інструкціях, а також ступінь|
|участі та якості виконання окремих доручень. |
| |
| |
| |
| |
| 2) Керівник коментує рівень знань, вмінь, професійні якості,|
|здібності (звертаючи увагу на сильні і слабкі сторони)|
|державного службовця в контексті покладених на нього завдань і|
|обов'язків. |
| |
| |
| |
| 3) Інші коментарі |
| |
| |
| |
| |
------------------------------------------------------------------
5. Висновки, пропозиції та рекомендації, як
наслідок обговорення результатів щорічної
оцінки виконання державними службовцями посадових
обов'язків і завдань
Підсумкова оцінка
-------------------------------------------------------------------
|Низька |Задовільна |Добра |Висока |
|------------------+-------------------+-------------+------------|
|Спостерігається |Досягає певних |Цілковите |Перевищує |
|відставання, |результатів, |досягнення |очікувані |
|потребує |володіє необхідним |результатів, |результати, |
|покращення роботи |обсягом навичок |володіння |виявляє |
| | |навичками і |грунтовні |
| | |вміннями |знання і |
| | | |навички |
-------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------
| Державний службовець і безпосередній керівник мають поставити|
|свої підписи на підтвердження того, що результати оцінювання|
|обговорені та окреслені основні завдання на наступний рік. |
| Безпосередній керівник підбиває підсумки за результатами|
|співбесіди, надавши пропозиції та рекомендації державному|
|службовцю, якого оцінює. |
| |
| |
| |
| Підпис державного Підпис керівника, який |
| службовця проводив щорічну оцінку|
| Дата ____________ Дата ______________ |
------------------------------------------------------------------
6. Затвердження керівником вищого рівня результатів
щорічної оцінки виконання державним службовцем
посадових обов'язків і завдань
------------------------------------------------------------------
| Чи погоджується керівник вищого рівня з оцінкою, даною|
|безпосереднім керівником у розділі 5? |
| Навести будь-які інші приклади щодо потенційних можливостей|
|державного службовця. |
| |
| |
| |
| Підпис |
| Прізвище, ім'я, по батькові (повністю) |
| Дата ____________ |
------------------------------------------------------------------
Додаток
до Форми бланку
щорічної оцінки
Примірний перелік
загальних критеріїв та показників якості
роботи державного службовця
------------------------------------------------------------------
| N |Критерії |Рівні якості виконання обов'язків та завдань
|з/п | |--------------------------------------------
| | |Низький |Задовільний |Добрий
|----+---------------+--------------+--------------+--------------
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5
|-----------------------------------------------------------------
| Виконання обов'язків і завдань
|-----------------------------------------------------------------
|1. |Обсяг роботи, |не відповідає |відповідає |повністю
| |що виконується |очікуваному, |сподіванням |відповідає
| | |витрачає | |сподіванням
| | |значний час | |
| | | | |
| | |--------------+--------------+--------------
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|----+---------------+--------------+--------------+--------------
|2. |Якість роботи |результати |результати |результатами
| | |потрібно |роботи майже |роботи можна
| | |постійно |не потребують |користувати-
| | |принципово |виправлень |ся
| | |виправляти | |
| | |--------------+--------------+--------------
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|----+---------------+--------------+--------------+--------------
|3. |Планування |низький рівень|вміє |вміє організо-
| |роботи |планування |організовувати|вувати свою
| | |повсякденної |свою роботу, |роботу,
| | |роботи; в |робота |постійно
| | |роботі |виконується із|підвищує
| | |допускає |додержанням |власну культу-
| | |прояви |термінів, |ру планування;
| | |метушні, дії |складніші |робота вико-
| | |часто не про- |завдання |нується ра-
| | |думані; робота|виконуються із|ціонально, з
| | |виконується |незначним |постійним
| | |нераціонально |порушенням |додержанням
| | |із постійним |термінів |термінів
| | |порушенням | |
| | |термінів | |
| | |--------------+--------------+--------------
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|-----------------------------------------------------------------
| 2. Професійна компетентність
|-----------------------------------------------------------------
|4. |Професійні |знання |володіє |володіє
| |знання |поверхові, не |спеціальними |системними
| | |системні, |знаннями, |знаннями,
| | |професійні |достатніми для|здатний до
| | |завдання |задовільного |вирішення
| | |самостійно |вирішення |творчих
| | |вирішувати |завдань |завдань
| | |складно |професійного |професійного
| | | |характеру |характеру
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | |--------------+--------------+--------------
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|----+---------------+--------------+--------------+--------------
|5. |Професійні |розвинені |розвинені |розвинені та
| |вміння і навики|недостатньо, |посередньо, |забезпечують
| | |потребує |забезпечують |необхідний
| | |постійної |необхідний |рівень вико-
| | |сторонньої |рівень |нання профе-
| | |допомоги |виконання |сійних
| | | |професійних |завдань
| | | |завдань при |
| | | |сторонній |
| | | |допомозі |
| | |--------------+--------------+--------------
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|----+---------------+--------------+--------------+--------------
|6. |Уміння |важко зрозумі-|взагалі легко |чітко і
| |формулювати |ти, обмежений |зрозуміти, |переконливо
| |точку зору |словниковий |достатньо |викладає
| |(усно, |запас, доку- |володіє |думки, вільно
| |письмово) |менти потрібно|державною |володіє
| | |докорінно |мовою, має |державною
| | |переробляти, |належний вибір|мовою,
| | |незадовільно |формулювань, |документи не
| | |володіє |у документи |потребують
| | |державною |вносяться |виправлень
| | |мовою |незначні зміни|
| | | | |
| | | | |
| | |--------------+--------------+--------------
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|----+---------------+--------------+--------------+--------------
|7. |Готовність до |здебільшого |працює з |проявляє
| |дій, ініціатива|пасивний, |власної волі, |ініціативу,
| | |безініці- |проявляє |активний, не
| | |ативний, |ініціативу за |позбавлений
| | |елементи |необхідністю, |творчого
| | |творчого |активністю і |відношення до
| | |підходу до |творчим |справи;
| | |справи не |відношенням до|наполегливий
| | |проявляються; |справи не |
| | |потребує |виділяється |
| | |постійного | |
| | |спонукання до | |
| | |роботи | |
| | | | |
| | | | |
| | |--------------+--------------+--------------
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|----+---------------+--------------+--------------+--------------
|8. |Оперативність |повільно |пристосовуєть-|сприймає нові
| |мислення |сприймає нові |ся до нових |завдання
| | |завдання |завдань і |охоче, розуміє
| | |виявляє |ситуацій на |їх суть та
| | |незадоволення |роботі |пов'язані з
| | |у разі зміни | |ними проблеми,
| | |завдання або | |орієнтується у
| | |звичайних | |нових
| | |обставин | |ситуаціях
| | |--------------+--------------+--------------
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|----+---------------+--------------+--------------+--------------
|9. |Працездатність |працездатність|працездатність|працездатний,
| |та витривалість|низька, |задовільна, |збільшення
| | |збільшення |збільшення |навантаження
| | |навантаження |навантаження, |не впливає на
| | |погіршує |як правило, не|якість роботи
| | |якість роботи,|впливає на |
| | |втрачає |якість роботи |
| | |впевненість | |
| | |--------------+--------------+--------------
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|----+---------------+--------------+--------------+--------------
|10. |Відповідаль- |виявляє |виявляє почут-|почуття
| |ність |байдужість, |тя відпові- |відповідаль-
| | |безвідпо- |дальності не |ності виявляє
| | |відальність, |стабільно, |постійно
| | |схильність до |потребує |
| | |невиконання |постійного |
| | | |контролю за |
| | | |виконанням |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | | | |
| | |--------------+--------------+--------------
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|----+---------------+--------------+--------------+--------------
|11. |Самостійність |до прийняття |здатний до |у прийнятті
| | |самостійних |прийняття |рішень, як
| | |рішень |самостійних |правило,
| | |підготовлений |рішень, але |самостійний;
| | |недостатньо; |вони не завжди|здатний
| | |у разі |бувають об- |аналізувати і
| | |виникнення |грунтованими; |прогнозувати
| | |найменших |у критичних |події; у
| | |проблем |ситуаціях |критичних
| | |потребує |допускає |ситуаціях
| | |стороннього |прояви |здатний до
| | |втручання |нерішучості |рішучих дій;
| | | | |виконує
| | | | |завдання без
| | | | |сторонньої
| | | | |допомоги
| | |--------------+--------------+--------------
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|----+---------------+--------------+--------------+--------------
|12. |Здатність до |якостей лідера|здатний |здатний
| |лідерства |не має і не |позитивно |позитивно
| | |намагається |впливати на |впливати на
| | |мати у |людей, але у |людей має
| | |колективі |практичній |якості лідера
| | |непомітний |діяльності цим|
| | | |користується |
| | | |рідко |
| | | | |
| | | | |
| | |--------------+--------------+--------------
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|----+---------------+--------------+--------------+--------------
|13. |Здатність до |професійний |професійний |працює над
| |накопичення, |досвід |досвід |підвищенням
| |поновлення і |накопичує |накопичує і |і оновленням
| |творчого |повільно, |оновлює по |професійного
| |застосування |професійні |мірі необхід- |досвіду,
| |професійного |завдання |ності, |сумлінно,
| |досвіду |вирішує лише |результати |результативно;
| | |традиційними |діяльності не |має
| | |методами, |виділяються |новаторські
| | |професійне |через |підходи у
| | |новаторство не|консервативний|професійній
| | |сприймає або |підхід до |діяльності
| | |заперечує |нового, працює|
| | | |за шаблоном |
| | | | |
| | |--------------+--------------+--------------
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|-----------------------------------------------------------------
| 3. Етика поведінки
|-----------------------------------------------------------------
|14. |Етика |рівень |рівень |культурний у
| |поведінки, |культури |культури |поведінці з
| |стиль |поведінки і |поведінки і |людьми, у
| |спілкування |спілкування з |спілкування з |спілкуванні
| | |людьми |людьми |тактовний,
| | |низький, |задовільний, |доброзичливий
| | |допускає |але не завжди |
| | |елементи |адекватний |
| | |нетактовного |відповідній |
| | |грубого |ситуації |
| | |відношення до | |
| | |оточуючих; | |
| | |поведінка не | |
| | |відповідає | |
| | |конкретній | |
| | |ситуації | |
| | |(невпевнена, | |
| | |неввічлива, | |
| | |зухвала) | |
| | |--------------+--------------+--------------
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|----+---------------+--------------+--------------+--------------
|15. |Співробітництво|рідко надає |співпрацює з |плідно
| | |допомогу, |іншими, |співпрацює з
| | |часто |пропонує |іншими,
| | |не інформує |допомогу, |пропонує
| | |інших |регулярно |допомогу,
| | | |інформує |регулярно
| | | | |інформує
| | | | |
| | |--------------+--------------+--------------
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|----+---------------+--------------+--------------+--------------
|16. |Дисципліно- |систематично |дотримується |дисциплінова-
| |ваність |порушує |правил |ний, правила
| | |правила |внутрішнього |внутрішнього
| | |внутрішнього |трудового |трудового
| | |трудового |розпорядку та |розпорядку і
| | |розпорядку та |правил етики |етики
| | |етики |поведінки, але|поведінки
| | |поведінки |час від часу |виконує
| | | |потребує |без порушень
| | | |контролю |
| | |--------------+--------------+--------------
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|-----------------------------------------------------------------
| Критерії за пунктами 17-21 заповнюються тільки для керівних п
|-----------------------------------------------------------------
|17. |Здатність до |неспроможний |репрезентує |репрезентує
| |переговорів |репрезентувати|точку зору |точку зору
| | |точку зору, |професійно, |професійно,
| | |аргументація |конкретно |конкретно,
| | |невпевнена, | |може
| | |непереконлива | |переконливо
| | | | |аргументувати
| | |--------------+--------------+--------------
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|----+---------------+--------------+--------------+--------------
|18. |Уміння |не сприяє |ретельно |визначає мету
| |організовувати |впорядкуванню |вивчає мету і |і пріоритети;
| |роботу |робочого |пріоритети; |забезпечує
| |підлеглих |процесу, |доцільно |регулярне
| | |розподіляє |розподіляє |інформування
| | |завдання з |робочі |підлеглих;
| | |затримкою і |завдання |раціонально
| | |недоцільно | |розподіляє
| | | | |робочі
| | | | |завдання
| | | | |
| | |--------------+--------------+--------------
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|----+---------------+--------------+--------------+--------------
|19. |Професіоналізм |нечітке, |пояснює |чітко пояснює
| |у керівництві |незрозуміле |завдання; не |поставлені
| |роботою |формулювання |завжди надає |завдання;
| |підрозділу |завдань |потрібну |надає потрібну
| | | |інформацію та |інформацію
| | | |професійні |та професійні
| | | |поради |поради
| | |--------------+--------------+--------------
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|----+---------------+--------------+--------------+--------------
|20. |Контроль |контроль |епізодично |систематично
| | |відсутній |контролює |контролює
| | |взагалі або |виконання |виконання
| | |неефективний |поставлених |поставлених
| | |чи надмірний |завдань |завдань
| | | | |
| | | | |
| | |--------------+--------------+--------------
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
|----+---------------+--------------+--------------+--------------
|21. |Оцінка та |не усвідомлює |ознайомлений з|ознайомлений з
| |заохочення |досягнення та |досягненнями |досягненнями
| |співробітників |можливості |та можливостя-|та
| | |працівників, |ми працівни- |можливостями
| | |не знає їх |ків; намагає- |працівників,
| | |здібностей |ться оцінювати|вірно оцінює
| | |та інтересів, |здібності та |здібності та
| | |не підтримує |поважати їх |поважає їх
| | |заходів з |інтереси; |інтереси,
| | |підвищення |підтримує |підтримує
| | |кваліфікації, |з підвищення |заходи з
| | |заважає |кваліфікації |підвищення
| | |самостійності | |кваліфікації,
| | |співробітників| |стимулює
| | | | |самостійність
| | | | |мислення та
| | | | |дій
| | |--------------+--------------+--------------
| |необхідне | | |
| |позначити: | | |
------------------------------------------------------------------
продовження таблиці
--------------------
|
-------------------|
|Високий |
+------------------|
| 6 |
-------------------|
|
-------------------|
|перевищує |
|сподівання, |
|витрачає |
|набагато |
|менше часу |
+------------------|
| |
| |
+------------------|
|результати |
|вищої якості |
| |
| |
| |
+------------------|
| |
| |
+------------------|
|Організованість |
|і зібраність |
|висока; |
|робота органі |
|зовується |
|цілеспрямо- |
|вано, вико- |
|ристовуються |
|допоміжні |
|засоби |
| |
| |
| |
| |
| |
+------------------|
| |
| |
-------------------|
|
-------------------|
|володіє |
|глибокими, |
|міцними і |
|всебічними |
|знаннями, має |
|цілісне |
|уявлення про |
|системність; |
|гнучкість |
|мислення |
|дозволяє |
|вирішувати |
|складні |
|завдання |
|теоретичного |
|характеру у |
|професійній |
|сфері |
+------------------|
| |
| |
+------------------|
|Високорозвинені |
|та забезпечують |
|виконання |
|практичних |
|завдань |
|професійного |
|характеру на |
|високому рівні |
| |
| |
+------------------|
| |
| |
+------------------|
|логічно |
|побудовані |
|висловлення, |
|влучний вибір |
|належної |
|лексики та |
|формулювань, |
|у документах |
|завжди |
|впорядковані, |
|вільно |
|викладені |
|думки |
+------------------|
| |
| |
+------------------|
|ініціативний, |
|творчо |
|відноситься до |
|вирішення |
|практичних |
|завдань, |
|здатний |
|генерувати |
|обгрунтовані |
|ідеї та |
|пропозиції, які |
|заслуговують |
|на увагу і |
|сприяє їх |
|реалізації |
+------------------|
| |
| |
+------------------|
|швидко приймає |
|нові завдання |
|і ситуації, |
|визначає |
|значущі |
|фактори та |
|суть справи |
| |
| |
+------------------|
| |
| |
+------------------|
|Працездатність |
|висока, витримує |
|тривале |
|навантаження, |
|відповідає |
|активністю на |
|підвищення вимог |
| |
+------------------|
| |
| |
+------------------|
|високо |
|розвивинені |
|почуття |
|обов'язку; |
|виконавча |
|дисципліна |
|відмінна, |
|надійний у |
|вирішенні |
|завдань |
|повсякденної |
|діяльності |
+------------------|
| |
| |
+------------------|
|високо розвинена |
|здібність до |
|обгрунтованого |
|прийняття |
|самостійних |
|рішень; володіє |
|навичками |
|передбачення; |
|в критичних |
|ситуаціях |
|здатний до |
|продуманих і |
|рішучих дій; |
|самостійно |
|вирішує складні |
|проблеми |
+------------------|
| |
| |
+------------------|
|володіє |
|високороз- |
|виненими |
|здібностями |
|позитивного |
|впливу на |
|людей, якості |
|лідера |
|виявлені |
|яскраво |
+------------------|
| |
| |
+------------------|
|активно, |
|цілеспрямовано, |
|систематично |
|і результативно |
|працює над |
|підвищенням |
|професійних |
|знань, вмінь і |
|навичок; |
|здатний |
|реалізувати і |
|підтримати |
|нове у |
|професійній |
|сфері |
+------------------|
| |
| |
-------------------|
|
-------------------|
|володіє |
|високим рівнем |
|культури |
|поведінки і |
|спілкування з |
|людьми; |
|властива |
|гнучкість у |
|використанні |
|стилів |
|спілкування і |
|поведінки, у |
|критичних |
|ситуаціях завжди |
|поводиться |
|коректно і |
|водночас з |
|розумінням |
| |
+------------------|
| |
| |
+------------------|
|виявляє |
|здібності до |
|роботи у |
|колективі |
|надає цінні |
|імпульси для |
|досягнення |
|спільної мети |
+------------------|
| |
| |
+------------------|
|високодисцип- |
|лінований, |
|суворо і точно |
|дотримується |
|правил |
|внутрішнього |
|трудового |
|розпорядку та |
|правил етики |
| |
+------------------|
| |
| |
-------------------|
рацівників |
-------------------|
|цілеспрямовано |
|репрезентує |
|точку зору, |
|не ігноруючи |
|належних |
|контр- |
|аргументів |
+------------------|
| |
| |
+------------------|
|чітко визначає |
|мету і |
|пріоритети, |
|оптимально |
|організовує |
|робочий процес, |
|розподіляючи |
|завдання |
|досягає |
|максимальної |
|ефективності |
+------------------|
| |
| |
+------------------|
|роз'яснює |
|завдання |
|доступно, |
|докладно; |
|вчасно |
|консультує |
| |
+------------------|
| |
| |
+------------------|
|контроль |
|здійснює |
|вміло та не |
|нав'язливо, |
|результати |
|якого |
|ефективні |
+------------------|
| |
| |
+------------------|
|ретельно та |
|детально |
|вивчає |
|досягнення та |
|можливості |
|працівників, |
|цілеспрямовано |
|стимулює їх |
|інтереси та |
|здібності, |
|ефективно |
|спонукає до |
|самостійності |
|мислення та |
|дій |
| |
| |
+------------------|
| |
| |
--------------------
Начальник Департаменту кадрової політики,
аграрної освіти та науки М.Ф.Бойко