Комментарий к письму Министерства труда и социальной политики Украины
N 18-636 от 19.09.2002 г.
Работа за рубежом более 60 дней -
не командировка, а просто работа
Если в законе сказано, что снег должен быть зеленый, он должен быть таким, по крайней мере с юридической точки зрения. Записано, что загранкомандировка не может превышать 60 дней - не стоит и спорить. Тогда как классифицировать всех тех работников, которые находятся за рубежом более двух месяцев? Вот здесь и начинается самое интересное.
Сделаем маленький экскурс в историю. Во времена Советского Союза попасть за пределы родного государства было большим счастьем и (для большинства рядовых граждан) недосягаемой мечтой. Когда же она вдруг воплощалась в жизнь, начинали действовать четкие законы, которые прямо говорили, кому, на сколько и куда можно ехать и как все это правильно оформить и оплатить. Сегодня отношение к работе в заморских странах не изменилось - она так же желанна, хотя и более реальна. Вот лишь сугубо украинских документов для "заграничных "заробітчан" нет.
На вопрос, чем же руководствоваться при таких условиях, специалисты Минтруда посоветовали обратиться к советским документам и привели их перечень. А дальше предложили работнику и работодателю самостоятельно согласовать систему оплаты труда, условия премирования и матобеспечения и т.п. При этом важно, чтобы в результате такого согласования не были нарушены отечественные трудовые гарантии.
К сожалению, использовать "буквально по тексту" нормативно-правовое достояние СССР нельзя, ибо подавляющее большинство приведенных в этих документах норм или имеют украинские аналоги (как, например, порядок оформления и оплата отпусков и командировок), или устарели - реалий, на которые опирались их разработчики, уже нет. Но это не означает, что нормативно-правовые акты тех времен вообще не нужно открывать. С ними стоит ознакомиться хотя бы для того, чтобы знать, чего требовать от работника и что ему обещать. А уже размер конкретных гарантий, уровень требований к наемному лицу и, главное, оформление отношений должны укладываться в рамки украинских законов. Такого мнения придерживается редакция, и, по нашему глубокому убеждению, иначе и быть не может.
Взять хотя бы упомянутый в письме контракт. По действующему законодательству заключить такую особую форму трудового договора можно лишь тогда, когда это прямо предусмотрено законами Украины (ст.21 Кодекса законов о труде). Поиски закона, который позволял бы оформлять контрактом отношения с работником, направляющимся на продолжительную работу в другую страну, останутся напрасными. Однако где-то нужно зафиксировать договоренность сторон ? Получается, это должен быть обычный трудовой договор, причем не исключено, что именно тот, который уже заключен с наемным лицом.
То есть если работника направляют за рубеж менее, чем на два месяца, можно воспользоваться Инструкцией о служебных командировках в пределах Украины и за рубеж (приказ Минфина N 59 от 13.03.98 г). Если за это время выполнить поставленную задачу не удастся, необходимо внести изменения в трудовой договор (при необходимости), причем так, чтобы, с одной стороны, учесть все пожелания сторон, а с другой - не нарушить трудового законодательства. Единственный недостаток предложенного выхода из ситуации расходы на наем жилья, проезд к месту работы и обратно, питание и т .п. так легко отнести к валовым расходам (как при командировке) не получится. Избежать этого можно, предусмотрев в договоре такой уровень оплаты труда, которого будет достаточно для покрытия указанных расходов.
Жаль, но в комментируемом письме юридические тонкости оформления продолжительной работы за рубежом рассмотрены не были. Поэтому, уважаемые читатели, мы планируем продолжить поиск истины в отечественных инстанциях.
"Все о бухгалтерском учете" N 88 (755) от 27 сентября 2002 г.