Трудовые отношения на предприятии

На предприятии может отсутствовать отдел кадров, а также юридический отдел, но это не означает, что на таком предприятии отсутствуют трудовые отношения и, соответственно, работники и административный персонал самого предприятия освобождаются от соблюдения трудового законодательства.

Принимая работника на работу, собственник или уполномоченный им орган вступает с ним в трудовые отношения, определенные Кодексом законов о труде Украины от 09.06.72 г., с изменениями и дополнениями (далее - КЗоТ), течение и прекращение которых осуществляется согласно действующему законодательству. Вопросам приема на работу, увольнения работников, ответственности за нарушение трудового законодательства, а также правам и обязанностям и посвящена данная консультация.

Прием на работу

Прием на работу осуществляется по общепринятым правилам путем заключения договора между собственником или уполномоченным им органом и работником. Т. е. основным документом, который является основой возникновения гражданских прав и обязанностей в трудовых отношениях между работником и собственником является трудовой договор или контракт.

Прежде чем перейти к детальному рассмотрению условий заключаемого договора, необходимо отметить, что в отличие от контракта, который заключается исключительно в письменной форме, трудовой договор может быть заключен как в письменной, так и в устной форме.

Соблюдение письменной формы трудового договора является обязательным в следующих случаях:

1) при организованном приеме работников. Например, если предприятие открывает цех по выпуску новой продукции, в связи с чем происходит организованный прием на работу всего персонала данного производства;

2) при приеме на работу в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями, а также в условиях повышенного риска для здоровья. В связи с этим предприятию необходимо обратить внимание на Список производств, цехов, профессий и должностей, утвержденный Постановлением КМУ от 17.11.97 г. № 1290, с изменениями и дополнениями;

3) в случае если работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;

4) при приеме на работу несовершеннолетних (ст. 187 КЗоТ);

5) в случае если работодателем является физическое лицо. Здесь необходимо отметить, что Форма трудового договора между работником и физическим лицом утверждена Приказом Министерства труда и социальной политики Украины № 260 от 08.06.2001 г. (далее - Приказ № 260). Кроме того, в соответствии со ст. 241 КЗоТ в случае заключения такого трудового договора работодатель - физическое лицо обязан в недельный срок с момента фактического допущения работника к работе зарегистрировать заключенный в письменной форме трудовой договор в государственной службе занятости по месту своего проживания в порядке, определенном Приказом № 260;

6) в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.

В соответствии со ст. 21 КЗоТ трудовой договор - это соглашение между работником и собственником предприятия (учреждения, организации) или уполномоченным им органом, или физическим лицом (далее - собственником), согласно которому:

1) работник обязуется.

- выполнять работу, определенную этим договором.

Т. е., во-первых, в трудовом договоре выполнение трудовых функций может быть оговорено более детально, с указанием характеристики работы (продавца, водителя, секретаря и т. п.) и требований к уровню ее выполнения: по объему производства (работ), качеству выполнения, уровню выполнения норм и нормируемых заданий, соблюдения правил по охране труда, сроков выполнения работы. Во-вторых, в соответствии со ст. 30 КЗоТ работник обязан выполнять порученную ему работу лично и не имеет права перепоручить ее выполнение другому лицу, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Следовательно, работнику желательно все-таки более конкретно знать, какую работу ему поручают (фактический круг обязанностей). В-третьих, работодатель (или уполномоченный им орган) не имеет права требовать от работника выполнение работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ);

- придерживаться внутреннего трудового распорядка предприятия.

Заметим, что для того, чтобы придерживаться трудового распорядка, в первую очередь необходимо его наличие. Т. о., предприятию необходимо документально (в виде приказа, распоряжения) зафиксировать правила внутреннего трудового распорядка предприятия, с которыми будущий работник должен быть ознакомлен под роспись;

2) собственник обязуется:

- выплачивать работнику заработную плату;

- обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы и предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Т. е. для соблюдения данного условия в первую очередь необходима юридическая грамотность административного персонала в части требований законодательства о труде к условиям и охране труда (в т. ч. с учетом профиля и специфики работ на предприятии).

Заметим, что все приведенные выше условия трудового договора являются основными, без которых трудовой договор не может быть заключен.

Кроме того, в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, наличие которых не является обязательным, например:

1. Испытательный срок (ст. 26, 27 КЗоТ).

Т. е., принимая работника на работу, работодатель имеет полное право по согласию сторон в трудовом договоре предусмотреть испытание (испытательный срок) с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Длительность такого испытательного срока не может превышать 3-х месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза, 6-ти месяцев. Для рабочих испытательный срок не может превышать 1 месяца. В случае если трудовой договор заключается в устной форме, условие об испытательном сроке должно быть зафиксировано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Испытательный срок не устанавливается при приеме на работу:

- лиц, которые не достигли восемнадцати лет;

- молодых рабочих после окончания профессиональных учебно-воспитательных заведений;

- молодых специалистов после окончания высших учебных заведений;

- лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;

- инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы;

- в другую местность;

- при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию;

- в других случаях, если это предусмотрено законодательством.

Испытательный срок может продлеваться, если работник в его период отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам. По окончании испытательного срока, если работник не уволен, он считается принятым на работу, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в течение испытательного срока установлено несоответствие работника работе, на которую он принят, владелец или уполномоченный им орган в течение этого срока вправе расторгнуть трудовой договор. Расторжение трудового договора по этим причинам может быть обжаловано работником в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения.

2. Срок действия трудового договора (ст. 23 КЗоТ). Срок действия трудового договора зависит от его вида:

Срочный трудовой договор (договор на определенный срок или выполнение определенной работы) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом:

- характера выполняемой работы;

- или условий ее выполнения;

- или интересов работника, а также в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Необходимо отметить, что согласно Постановлению Пленума ВСУ "О практике рассмотрения судами трудовых споров" от 06.11.92 г. № 9 с изменениями и дополнениями (далее - Постановление № 9) действие трудового договора может определяться как конкретным сроком, так и временем наступления определенного события (например, возвращением на работу работницы из декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком; лица, проходившего действительную срочную военную или альтернативную службу, избранного народным депутатом или на выборную должность (или выполнением определенного объема работ).

Как следует из разъяснений, предоставленных в Письме Минтруда и социальной политики Украины от 03.02.2003 г. № 06/2-4/13, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера будущей работы, условий ее выполнения или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Характер будущей работы - означает, что работа не выполняется постоянно (например, сезонные работы). Условия выполнения работы - такая формулировка определяет работу как постоянную, но в связи с конкретными условиями ее выполнения трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Прежде всего, это может быть связано с тем, что для выполнения данной работы уже принят на работу работник, но он в течение определенного периода не может выполнять свои трудовые обязанности. Для замещения временно отсутствующего работника и осуществляется принятие на работу другого работника по срочному трудовому договору. Законодательством не ограничены возможности установления случаев, когда допускается заключение срочных трудовых договоров. Так, например, действующим законодательством предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора со следующими категориями работников:

- с временными и сезонными работниками (ст. 7 КЗоТ);

- с судьями (ст. 128 Конституции Украины);

- сельским, поселковым, городским председателем (ст. 12 Закона Украины "О местном самоуправлении") и т. п.

Статьей 23 КЗоТ определен еще один случай заключения трудового договора на срок, который связан с интересами работника. Заинтересованность работника в установлении трудовых отношений на определенный срок, как правило, обусловливается семейно-бытовыми обстоятельствами (в заявлении о приеме на работу желательно указать обстоятельства, которые побудили работника наниматься на работу по срочному трудовому договору).

Окончание срока действия договора является основанием для его прекращения и увольнения работника в соответствии со ст. 36 КЗоТ.

При заключении трудового договора гражданин обязан предоставить:

- паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку (без предоставления трудовой книжки принимаются на работу только работники, которые трудоустраиваются впервые);

- документ об образовании (специальность, квалификация), документ о состоянии здоровья, другие документы (в случаях, предусмотренных законодательством).

Необходимо отметить, что при заключении трудового договора запрещается требовать от лица, принимаемого на работу:

- сведения о его партийной и национальной принадлежности;

- сведения о происхождении;

- сведения о прописке;

- документы, не предусмотренные законодательством.

Обращаем ваше внимание, что КЗоТ предусмотрено предоставление либо паспорта, либо другого документа, удостоверяющий личность, т. е. отсутствие у трудоустраивающегося работника паспорта, не может служить причиной для отказа в приеме на работу.

Хотелось бы также обратить внимание на особую форму трудового договора - трудовой контракт.

В соответствии со ст. 21 КЗоТ трудовой контракт -это заключаемый письменно вид трудового договора, в котором наряду с основными и дополнительными условиями, описанными выше, по согласованию сторон могут устанавливаться:

- обязанности и ответственность (в т. ч. материальная);

- условия материального обеспечения;

- организация работы работника;

- условия расторжения договора (в т. ч. досрочного).

Типовая форма трудового контракта (кроме руководителей предприятия государственной формы собственности) утверждена Приказом Минтруда Украины от 15.04.94 г. № 23.

Будучи особой формой трудового договора, контракт регулирует не только трудовые, но и тесно связанные с ним другие общественные отношения. Это касается жилищных прав, социального обеспечения, личного транспорта и других вопросов. Т. о., по сравнению с традиционным трудовым договором контракт охватывает более широкий круг правоотношений. Он заключается с целью максимального использования индивидуальных особенностей работника, создания дополнительных стимулов к высокопроизводительному труду, учета интересов производства и повышения взаимной ответственности сторон.

В соответствии с Письмом Министерства юстиции Украины "Методические рекомендации о правовом обеспечении контрактной формы трудового договора и сферы его применения" от 28.03.2000 г. № 32-8/473 контракт по своей юридической природе является соглашением о труде, но отличается от обычного трудового договора тем, что:

- в нем могут устанавливаться дополнительные основания для его расторжения;

- контракт всегда имеет срочный характер;

- при его расторжении возможно возмещение морального ущерба.

Особенностями контракта являются:

- его специальное целевое назначение как регулятора трудовых отношений на рынке труда и рабочей силы;

- письменная форма;

- срочный характер и сфера применения, определяемая законами Украины.

Контракт имеет преимущества перед трудовым договором, которые заключаются в том, что он позволяет максимально индивидуализировать каждое конкретное соглашение о труде, наполнить его специфическим содержанием, а именно детально регламентировать:

- права и обязанности сторон;

- их ответственность;

- режим труда и отдыха;

- социально-бытовые условия;

- форму и размер вознаграждения за работу;

- порядок разрешения споров;

- другие дополнительные условия (выплата дополнительного пособия при увольнении, предоставление специальных льгот, компенсации при причинении вреда и т. д.).

Механизм применения контрактной формы оговорен Положением о порядке заключения контракта при приеме (найме) на работу работников, утвержденным Постановлением Кабинета Министров Украины от 19.03.94 г. № 170 (далее - Положение № 170). Контракт как особую форму трудового договора можно применять только там, где это предусмотрено законодательством (см. Перечень законов ... на с. 46 - 47 номера), а заключение контрактов в случаях, не предусмотренных законодательством, не допускается. Владелец или уполномоченный им орган может требовать от работника, который работает по трудовому договору, заключения контракта только в том случае, если он относится к категории работников, которые в соответствии с законодательством могут работать по контракту.

Кроме того, согласно разъяснениям Министерства труда и социальной политики Украины, приведенным в Письме № 06/2-4/66 от 06.05.2000 г., заключение контракта в случаях, не предусмотренных законами Украины, снижает уровень социальной защищенности работников и противоречит требованиям Конвенции МОТ № 158 (1982 г.), ратифицированной Украиной 04.02.94 г. Напомним, что лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут ответственность, вплоть до уголовной, согласно действующему законодательству (будет рассмотрено ниже). Также применение контрактной формы договора в случаях, не предусмотренных действующим законодательством, как отмечает Министерство труда и социальной политики в Письме от 03.02.2003 г. № 06/2-4/13, может быть основанием для признания недействительными условий труда по контракту как таких, которые ухудшают положение работника (ст. 9 КЗоТ).

Документальное оформление трудовых отношений

Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу. Приказом Минстата Украины "Об утверждении типовых форм первичного учета" от 09.10.95 г. № 253 утверждена форма приказа о приеме на работу (ф. П-1). Трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе.

На основании подписанного руководителем предприятия приказа (распоряжения) о приеме на работу, который доводится до ведома работника под роспись, отдел кадров заполняет "Лицевую карточку" (ф. П-2), делает соответствующую запись в трудовой книжке, а бухгалтерия открывает лицевой счет работника или аналогичный ему документ.

При оформлении перевода работника с одного участка работы на другой применяется приказ о переводе на другую работу (форма № П-5), на основании которого отдел кадров делает отметки в лицевой карточке и трудовой книжке.

В случае увольнения работников применяется приказ о прекращении трудового договора (форма № П-8), на основании которого бухгалтерия осуществляет расчет с работником.

Согласно Постановлению КМ Украины "О трудовых книжках работников" от 27.04.1993 г. № 301 с изменениями и дополнениями при трудоустройстве на работу работники обязаны подавать трудовую книжку, оформленную в установленном порядке.

Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников утверждена Приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.1993 г. № 58 с изменениями и дополнениями (далее - Инструкция № 58).

Трудовая книжки заполняется в случае, если работник работает на предприятии более 5-ти дней (в т. ч. на сезонных и временных работах). Работникам, которые приступают к работе впервые, трудовая книжка оформляется не позднее недельного срока после приема на работу на основании паспорта, диплома или другого документа об образовании или профессиональной подготовке.

Все записи заносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа не позднее недельного срока, а в случае увольнения - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа. Запись, осуществляемая в трудовой книжке, должна дублироваться в лицевой карточке работника (форма № П-2) и работник должен быть с ней ознакомлен под роспись.

Необходимо обратить внимание, что записи о наименовании работы, профессии или должности в заявлении работника, приказе о приеме на работу и трудовой книжке должны соответствовать Классификатору профессий ГК 003-95, утвержденному Приказом Госстандарта Украины от 27.07.95 г. № 257 (далее - Классификатор профессий). Прием на должность или работу по профессии, отсутствующей в Классификаторе профессий, является нарушением законодательства о труде.

Во время увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку в день увольнения. В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки. В случае отсутствия работника в день увольнения работодатель обязан в этот день направить ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки. Пересылка трудовой книжки по почте с доставкой по указанному адресу допускается лишь по письменному согласию работника.

Работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовых книжек и вкладышей к ним. Во время выписывания трудовой книжки работодатель взимает с работника сумму ее стоимости.

Права и обязанности

В соответствии со ст. 29 КЗоТ до того, как принятый работник приступит к трудовой деятельности на данном предприятии, работодатель обязан:

1) разъяснить работнику его права и обязанностей, информировать под расписку об условиях труда, наличии на его рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его правах на льготы и компенсации за работу в таких условиях согласно действующему законодательству и коллективному договору;

2) ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;

3) выделить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;

4) инструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиены труда и противопожарной охраны.

Все перечисленные действия желательно осуществить под роспись.

Работодатель, руководствуясь ст. 25-1 КЗоТ, имеет право:

- вводить ограничения относительно совместной работы на одном и том же предприятии лиц, которые являются близкими родственниками или свояками (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если в связи с выполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу;

- на изменение существенных условий труда при продолжении работы в связи с изменениями в организации производства и труда. Об изменении существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменение разрядов и наименование должностей и других) работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за 2 месяца;

- перевести работника, без его согласия, на срок до одного месяца на другую работу исключительно для предотвращения или ликвидации последствий стихийных бедствий, эпидемий, производственных аварий, а также других форс-мажорных обстоятельств, если такая работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Согласно КЗоТ работодателю запрещено.

- необоснованно отказывать гражданину в приеме на работу;

- отказать в заключении трудового договора (не принять на работу) работника, приглашенного на работу в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями предприятий;

- принимать на работу и заключать договор с работником, которому по медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья;

- требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором;

- переводить работника на другую работу (не оговоренную условиями трудового договора) или другое предприятие без его согласия;

- переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья;

- переводить беременных женщин, а также женщин, которые имеют ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 6-ти лет, а также лиц в возрасте до 18-ти лет, на любую другую работу без их согласия.

Согласно КЗоТ работник имеет право заключать трудовые договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, если другое не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

Увольнение работника

Прекращение действия трудового договора без его дальнейшего продления является увольнением работника. КЗоТ предусмотрены следующие основания прекращения трудового договора.

Основания прекращения трудового договора

Кратко остановимся на некоторых моментах, связанных с увольнением работников.

1. Увольнение в связи с окончанием срока действия договора

Как следует из Постановления № 9, при увольнении в связи с окончанием срока действия договора в обязательном порядке предусмотрено дальнейшее трудоустройство следующих лиц (184 КЗоТ):

- беременных женщин;

- женщин, которые имеют детей в возрасте до 3-х лет (или более 3-х лет, но не более 6-ти лет, если ребенок по медицинскому заключению в этот период нуждается в домашнем уходе);

- одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14-ти или ребенка-инвалида. Одинокими матерями считаются женщины, которые не состоят в браке и в свидетельстве о рождении ребенка отсутствует запись об отце или запись об отце, сделанная в установленном порядке по указанию матери; вдова; любая другая женщина, воспитывающая и содержащая ребенка сама.

Обязательство может считаться выполненным, если работодателем в первую очередь будет предоставлена (или предложена) другая работа на том же или на другом предприятии (в учреждении, организации), от которой она вправе отказаться по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья). Необходимо отметить, что такие же обязанности возлагаются на работодателей и в случаях, если указанные категории работников будут приняты на сезонные работы.

2. Увольнение в связи с отказом работника от продления работы в связи с существенными изменениями условий труда

Существенными условиями изменения труда согласно п. 10 Постановления № 9 может являться рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, и, напротив, внедрение передовых методов, технологий и т.. п. При этом отказ работника заключить контракт может быть основанием для прекращения трудового договора в том случае, если согласно законодательству такая форма трудового договора для данного работника была обязательна.

В случаях, когда существуют основания для изменения условий труда, работник должен быть предупрежден об этом за 2 месяца и не может быть уволен до истечения этого срока.

3. Увольнение в связи с вступлением в силу приговора суда

В соответствии с п. 11 Постановления № 9 в данном случае трудовой договор прекращается при вступлении в силу приговора, которым работник осужден к исправительным работам не по месту работы или к лишению свободы (другому наказанию), что исключает возможность продления работы на данном предприятии. В таких случаях днем увольнения считается последний день фактического выполнения им трудовых обязанностей. Работник не может быть уволен, если признано, что он отбывал наказание в связи с нахождением под стражей до вступления в силу приговора.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работника

Работник, который предупредил работодателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до окончания срока предупреждения отзывать свое заявление и не увольняться в случае, если на его место не приглашен другой работник в порядке перевода с другого предприятия (ст. 24 КЗоТ). Работник вправе требовать расторжения срочного трудового договора при наличии для этого уважительных причин.

5. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В соответствии Постановлением № 9 согласие профсоюзного органа на увольнение не имеет юридической силы в случае, если в заседании этого органа не участвовало более половины его членов.

Ответственность за нарушение трудового законодательства

В соответствии со ст. 265 КЗоТ лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут ответственность согласно действующему законодательству.

Так, в соответствии со ст. 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях предусмотрено, что нарушение требований законодательства о труде влечет наложение штрафа на должностных лиц предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности, которым предоставлено право приема на работу, граждан - собственников предприятий или уполномоченных ими лиц от 5-ти до 10-ти не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (далее - н. м. д.).

Кроме того, Уголовный кодекс Украины от 05.04.2001 г. № 2341-111 с изменениями и дополнениями (далее - УК) предусматривает следующую уголовную ответственность за нарушение трудового законодательства:

1. Незаконное увольнение работника по личным мотивам, а также другое грубое нарушение законодательства о труде - наказывается штрафом до 50-ти н. м. д. либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3-х лет, либо исправительными работами на срок до 2-х лет (ст. 172 УК).

2. Незаконное увольнение по личным мотивам, а также другое грубое нарушение законодательства о труде по отношению к несовершеннолетним, беременной женщине или матери, которая имеет ребенка в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида, -наказывается штрафом от 50-ти до 100 н. м. д. либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5-ти лет, либо исправительными работами на срок до 2-х лет, либо арестом на срок до 6-ти месяцев (ст. 172 УК).

Необходимо отметить, что согласно разъяснениям Министерства труда и социальной политики Украины, предоставленным в Письме от 20.12.2001 г. № 06/2-4/169, под "другим грубым нарушением законодательства о труде" следует понимать любое другое, кроме незаконного увольнения работника с работы, нарушение законодательства о труде, которое существенным образом нарушило или могло нарушить право гражданина на труд. Это могут быть:

- неиздание приказа об увольнении и/или невыдача трудовой книжки лицу, которое хочет уволиться с работы в установленном законом порядке;

- незаконный перевод на другую работу или существенное изменение условий труда;

- непредоставление ежегодного или дополнительного отпуска либо систематическое непредоставление выходных дней или перерыва для отдыха и питания;

- незаконное привлечение работника к материальной ответственности;

- нарушение порядка рассмотрения трудовых споров и т. п.

3. Грубое нарушение трудового договора путем обмана или злоупотребления доверием или принуждением к выполнению работы, не оговоренной договором, - наказывается штрафом до 50-ти н. м.д. либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5-ти лет, либо арестом на срок до 6-ти месяцев, либо ограничением свободы на срок до 2-х лет (ст. 173 УК).

4. Те же действия в отношении гражданина, с которым заключен трудовой договор относительно его работы за пределами Украины, - наказывается штрафом от 50-ти до 100 н. м. д. или ограничением свободы на срок до 3-х лет (ст. 173 УК).

Приложение

Перечень законов, которыми разрешается заключение
трудового договора в форме контракта

* По согласию сторон

“Бухгалтерия, налоги, бизнес”, № 23, 11июня – 17 июня 2004г.
Подписной индекс 33822

Документи що посилаються на цей