Искусство платить “по минимуму”
Как соблюсти размеры социальных гарантий и не очень их превысить
Рассмотрим недавно подписанное Генерального соглашения между Кабинетом Министров Украины, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2004-2005 годы (далее - Соглашение).
Одной из главных новаций Соглашения, отличающих его от своего предшественника, стало то, что предусмотренная им минимальная тарифная ставка рабочего 7-го разряда не совпадает с величиной минимальной заработной платы.
Так, нормами п. 2.2 Соглашения предписывается:
“Установить минимальную тарифную ставку рабочего I разряда (кроме учреждений, организаций и заведений отдельных отраслей бюджетной сферы, предусмотренных Постановлением Кабинета Министров Украины от 30 августа 2002 года № 1298) в размере не менее 120 процентов размера минимальной заработной платы, установленной законом”.
В связи с этим многие бухгалтера озадачились: обязательно ли с мая повышать заработную плату работникам с минимальной заработной платой, нужно ли срочно переделывать коллективные договоры под Соглашение и как могут наказать за неисполнение этих требований?
Что ж, попробуем разобраться с данными проблемами.
Обязательность использования положений Соглашения при оплате труда установлена нормами ст. 94 КЗоТ и ст. 5 Закона “Об оплате труда”.
Нормы Соглашения преимущественно являются обязательными со стороны КМУ - для непосредственно подчиненных ему структур (министерств и ведомств), со стороны работодателей - очевидно, для тех предприятий и предпринимателей, которые вступили в объединения организаций работодателей и предпринимателей, подписавших Соглашение, а именно: в Федерацию работодателей Украины, УСПП, Союз предпринимателей малых, средних и приватизированных предприятий Украины, Союз арендаторов и предпринимателей Украины. Абзац 4 “Общих положений” Соглашения гласит:
“Положения Соглашения действуют непосредственно, распространяются на предприятия, организации и учреждения всех форм собственности, являются обязательными как минимальные гарантии для применения при составлении отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров”.*
Основываясь на данной норме, можно сделать вывод, что на все без исключения предприятия, организации, учреждения должны распространяться лишь те положения Соглашения, которые устанавливают минимальные гарантии организации и оплаты труда.
К таким гарантиям, в частности, относятся: минимальная тарифная ставка работника 1-го разряда, минимальные размеры доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам и должностным окладам и т. п.
Помимо положений Соглашения обязательность использования установленных им минимальных ставок заработной платы всеми работодателями без какой-либо привязки к Сторонам, подписавшим Соглашение, предусмотрена также нормами ст. 96, 97 КЗоТ и ст. 6, 11 Закона “Об оплате труда”**.
В частности, ст. 11 Закона “Об оплате труда” устанавливает:
“Минимальные размеры ставок (окладов) заработной платы как минимальные гарантии в оплате труда определяются генеральным соглашением”.
А ст. 96 КЗоТ*** говорит:
“Формирование тарифной сетки (схемы должностных окладов) производится на основе тарифной ставки рабочего первого разряда и межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов), которые устанавливаются в размерах не ниже определенных генеральным, отраслевым (региональным) соглашением”.
Таким образом, имеются основания утверждать, что указанные в Соглашении минимальные размеры тарифной ставки и доплат (надбавок) являются обязательными для применения на всех предприятиях, в том числе и не относящихся к Сторонам, подписавшим Соглашение. Размер же минимальной заработной платы, по всей видимости, служит минимальным пределом определения тарифной ставки в Соглашении, ниже которого она не может быть установлена.
Обратимся к ст. 96 КЗоТ:
“Основой организации оплаты труда является тарифная система оплаты труда, включающая тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники)”.
То же опять-таки говорится и в ст. 6 Закона “Об оплате труда”.
Таким образом, нормы трудового законодательства устанавливают, что тарифная система должна лежать в основе организации оплаты труда, то есть она обязательна для применения всеми работодателями.
Данный вывод подтверждают и авторы Научно-практического комментария к законодательству о труде, которые, в частности, отмечают:
“Устанавливать какие-либо системы оплаты труда, в основе которых не лежат надлежащим образом утвержденные тарифные ставки, в силу ст. 96 КЗоТ нельзя”****.
Правде, несмотря на вышеуказанные положения некоторые частные предприятия тарифную систему используют, но такие действия могут быть отнесены к не соответствующим законодательству.
Выясним теперь, каким образом тарифная ставка рабочего 1-го разряда учитывается при определении оплаты труда по тарифной системе.
Выше уже говорилось, что согласно ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона “Об оплате труда” на основе тарифной ставки рабочего 1-го разряда формируются тарифная сетка и схема должностных окладов. При этом никакого уточнения, что данная норма применяется только при исчислении зарплаты рабочих, в указанных нормативах нет.
Оно и понятно, поскольку тарифная ставка рабочего 1-го разряда в соответствии с нормами трудового права действительно используется не только для расчета зарплаты рабочих. Тарифная сетка - это шкала, включающая тарифные разряды (минимальный - первый), тарифные коэффициенты и тарифные ставки. То есть при исчислении зарплаты по тарифной сетке работодателем в зависимости от квалификации работников устанавливаются диапазон разрядов, соответствующие им тарифные коэффициенты и тарифные ставки. Тарифные ставки могут быть часовыми или дневными, а за минимальную тарифную ставку работника согласно нормам ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона “Об оплате труда” принимается тарифная ставка рабочего 1-го разряда.
Следует отметить, что на практике тарифная сетка, как правило, используется на государственных предприятиях, прочие же, даже не подозревая о ней, устанавливают зарплату на основе схем должностных окладов.
Схема должностных окладов - это перечень должностей и соответствующих им окладов, которые, как правило, определяются в виде верхней и нижней границы должностного оклада по каждой должности*****.
Схема должностных окладов на предприятии может фиксироваться в штатном расписании или в колдоговоре. В последнем случае на основе предельных размеров установленных окладов собственник указывает в штатном расписании их фиксированную сумму.
Схемы должностных окладов используются для удобства: они исключают необходимость постоянного пересмотра норм колдоговора под незначительные колебания должностных окладов. Однако если такое удобство собственнику ни к чему, он может сразу установить в колдоговоре или штатном расписании фиксированную сумму должностного оклада. Но в любом случае должностные оклады должны основываться на тарифной ставке рабочего 1-го разряда согласно нормам ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона “Об оплате труда”.
Резюмируя сказанное, можно заключить, что определенную Соглашением минимальную тарифную ставку рабочего 1-го разряда, по всей видимости, нужно учитывать как при исчислении заработной платы рабочих, так и при установлении тарифной ставки (должностного оклада) остальных работников. То есть должностной оклад служащего тоже должен составлять сумму не менее 120% минимальной заработной платы (246 грн.).
Правда, существует мнение, что поскольку в КЗоТе и Законе “Об оплате труда” не расписывается механизм “учитывания” тарифных ставок рабочего 1-го разряда при установлении тарифной ставки (должностного оклада), то ничто не мешает определить их, скажем, с коэффициентом 0,84****** к тарифной ставке рабочего 1-го разряда.
Однако в ст.11 Закона “Об оплате труда” указано, что ставки из Соглашения являются минимальными гарантиями в оплате труда, и, следовательно, занижать их предприятия не вправе.
Таким образом, существует опасность того, что из совокупности норм КЗоТ, Закона “Об оплате труда”, Закона “О коллективных договорах и соглашениях” (далее - Закон о колдоговорах) и Соглашения чиновники Минтруда сделают вывод, что при выполнении норм выработки зарплата, исчисленная по любой форме оплаты труда, должна составлять сумму не меньше 246 грн.
Остается надеяться на то, что ввиду актуальности данной проблемы они не заставят долго ждать их разъяснений.
Определенный интерес вызывает вопрос, когда нужно повышать тарифные ставки в соответствии с Соглашением.
Поскольку Соглашение не является нормативно-правовым актом, оно вступает в силу со дня его подписания, то есть с 19.04.2004 г. Однако, по нашему мнению, это не означает, что с 19 апреля задним числом автоматически следует повысить минимальную тарифную ставку для всех работников.
Предусмотренное Соглашением повышение тарифных ставок, прежде всего, должно реализовываться посредством корректировки положений действующих колдоговоров предприятий.
Статья 14 Закона о колдоговорах предусматривает:
“Изменения и дополнения к коллективному договору, соглашению в течение срока их действия могут вноситься только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном коллективным договором, соглашением”.
А так как в Соглашении сроки внесения изменений в колдоговори; не установлены, “подгонку” под нормы Соглашения остается производить в порядке, установленном в колдоговоре, в соответствии с положениями которого и будет определяться дата повышения зарплаты.
Максимальный срок оттягивания повышения минимальных тарифных ставок, полагаем, может составлять 6 месяцев с момента вступления в силу Соглашения, то есть до 19.70.2004г.
Поступать таким образом позволяет следующая норма п/п. 2.2 Соглашения, аналогичная которой содержится и в ст. 14 Закона “Об оплате труда”:
“На отдельных предприятиях, которые по объективным финансово-экономическим причинам не могут исполнить данную норму Соглашения, коллективным договором может устанавливаться на период не более шести месяцев с даты его подписания иной размер минимальной тарифной ставки рабочего I разряда, который не может быть меньше размера минимальной заработной платы, установленной законом”.
Что такое объективные причины отсутствия возможности повышения зарплаты, каждое предприятие, разумеется, вправе решать по-своему. Однако для отсрочки повышения нужно на эти причины сослаться в колдоговоре.
После истечения 6-месячного срока неизмененные колдоговоры со старыми тарифными ставками действовать в соответствующей части не будут, поскольку в ст. 5 Закона о колдоговорах говорится:
“Условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие сравнительно с действующим законодательством положение работников, являются недействительными, и запрещается включать их в договоры и соглашения”.
Остается выяснить, с какой даты следует повышать тарифные ставки тем предприятиям, которые никаких корректировок колдоговоров под Соглашение производить не собираются или вообще колдоговоров не имеют.
С ними складывается наиболее неопределенная ситуация, так как согласно ст.96-97 КЗоТ и ст. 6, 11 Закона “Об оплате труда” минимальные тарифные ставки не могут быть ниже установленных Соглашением независимо от содержания и факта заключения колдоговоров.
Поэтому таким “счастливчикам”, по всей видимости, необходимо будет повысить зарплату с момента подписания Соглашения, то есть с 19.04.2004 г.
Правда, можно настаивать на том, что до момента опубликования Соглашения его нормы широкому кругу лиц были неизвестны и работодатели не имели возможности повысить ставки под новые минимальные гарантии. Как отреагируют на подобные доводы проверяющие из Минтруда и социальной политики - предсказать трудно. Поэтому безопаснее все-таки “отсрочить” введение повышенных ставок путем внесения изменений в колдоговор*******.
И напоследок поговорим о самом неприятном - об ответственности. За несоблюдение минимальных гарантий оплаты труда на провинившихся должностных лиц и частных предпринимателей может быть наложен админштраф по ст. 41 КоАП - от 75 до 50 необлагаемых минимумов.
За уклонение от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению колдоговоров на лиц, спровоцировавших такое уклонение, согласно ст. 41-1 КоАП налагается админштраф от 3 до 70 необлагаемых минимумов, за непредоставление информации для ведения коллективных переговоров - согласно ст. 41-3 КоАП админштраф от 7 до 5 необлагаемых минимумов.
А нарушение или неисполнение коллективного договора наказывается в соответствии со ст. 41-2 КоАП админштрафом в размере от 50 до 700 необлагаемых минимумов.
Протоколы по данным нарушениям составляют должностные лица органов Минтруда, дела рассматривают суды.
Кроме того, существует еще ст. 175 УК, предусматривающая серьезную ответственность в виде штрафа или лишения свободы за умышленную безосновательную невыплату заработной платы гражданам более чем за один месяц. Но, по нашему мнению, применение уголовного наказания в рассматриваемой ситуации маловероятно, поскольку работодателем зарплата все же выплачивается, пускай и не в полном размере.
Подумайте, что проще и выгоднее: повысить под Соглашение зарплату работников или оставить все как есть в ожидании прихода проверяющих из трудинспекции с админштрафом.
--------------------------
* При дословном прочтении данной фразы выходит, что все нормы Соглашения являются минимальными гарантиями. Однако при детальном ознакомлении с текстом Соглашения становится очевидным, что большинство его норм в понятие минимальных гарантий никак не попадает, поэтому воспринимать приведенный фрагмент буквально мы бы не стали.
** Кстати, исходя из того, что данные нормы распространяются также и на частных предпринимателей, минимальные тарифные ставки Соглашения, по всей видимости, должны применяться ними.
*** Аналогичная норма содержится и в ст. 6 Закона “Об оплате труда”.
**** См. Стычинский Б. С., Зуб И. В., Ротань В. Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. В 2-х т.- Т. 1.- Симферополь: “Таврида”, 1998.- С. 617.
***** Трудове право України: Академ, курс: Підруч./ За заг. ред. Н. М. Хуторян.- К.: Видавництво А.С.К., 2004,- С. 374.
****** Меньший размер коэффициента использовать нельзя, так как зарплата тогда получится меньше минимальной (205 грн.).
******* Кстати, предприятиям, в силу каких-либо причин не зарегистрировавшим свои колдоговоры, напоминаем норму из ст. 9 Закона о колдоговорах: “Коллективный договор, соглашение вступают в силу со дня их подписания представителями сторон или со дня, указанного в коллективном договоре, соглашении”.
Таким образом, отсутствие госрегистрации на действительность колдоговора не влияет.
“Бухгалтер”, № 26, июль (II) 2004 г.
Подписной индекс 74201