Сокращенное и неполное рабочее время:
оплата труда и расчет отпускных
ВОПРОС: На нашем предприятии некоторые работники работают на условиях сокращенного рабочего времени. Их труд мы оплачиваем пропорционально отработанному времени. Как нам рассчитывать среднюю заработную плату для выплаты отпускных? Можно ли сегодня руководствоваться разъяснением Минтруда от 21.07.97 г. № 04-3022?
ОТВЕТ: К сожалению, зачастую понятие "сокращенное рабочее время" (ст. 51 КЗоТа) путают с "неполным рабочим временем" (ст. 56 КЗоТа), забывая, что между ними есть существенное отличие. Вероятнее всего, это и произошло в Вашем случае. Поэтому сначала разберемся с двумя этими понятиями.
Сокращенное рабочее время
Сокращенней режим рабочего времени устанавливают на основании ст.51 КЗоТа. Из нее мы узнаем, что такой режим работы предусмотрен:
1) для работников в возрасте от 16 до 18 лет - 36 часов в неделю, для лиц от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, которые работают в период каникул) - 24 часа в неделю. Кроме того, продолжительность рабочего времени учащихся, которые работают на протяжении учебного года в свободное от обучения время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, указанного выше для лиц соответствующего возраста;
2) для рабочих и служащих, занятых на роботах с вредными условиями труда, - не более 36 часов в неделю. Перечень производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утвержден постановлением КМУ от 21.02.01 г. № 163;
3) для отдельных категорий работников (учителей, врачей и других), что должно быть оговорено в законодательстве.
К тому же, сокращенная продолжительность рабочего времени на предприятиях и в организациях может быть и у женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Правда, подобную норму следует сначала записать в коллективном или трудовом договоре. Итак, сокращенную продолжительность рабочего времени может устанавливать работодатель только в случаях, предусмотренных законодательством, с целью создания оптимальных условий для труда и здоровья работников. Но главное - сокращение продолжительности рабочего времени не может повлечь уменьшение заработной платы.
Например, согласно ст. 194 КЗоТа заработную плату работникам младше 18 лет при сокращении продолжительности их ежедневной работы начисляют и выплачивают в таком же размере, как и соответствующим работникам при полной продолжительности рабочего времени. Если физлицо младше 18 лет работает на работах, которые оплачивают по сдельным расценкам, ему осуществляют доплату по тарифной ставке за время, на которое сокращена продолжительность его рабочего времени. Только труд учащихся учебных заведений, работающих в свободное от обучения время, оплачивают пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Правда, им доплату до полного заработка взрослого работника могут установить в коллективном или трудовом договоре.
Заметьте: сокращать рабочее время можно, уменьшая продолжительность либо рабочего дня, либо рабочей недели. При этом нужно учитывать, что сокращенная продолжительность рабочего времени установлена законодательством на неделю. Поэтому рассчитывать продолжительность рабочего дня и/или рабочей недели ддя таких работников можно лишь исходя из пятидневной или шестидневной рабочей недели с соблюдением требований ст. 52 КЗоТа.
Неполное рабочее время
По соглашению между работником и собственником или уполномоченным им органом может устанавливаться как при принятии на работу, так и впоследствии неполное рабочее время (ст. 56 КЗоТа). То есть внедрить данный режим работы можно только с согласия работника при заключении трудового договора или путем внесения в него изменений. В последнем случае, если инициатива исходит от работодателя, ему следует выполнить требования ст. 32 КЗоТа.
Также собственник или уполномоченный им орган обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременных женщин, женщин, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося на ее попечении, или женщины, которая осуществляет уход за больным членом семьи (при наличии медицинского заключения).
Неполное рабочее время достигается либо уменьшением продолжительности рабочего дня (неполный рабочий день), либо уменьшением продолжительности рабочей недели (неполная рабочая неделя), или же при одновременном уменьшении и рабочего дня, и рабочей недели.
Работа на условиях неполного рабочего времени всегда влечет за собой оплату труда пропорционально отработанному времени или выработке. Именно поэтому в ситуациях, когда по каким-то причинам хотят уменьшить расходы на оплату труда, руководствуются 56-й статьей КЗоТа, а не 51-й.
Исчисление среднего заработка
Теперь поговорим об исчислении среднего заработка для оплаты отпускных лицам, работающим на условиях сокращенного рабочего времени. Порядок № 100 каких-либо особенностей для таких случаев не предусматривает. Как нет никаких нюансов в расчете среднего заработка и для работников, работающих на условиях неполного рабочего времени. Правда, об одной норме Порядка № 100 все же следует сказать. Согласно ей из периода, за который исчисляют средний заработок, исключают время, в течение которого работник не работал на основаниях, предусмотренных законодательством или по другим уважительным причинам (далее - уважительные причины), и при этом за ним не сохранялась заработная плата или сохранялась частично (абз. 6 п. 2 Порядка № 100). Например, отпуск без сохранения заработной платы в случаях, предусмотренных ст. 25 и ст. 26 Закона об отпусках считают основанием, предусмотренным законодательством, а неоплачиваемый отпуск в связи с учебой в семинарии или другом аналогичном учебном заведении, которое не имеет государственного уровня аккредитации, - к прочим уважительным причинам.
В этих случаях, определяя количество календарных дней в периоде, за который исчисляют среднюю зарплату для начисления выплат за период отпуска, исключают время (количество рабочих и выходных дней), не отработанное по вышеуказанным основаниям (п. 7 Порядка № 100).
Однако данную норму не применяют, если речь идет о сокращенном или неполном рабочем времени. Поясним почему.
Для работников, которые работают в условиях неполного рабочего времени (ст. 56 КЗоТа), установленного в виде неполной рабочей недели, все остальные дни, кроме рабочих, праздничных и нерабочих дней (ст. 73 КЗоТа), считают выходными. Поэтому нет оснований исключать их из расчетного периода.
Например, работник работает по три дня в неделю на условиях неполного рабочего времени, из которых - один рабочий день четырехчасовой. Продолжительность его ежегодного отпуска составляет 30 календарных дней (24 - основной, 6-дополнительный за работу в условиях повышенной нервно-эмоциональной нагрузки). Тогда в периоде, за который исчисляют средний заработок, необходимо исключить только праздничные и нерабочие дни (ст. 73 КЗоТа). Причем заработок работника в расчете на один календарный день отработанного периода будет гораздо ниже заработка в расчете на один рабочий день этого же периода. Но и количество рабочих дней, на которые приходится ежегодный отпуск, тоже гораздо меньше количества календарных. Поэтому заработная плата работника за весь период ежегодного отпуска (30 дней) будет приблизительно равна заработной плате за отработанный календарный месяц.
А теперь поговорим об упомянутом в вопросе разъяснении № 04-3022. Из него вытекает следующее. Если работник работал на условиях сокращенного рабочего времени, оплаченного по правилам неполного рабочего времени, то суммарный заработок за последние 12 месяцев (меньший фактически отработанный период) перед предоставлением отпуска делят на соответствующее количество календарных дней года (меньшего фактически отработанного периода), уменьшенное на количество праздничных и нерабочих дней (ст. 73 КЗоТа), а также на количество рабочих дней, в течение которых работник не работал, при сокращенной рабочей неделе. Выходные дни при расчете не исключают, поскольку отпуска и предоставляют, и оплачивают в календарных днях. Полученный результат умножают на календарные дни отпуска.
Данный подход, на наш взгляд, не правильный. И хотя специалисты Минтруда предлагали его как раз для такого случая, как описано в вопросе читателя, не рекомендуем им пользоваться. То, что на предприятии при установленном сокращенном рабочем времени оплачивают труд пропорционально отработанному времени, является грубым нарушением трудового законодательства, ведь сокращенное рабочее время следует оплачивать исходя из ПОЛНОЙ тарифной ставки. Кроме того, предложенный в разъяснении механизм не спасет в ситуации, когда работу выполняют на условиях сокращенного рабочего дня (а не недели) и, нарушая законодательство, оплачивают ее пропорционально отработанному времени. Ведь уменьшить количество календарных дней на неотработанные дни вообще невозможно (в расчетном периоде последних просто не было). И тогда работник получит меньшие отпускные по сравнению с теми лицами, которым работу при сокращении рабочего времени оплачивали правильно,-исходя из полной тарифной ставки.
Еще одной особенностью разъяснения № 04-3022 является то, что к упоминавшимся нами уважительным причинам отнесен период, когда работник работал в режиме неполного рабочего времени по не зависящим от него причинам. И действительно, до ноября 2000 года действовала ч.2 ст. 26 Закона об отпусках и предприятия могли предоставлять работникам неоплачиваемые отпуска в связи с производственной небходимостью на условиях, предусмотренных в коллективном договоре. Кое-где это были определенные рабочие дни недели. По сути, на законных основаниях работникам устанавливали неполное рабочее время без их согласия. Поэтому Минтруд счел необходимым отнести такие рабочие дни кдням, неотработанным по не зависимым от работника причинам, то есть к тем, которые подлежат исключению из периода, за который исчисляется средний заработок. Тем не менее, эти дни не исключали из периода ежегодного отпуска, что приводило к искусственному увеличению заработка работника за время отпуска по сравнению с заработком за количество фактически отработанных рабочих дней в предыдущем периоде, равном по количеству календарных дней периоду отпуска.
Закон Украины от 02.11.2000 г № 2073-III из Закона об отпусках исключил часть 2 статьи 26. После этого неполное рабочее время можно установить работнику только по его согласию.
Учитывая все вышесказанное, применять названное разъяснение Минтруда на данный момент нецелесообразно.
Подведем итог. Как же поступить бухгалтеру, задавшему вопрос? Для начала давайте посмотрим, как правильно рассчитывать отпускные при работе на условиях сокращенного рабочего времени. Покажем это на примере.
Пример.
В июле 2004 года работница, принятая на предприятие 22 декабря 2003 года, уходите отпуск продолжительностью 24 календарных дня. На условиях сокращенного рабочего времени она грудилась с апреля по июнь 2004 года (в эти месяцы она не работала по пятницам, то есть не отработала 13 рабочих дней), получая при этом полную ставку, как это и положено по законодательству.
Расчетный период у нас январь - июнь 2004 года.
Заработок рассчитывают в обычном порядке: суммарный заработок за последние 12 месяцев (за меньший фактически отработанный период - как у нас в примере) перед предоставлением отпуска делят на соответствующее количество календарных дней года (меньшего фактически отработанного периода), уменьшенное только на количество праздничных и нерабочих дней (ст. 73 КЗоТа).
Расчет отпускных выглядит так:
1. Узнаем количество дней, на которое необходимо разделить фактический заработок:
182 к. дн. - 9п.н. дн. -173 к. дн.
2. Исчисляем среднедневной заработок работника: (300 грн. х 6 мес.): 173 к. дн. = 10,40грн.
3. Отпускные:
10,40 грн. х 24 к. дн. = 249,60 грн.
Итак, вы уже уяснили: если работников перевели на сокращенное рабочее время, их труд обязательно оплачивать согласно действующим законодательным нормам, как это описано выше. Именно поэтому бухгалтеру, обнаружившему неправильное начисление зарплаты (в том числе из-за применения пропорциональной оплаты сокращенных рабочих недель и дней), обязательно надо откорректировать ее и включить доначисленные суммы в расчет при определении среднего заработка. Тогда и отпускные будут начислены правильно. Иначе работники имеют полное право обратиться в суд и взыскать с предприятия недоначисленные суммы.
Список использованных нормативно-правовых актов:
1. КзоТ - Кодекс законов о труде Украины.
2. Закон об отпусках - Закон Украины "Об отпусках" от 15.11.96 г. № 504/96-BR
3. Порядок № 100 - Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г №100.
4. Разъяснение № 04-3022 - Разъяснение Минтруда Украины от 21.07.97 г № 04-3022.
“Все о бухгалтерском учете”, № 84 (995), 13 сентября 2004 г.