КОНСУЛЬТУЄ МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ
Про порушення при наданні відпусток
ДОВІДКА. Відповідно до постанови КМУ від 30.08.2000 р. № 1351 у складі Мінпраці на базі Головної державної інспекції праці був створений урядовий орган державного управління - Державний департамент нагляду за дотриманням законодавства про працю (Держнаглядпраці).
Згідно з постановою КМУ від 09.08.01 р. № 959 з 1 вересня 2001 року створені та діють територіальні органи Держнаглядпраці - територіальні державні інспекції праці в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі.
Постановою КМУ від 18.01.03 р. № 50 було затверджено нове Положення про Держнаглядпраці, яким на нього було покладено додаткове завдання - державний нагляд і контроль за дотриманням законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у частині прав застрахованих осіб.
Загальна штатна чисельність працівників Держнаглядпраці становить 914 чол., у т. ч. 20 чол. - центральний апарат та 894 чол. - працівники 27 територіальних органів. Із загальної кількості штатних одиниць Держнаглядпраці 779 чол., або 85,2 % від загальної штатної чисельності працівників, мають статус Головних державних інспекторів праці (28 чоловік), їх заступників і Державних інспекторів праці.
ПИТАННЯ: 1. Розкажіть, будь ласка, на підставі яких нормативних актів фахівці вашої інспекції мають право проводити перевірки на підприємствах?
2. Одним із питань, що регулюються законодавством про працю, є порядок надання та оплати відпусток. Чи контролюються фахівцями вашої інспекції законність надання або відмови у наданні відпусток працівникам підприємства, правильність нарахування відпусткових?
3. Чи входить до обов'язків інспектора контроль за правильністю документального оформлення відпусток, зокрема:
- наявністю у колективному договорі розділу, який визначає порядок надання основної і додаткової відпусток або оформлення інших документів, що підтверджують установлену домовленість сторін;
- обов'язковістю складання графіка відпусток та ознайомлення з ним під розпис працівника підприємства;
- наявністю наказів про відпустки;
- станом обліку відпусток (використаних і невикористаних)?
4. Які ще питання обліку відпусток можуть стати предметом контролю? Розкажіть, будь ласка, які помилки і порушення найчастіше виявляються у ході перевірок підприємств?
5. Яка відповідальність покладається і на яких посадових осіб за порушення законодавства про відпустки?
ВІДПОВІДЬ: 1. Держава як орган, що визначає правила поведінки роботодавців і найманих працівників на ринку праці, забезпечує державний контроль за дотриманням установлених ним правил, тобто виданих органами державної влади нормативно-правових актів з питань трудової та пов'язаної з нею діяльності. Одним з органів, що забезпечують державний контроль за дотриманням законодавства про працю, є Державний департамент нагляду за дотриманням законодавства про працю Міністерства праці та соціальної політики України.
Першочергові завдання Держнаглядпраці та його територіальних органів визначені Положенням № 50. Так, серед них - забезпечення захисту прав працівників шляхом здійснення державного нагляду за дотриманням законодавства про працю (крім питань охорони праці) та про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у частині прав і гарантій застрахованих осіб, а також надання працівникам і роботодавцям рекомендацій та пропозицій з питань застосування законодавства про працю і про загальнообов'язкове державне соціальне страхування.
Державний нагляд здійснюється шляхом проведення перевірок підприємств, установ і організацій усіх форм власності та фізичних осіб, що використовують працю найманих працівників, а також робочих органів виконавчих дирекцій фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування.
Крім Положення № 50, права та обов'язки Державних інспекторів праці визначені Конвенцією № 81 і Конвенцією № 129, які були ратифіковані Верховною Радою України 8 вересня 2004 року, а також КУпАП, Порядком № 72, Інструкцією № 72. Окремі питання діяльності у сфері контролю за дотриманням трудового законодавства регулюються законодавчими нормами, наприклад ст. 35 Закону № 108, ст. 27 Закону № 504.
До особливостей проведення перевірок Державними інспекторами праці відповідно до вищенаведених законодавчих актів необхідно віднести їх право проводити перевірки без попереднього попередження роботодавця про початок перевірки на підставі лише свого службового посвідчення. Більше того, ст. 12 Конвенції № 81 дозволяє інспектору праці під час інспекційного відвідування підприємств повідомляти роботодавця або його представника про свою присутність тільки у тому разі, якщо він не вважає, що таке повідомлення може знизити ефективність контролю. Зазначена особливість має істотне значення, оскільки КУпАП (ст. 188-6) передбачена відповідальність за створення перешкод Державному інспектору праці для проведення ним контролю.
Разом з тим при проведенні перевірок Державні інспектори праці не мають повноважень на поновлення порушених прав працівників шляхом здійснення функції арбітра, експерта або посередника. Усунення виявлених у ході перевірок порушень законодавства про працю здійснюється шляхом видачі посадовим особам, винним у їх вчиненні, приписів, що підлягають обов'язковому виконанню у встановлений інспектором термін. За невиконання законних вимог Державного інспектора праці щодо усунення виявлених порушень законодавства про працю на винних посадових осіб накладається адміністративний штраф відповідно до ст. 188-6 КУпАП у розмірі від десяти до чотирнадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. На сьогодні - від 170 грн. до 238 грн.
Однак накладення штрафу саме собою не забезпечує поновлення порушеного права працівника, оскільки законодавством не встановлений механізм примусу щодо забезпечення виконання вимог приписів. Механізм примусу або забезпечення обов'язковості виконання прийнятого рішення про поновлення порушеного трудового права законодавством передбачений тільки щодо рішень судів, а саме - через Державну виконавчу службу Міністерства юстиції України.
У зв'язку із цим слід підкреслити, що відповідно до ст. 12 Закону № 393 дія цього Закону не поширюється на порядок розгляду заяв і скарг громадян, установлений трудовим законодавством. Тобто при розгляді заяви або скарги про порушення трудового права орган виконавчої влади на виконання ст. 19 Закону № 393 не повинен забезпечувати поновлення порушеного трудового права. Механізм поновлення порушених трудових прав громадян визначений главою XV КЗпП і передбачає звернення працівника до комісії з трудових спорів, у разі її створення на підприємстві, або безпосередньо до місцевого суду.
2. Контроль за дотриманням вимог Закону № 504 є одним з елементів діяльності Державних інспекторів праці. При проведенні перевірки роботодавця Державний інспектор праці, як правило, завжди звертає увагу на дотримання прав працівників на одержання відпустки. Необхідно зазначити, що згідно зі ст. 2 Закону № 504 право на відпустку забезпечується гарантованим наданням відпустки установленої тривалості та забороною заміняти надання відпустки виплатою грошової компенсації працівнику.
Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки може бути виплачена працівнику за його бажанням лише за ту кількість календарних днів відпустки, що перевищує 24 дні, та після фактичного їх використання. При звільненні працівника роботодавець зобов'язаний виплатити грошову компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки.
При цьому кількість днів відпустки, не використаних працівником у попередньому відпрацьованому періоді, визначається на підставі законодавства, що діяло у періоді, за який розраховується кількість невикористаних днів відпустки.
Заробітна плата за час невикористаної відпустки визначається на підставі законодавства, що діяло на момент її розрахунку. На сьогодні чинним є Порядок № 100, відповідно до якого заробітна плата за час відпустки визначається виходячи із середньомісячної заробітної плати працівника за останні 12 місяців роботи перед наданням відпустки або виплатою компенсації.
Таким чином, якщо працівнику у поточному році виплачується компенсація за дні не використаних у 80-х або 90-х рр. минулого століття щорічних відпусток, вона . буде визначатися виходячи із середньої заробітної плати за останні 12 місяців роботи.
Відповідно до ст. 11 Закону № 504 роботодавець не має права протягом двох років поспіль не надавати працівнику щорічну відпустку повної тривалості. Тобто компенсація за невикористану частину відпустки, яка перевищує 24 дні, може бути виплачена працівнику один раз на два роки. Це правило не поширюється на працівників віком до вісімнадцяти років, а також тих, хто має право на додаткові щорічні відпустки за роботу зі шкідливими або важкими умовами чи з особливим характером праці. Названа категорія працівників повинна в обов'язковому порядку щорічно одержувати відпустку повної тривалості.
Згідно зі ст. 10 Закону № 504 роботодавець зобов'язаний вести облік відпусток, що надаються працівникам. Необхідно звернути увагу на те, що вищезгаданий Закон не установлює винятків із цього правила для якихось категорій роботодавців. Слід зазначити, що і фізичні особи, які використовують працю найманих працівників, також зобов'язані вести облік відпусток, наданих працівникам.
Під час проведення перевірки Державний інспектор праці контролює як правильність визначення тривалості наданої працівнику відпустки, так і правильність визначення заробітної плати за час відпустки.
3. Перевірка цих питань проводиться тільки на підставі документів роботодавця. Насамперед необхідно перевірити наявність Правил внутрішнього трудового розпорядку, якими визначається порядок і терміни складання графіків відпусток, фактори або умови, що ураховуються при визначенні першочергового права на одержання відпустки у зручний для працівника час, наприклад у літній період.
При цьому встановлені у Правилах умови не повинні погіршувати умови надання працівнику щорічної відпустки у зручний для нього час, визначені ст. 10 Закону № 504. Якщо у роботодавця відсутні Правила внутрішнього трудового розпорядку, відповідні питання повинні бути відображені у колективному договорі.
Згідно зі статтями 7 і 8 вище-наведеного Закону в колективному договорі має бути визначена конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами або за особливий характер праці. За відсутності колективного договору конкретна тривалість названої додаткової відпустки повинна бути зазначена у трудовому договорі, якщо він був складений у письмовій формі, або у наказах про прийняття працівника на роботу чи про зміну умов трудового договору.
Перевіряється також наявність графіка надання відпусток і відповідність термінів, зазначених у ньому, вимогам ст. 10 Закону № 504. Слід зауважити, що законодавством не визначено, як саме у графіку повинен указуватися період надання відпустки.
Як правило, він указується в місяцях, значно рідше - конкретна дата початку відпустки. Ця обставина відіграє істотну роль, тому що у першому випадку конкретний період надання відпустки, у межах зазначеного у графіку, має визначатися роботодавцем за узгодженням із працівником на підставі його заяви. У другому випадку працівник може і не писати такої заяви, однак роботодавець, і в першому, і в другому випадку, зобов'язаний письмово попередити працівника про дату початку відпустки не пізніше ніж за два тижні до передбаченого графіком періоду.
Таке попередження, як правило, здійснюється шляхом ознайомлення працівника під розпис з наказом про надання відпустки. Копія такого наказу повинна надійти до бухгалтерії для розрахунку заробітної плати за час відпустки з наступною її виплатою не пізніше ніж за три дні до початку відпустки. Інспектор перевіряє правильність розрахунку кількості календарних днів щорічної відпустки і нарахування заробітної плати за час відпустки, а також своєчасність її виплати за документами первинного бухгалтерського обліку.
При складанні графіка відпусток, який має бути підготовлений до початку року, враховуються вимоги законодавства, інтереси виробництва, особисті інтереси працівника та можливості організації відпочинку. Роботодавець зобов'язаний затвердити графік відпусток, попередньо погодивши його з профспілковим органом або представником, а за відсутності на підприємстві профспілкової організації - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом або представником і довести його до відома всіх працівників.
Механізм доведення графіка до відома працівників законодавством не визначений. Залежно від умов виробництва, розміщення робочих місць працівників це може бути здійснено або шляхом вивішування копії графіка у загальнодоступних місцях (на дошці оголошень), або шляхом ознайомлення під розпис. Затверджений графік обов'язковий для виконання як роботодавцем, так і найманим працівником. Зміна термінів надання відпусток, відображених у графіку, може бути проведена за узгодженням сторін трудового договору з дотриманням умов, передбачених ст. 11 Закону № 504.
У ході перевірки Державний інспектор праці контролює дотримання роботодавцем затвердженого графіка відпусток, а також дотримання законодавства у разі перенесення щорічної відпустки на інший період.
Для визначення правильності розрахунку кількості календарних днів щорічної відпустки інспектор повинен перевірити наявність у роботодавця обліку стажу, що дає право працівнику на одержання основної та додаткової відпустки. Відповідно до ст. 9 Закону № 504 кожна із цих відпусток визначається на підставі різних періодів перебування працівника у трудових відносинах з роботодавцем. Останній має забезпечити облік робочого часу працівника, включаючи і час роботи у важких і шкідливих умовах або в умовах з особливим характером праці, а також причин відсутності працівника на робочому місці.
У період збереження первинних бухгалтерських документів стаж, що надає право на одержання щорічної відпустки, визначається на підставі табелів обліку робочого часу. У більш тривалому періоді законодавством не визначена форма документа, у якому б зберігалась інформація, необхідна для правильного визначення тривалості щорічної відпустки. На практиці підприємства, які порушують Закон № 504 у частині обов'язковості надання щорічної відпустки, облік необхідних даних про невикористані відпустки ведуть в окремих журналах.
Державний інспектор праці для визначення права працівника на щорічну відпустку в попередніх періодах, за які знищені табелі обліку робочого часу, перевіряє особові рахунки про нарахування заробітної плати, у яких повинен відображатися відпрацьований працівником час.
Табелі обліку робочого часу і накази про надання щорічної відпустки, які фактично застосовуються на підприємстві, повинні відповідати типовим формам, затвердженим Наказом № 253. Типова форма наказу про компенсацію працівнику частини невикористаної відпустки законодавче не затверджена. Для запобігання виникнення трудових спорів, крім зазначення кількості днів відпустки, що підлягають компенсації, такий наказ повинен містити інформацію про період, за який компенсується частина невикористаної відпустки, і про фактичне використання частини відпустки за цей самий період у кількості не менше 24 календарних днів.
Облік фактично наданих працівнику відпусток роботодавець має вести в особових картках форми № П-2, затвердженої Наказом № 277. Зі змістом записів у названій картці працівник ознайомлюється під розпис.
4. У ході перевірки роботодавців Державний інспектор праці контролює, також дотримання законодавства при наданні працівникам інших видів відпусток. На практиці мають місце випадки, коли роботодавець відмовляє працівнику у наданні навчальної відпустки, мотивуючи тим, що працівник не довів до його відома, що проходить навчання у тому чи іншому навчальному закладі. Це є порушенням законодавства, оскільки згідно зі ст. 25 КЗпП роботодавцю забороняється вимагати від працівника надання відомостей або документів, не передбачених трудовим законодавством.
Також установлюються порушення у частині надання навчальних відпусток без збереження працівнику за цей час заробітної плати або із частковим її збереженням. Це теж є порушенням законодавства про відпустки.
Не поодинокі випадки порушення законодавства про відпустки при наданні працівникам соціальних відпусток. Роботодавці відмовляють працівникам у наданні відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. При цьому такі порушення допускаються як щодо матерів дітей, так і щодо інших членів родини.
У разі надання такої відпустки роботодавець відмовляє такому працівнику у використанні свого права на переривання такої відпустки або на одержання роботи на умовах неповного робочого часу. Також не завжди при наданні такої відпустки роботодавець видає наказ на підставі заяви працівника. Як правило, наказ про надання такої відпустки видається у разі закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами без підтвердження бажання працівниці на її одержання.
Мають місце випадки, коли роботодавець відмовляє працівницям у приєднанні щорічної відпустки повної тривалості, незалежно від тривалості її роботи у поточному робочому році, до відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами.
Багато порушень установлюється Державними інспекторами праці при наданні працівникам відпустки, передбаченої ст. 19 Закону № 504, тобто додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. Особливістю цієї відпустки є те, що вона надається не за відпрацьований період, а за календарний рік, у якому діяли обставини, необхідні для її надання.
Якщо у календарному періоді, у якому працівник мав право на одержання такої відпустки, роботодавець її не надав, ця відпустка може бути надана працівнику в інший час, визначений за узгодженням між роботодавцем і працівником.
У разі її ненадання працівнику при його звільненні повинна бути виплачена компенсація за невикористану додаткову відпустку працівникам, які мають дітей, незалежно від кількості таких невикористаних відпусток та наявності факторів, що дають право на одержання такої відпустки. Виплата грошової компенсації замість надання цієї відпустки в інших випадках не допускається. Також не допускається підсумовування цієї відпустки з днями щорічної відпустки при визначенні кількості днів щорічної відпустки, що можуть бути компенсовані працівнику у грошовій формі (більше 24 календарних днів).
При наданні відпусток без збереження заробітної плати, які відповідно до ст. 25 Закону № 504 надаються працівнику в обов'язковому порядку, роботодавець не вимагає від працівника документів, що підтверджують право працівника на її одержання. В інших випадках при наданні працівником таких документів роботодавці відмовляють їм у наданні такої відпустки.
При наданні відпусток без збереження заробітної плати, які згідно зі ст. 26 Закону № 504 можуть бути надані працівнику за узгодженням сторін трудового договору, у роботодавця відсутні документи, які підтверджують факт згоди з боку працівника. Таким документом у разі коли ініціатором одержання відпустки є працівник, повинна бути його заява. У разі якщо ініціатор одержання такої відпустки - роботодавець, підтвердженням факту угоди між працівником і роботодавцем буде документ, з яким роботодавець звертається до працівника за одержанням згоди до оформлення факту надання такої відпустки наказом.
Частим порушенням названої законодавчої норми є надання таких відпусток тривалістю більше 15 календарних днів на рік.
У цілому результати перевірок, проведених Державними інспекторами праці протягом 2004 року, свідчать про те, що 97,8 % перевірених роботодавців порушують вимоги законодавства про працю або про загальнообов'язкове державне соціальне страхування. Майже 15 % від загальної кількості пов'язані з порушенням законодавства про режим праці та відпочинку працівника.
5. За порушення Закону № 504 роботодавець або уповноважені ним посадові особи можуть нести дисциплінарну, адміністративну або кримінальну відповідальність. До дисциплінарної відповідальності винного працівника може притягнути безпосередньо сам роботодавець відповідно до порядку, визначеного трудовим законодавством, на підставі пропозицій Державного інспектора праці.
Адміністративна відповідальність передбачена ч. 1 ст. 41 КУпАП у вигляді штрафу у розмірі від п'ятнадцяти до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, тобто на сьогодні - від 255 грн. до 850 грн. Протокол про адміністративне порушення у ході перевірки складається Державним інспектором праці. Постанова про накладення штрафу ухвалюється за результатами розгляду адміністративної справи суддею місцевого суду.
Кримінальна відповідальність передбачена ст. 172 Кримінального кодексу за грубе порушення законодавства про працю у вигляді штрафу, позбавлення права займати певні посади або займатися визначеною діяльністю, виправних робіт, а також арешту.
Крім того, ст. 173 Кримінального кодексу передбачена кримінальна відповідальність за грубе порушення умов трудового договору у вигляді штрафу, позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю, арешту, а також обмеження волі. Справа про притягнення до кримінальної відповідальності порушується правоохоронними органами на підставі заяви працівника або інформації Державного інспектора праці. Рішення про притягнення приймається у судовому порядку.
Грубим порушенням законодавства про працю може бути таке його порушення, яке поставило працівника у скрутне становище. Наприклад, ненадання відпустки або її частини, відкликання працівника з відпустки з порушенням процедури, передбаченої ст. 12 Закону № 504. Грубим порушенням умов трудового договору також може бути ненадання працівнику додаткової відпустки за роботу у шкідливих або важких умовах або з особливим характером праці, а також іншого виду відпустки у розмірі, визначеному трудовим договором.
Перелік документів
1. КЗпП - Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. № 322-VIII, зі змінами.
2. КУпАП - Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X, зі змінами.
3. Кримінальний кодекс - Кримінальний кодекс України від 05.04.01 р. № 2341-III, зі змінами.
4. Закон № 108 - Закон України від 24.03.95 р. № 108/95-ВР "Про оплату праці", зі змінами.
5. Закон № 393 - Закон України від 02.10.96 р. № 393/96-ВР "Про звернення громадян", зі змінами.
6. Закон № 504 - Закон України від 15.11.96 р. № 504/96-ВР "Про відпустки", зі змінами.
7. Закон № 796 - Закон України від 28.02.91 р. № 796-XII "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи", зі змінами.
8. Закон № 1906 - Закон України від 29.06.04 р. № 1906-IV "Про міжнародні договори України".
9. Закон № 3723 - Закон України від 16.12.93 р. № 3723-XII "Про державну службу", зі змінами.
10. Наказ № 253 - наказ Міністерства статистики України від 09.10.95 р. № 253 "Про затвердження типових форм первинного обліку".
11. Наказ № 277 - наказ Міністерства статистики України від 27.10.95 р. № 277 "Про затвердження типових форм первинного обліку особового складу".
12. Інструкція № 72 - Інструкція з оформлення органами Держнаглядпраці матеріалів про адміністративні правопорушення, затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 21.03.03 р. № 72.
13. Порядок № 72 - Порядок проведення перевірки стану додержання законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування, що проводиться посадовими особами Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю та його територіальних органів, затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 21.03.03 р. № 72.
14. Положення № 50 - Положення про Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 18.01.03 р. № 50, зі змінами.
15. Порядок № 100 - Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100, зі змінами.
16. Конвенція № 81 - Конвенція 81 Міжнародної організації праці від 11.07.47 р. "Конвенція про інспекцію праці у промисловості й торгівлі".
17. Конвенція № 129 - Конвенція 129 Міжнародної організації праці від 25.06.69 р. "Конвенція про інспекцію праці у сільському господарстві".
18. Конвенція № 132 - Конвенція № 132 про оплачувані відпустки (переглянута в 1970 році).
Володимир Лось,
директор Державного департаменту нагляду за
дотриманням законодавства про працю -
Головний державний інспектор праці України