КОНСУЛЬТУЄ МІНІСТРСТВО ЮСТИЦІЇ УКРАЇНИ

На якій підставі можна звільнити
працівника сфери послуг

ПИТАННЯ: На якій підставі можна звільнити працівника сфери послуг, якщо він бере з клієнта оплату послуги за підвищеним тарифом?

ВІДПОВІДЬ: Для того щоб вирішити питання про застосування конкретної підстави звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, потрібна додаткова інформація, зокрема, про посаду працівника, коло його обов’язків, обумовлених у трудовому договорі, систематичність вчинення проступків тощо. Без такої інформації неможливо дати належну правову оцінку вчиненому працівником проступку, а отже - і конкретні рекомендації щодо підстави розірвання трудового договору.

Враховуючи наведене, розглянемо дві найімовірніші підстави розірвання трудового договору в цьому випадку.

Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку.

Статтею 139 КЗпП, зокрема, встановлено, що працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу (ст. 140 КЗпП).

Відповідно до статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення, як догана або звільнення. Строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень визначено статтями 148 та 149 КЗпП.

Оскільки за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, власник або уповноважений ним орган, обираючи вид стягнення, повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

У разі визнання за доцільне застосувати такий вид дисциплінарного стягнення, як звільнення, слід мати на увазі, що пунктом 3 статті 40 КЗпП передбачена така підстава розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, як систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Пунктами 22 та 23 постанови Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі - постанова Пленуму Верховного Суду) роз’яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з’ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП, чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 147, 148, 149 КЗпП правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

За передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються встановлені чинним законодавством заходи дисциплінарного стягнення, які не втратили юридичної сили за давністю і не зняті достроково (ст. 151 КЗпП), а також ті громадські стягнення, застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, за умови, що з дня накладення цих стягнень до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Згідно з пунктом 2 статті 41 КЗпП, крім підстав, передбачених статтею 40 КЗпП, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. Тут потрібно зазначити, що конкретний перелік працівників, які можуть бути звільнені у зв’язку із втратою довір’я, законодавством не визначено.

Пунктом 28 постанови Пленуму Верховного Суду роз’яснено, що під час розгляду справ про поновлення на роботі осіб, звільнених, зокрема, за пунктом 2 статті 41 КЗпП, судам слід враховувати, що розірвання трудового договору з цих підстав не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги статей 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на ці випадки не поширюються. Разом з тим під час вирішення справ про звільнення з цих підстав суди мають брати до уваги відповідно час, що минув з моменту вчинення винних дій, подальшу поведінку працівника й інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

Звільнення з підстав втрати довір’я (п. 2 ст. 41 КЗпП) суд може визнати обгрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом тощо), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір’я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). У разі встановлення в передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва й інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довір’я до них і в тому випадку, коли зазначені дії не пов’язані з їх роботою.

Крім того, у пункті 18 постанови Пленуму Верховного Суду зазначено: якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дано неправильну юридичну кваліфікацію, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність до чинного законодавства про працю.

М. В. Пасічник,
помічник міністра юстиції України,
заслужений юрист України

“Довідник кадровика”, № 8 (38), серпень 2005 р.,
Передплатний індекс 01158
02660, Київ, пр. Гагаріна, 23, офіс 1101