Проблемы соотношения минимальной тарифной
ставки и минимальной зарплаты
ВОПРОС: Законом “Об оплате труда” предусмотрена тарифная ставка рабочего I разряда выше установленной законом минимальной заработной платы. Генеральным соглашением КМУ с предпринимателями и профсоюзами на 2004-2005 годы такая ставка предусмотрена в размере 120 % от минимальной зарплаты. Выходит, предприятия должны были выплачивать самым неквалифицированным работникам не минимальную зарплату, а на 20 % больше.
Чем руководствоваться в 2006 году, ведь генерального соглашения с КМУ до сих пор нет?
ОТВЕТ: Сначала напомним, что нормы Генерального соглашения (“Януковича/Кинаха/Еханурова”) между Кабинетом Министров Украины, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2004-2005 годы, заключенного 19.04.2004 г. (далее - Соглашение), вскоре после его подписания уже в нашем журнале обсуждались и анализировались.
Теперь перейдем к ответу на поставленный вопрос.
В самом деле, пунктом 2.2 Соглашения определено следующее:
“Установить минимальную тарифную ставку рабочего I разряда (кроме учреждений, организаций и заведений отдельных отраслей бюджетной сферы, предусмотренных Постановлением Кабинета Министров Украины от 30 августа 2002 года № 1298) в размере не менее 120 процентов размера минимальной заработной платы, установленной законом.
На отдельных предприятиях, которые по объективным финансово-экономическим причинам не могут исполнить данную норму Соглашения, коллективным договором может устанавливаться на период не больше шести месяцев с даты его подписания другой размер минимальной тарифной ставки рабочего I разряда, который не может быть меньше размера минимальной заработной платы, установленной законом”.
Норма достаточно жесткая. (“Имитировать припадок” можно только в течение полугода с даты подписания колдоговора.)
К тому же эта норма, во-первых, обязательна для применения всеми работодателями, а во-вторых, касается всех их работников, а не только рабочих (см. ст. 6 Закона “Об оплате труда” ниже, а также ст. 96 КЗоТ). Ну и главное - Соглашение продолжает действовать в 2006 году, причем оно будет оставаться полностью действующим до момента принятия нового Соглашения.
Продлевает же официальную жизнь Соглашения абз. 5 его “Общих положений”:
“Соглашение вступает в силу со дня подписания и действует до заключения нового или пересмотра настоящего Соглашения”.
Как известно, ни пересмотра Соглашения, ни подписания нового - до настоящего момента не было*. А потому срок действия Соглашения указанными в его названии двумя годами не ограничивается.
Однако не будем спешить с выводами, а обратимся к другим законодательным нормативам, регулирующим “зарплатные” вопросы. Посмотрим, насколько п. 2.2 Соглашения им соответствует.
Статья 6 “Тарифная система оплаты труда” Закона “Об оплате труда” гласит:
“Основой организации оплаты труда является тарифная система, включающая: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).
Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.
Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе:
тарифной ставки рабочего первого разряда, устанавливаемой в размере, превышающем законодательно установленный размер минимальной заработной платы;
межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).
Тарифно-квалификационные характеристики (справочники) разрабатываются Министерством труда Украины”.
Приведем также ч. 1 ст. 15 “Организация оплаты труда на предприятиях” данного Закона:
“Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. В случае если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство органом”.**
Аналогичные требованиям ч. 1 ст. 15 Закона “Об оплате труда” нормы содержит ст. 97 “Оплата труда на предприятиях, в учреждениях и организациях” КЗоТ:
“Оплата труда работников осуществляется по почасовой, сдельной или другим системам оплаты труда. Оплата может производиться по результатам индивидуальных и коллективных работ.
Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. <...>.
Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок работникам, должностных окладов служащим, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются собственником или уполномоченным им органом с учетом требований, предусмотренных частью второй настоящей статьи.
Собственник либо уполномоченный им орган или физическое лицо не имеет права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, которые ухудшают условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами.
<...>”.
Из приведенного таки следует, что несоблюдение минимального размера тарифной ставки для рабочего первого разряда (то есть 120 % минимальной зарплаты) даже при соблюдении при этом самого минимального размера зарплаты все равно может квалифицироваться как нарушение “зарплатного” законодательства, являющееся штрафоопасным (то есть подпадающим под админштраф из ст. 41 КоАП*** и/или из ст. 41-2 КоАП****).
Подтверждением наших грустных выводов может послужить тот факт, что Законом от 18.11.2004 г. № 2190-IV, вступившим в силу 01.01.2006 г., из ст. 3 Закона “Об оплате труда” и из ст. 95 КЗоТ одновременно были исключены третьи части, в которых “синхронно” указывалось:
“В случае если работнику, выполнившему месячную (часовую) норму труда, начислена заработная плата ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы, предприятие производит доплату до ее уровня”.
И этим же Законом № 2190-IV была изменена формулировка абз. 2 ч. 3 ст. 6 Закона “Об оплате труда”:
“Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе:
тарифной ставки рабочего первого разряда, устанавливаемой в размере, превышающем законодательно установленный размер минимальной заработной платы”.
До этого указанная норма определяла, что тарифная сетка формируется на основе
“тарифной ставки работника первого разряда, устанавливаемой в размере не ниже определенного генеральным (отраслевым) соглашением”.
При этом внесенное изменение не стоит расценивать как дезавуацию для упомянутой цели норм генерального (отраслевого) соглашения. Просто изменение преследовало другую цель - подчеркнуть, что тарифная ставка рабочего первого разряда в любом случае должна быть выше минимальной зарплаты.***** А к генеральному (отраслевому) соглашению нас все равно привязывают нормы ст. 15 Закона “Об оплате труда” и ст. 97 КЗоТ.
Заметим, кстати, что подобную логику рассуждений использовал и Минтруда - см. его письмо от 17.02.2005 г. № 18-60. А уж Минтруда-то что-то в этом-то понимает.
________________________
* Правда, Кабмин распоряжением от 15.02.2006г. № 78-р успел-таки создать рабочую группу для разрешения трудовых споров с профсоюзами, заключения Соглашения и контроля за его исполнением. Но, судя по всему, “воз и ныне там”: не до того было...
** Учтем и ч. 2 ст. 21 того же Закона: “Размер заработной платы может быть ниже установленного трудовым договором и минимального размера заработной платы в случае невыполнения норм выработки, изготовления продукции, оказавшейся браком, и по другим предусмотренным действующим законодательством причинам, имевшим место по вине работника”.
То есть без вины работника уменьшать размер зарплаты ниже установленного Закон не позволяет.
*** Приводим статью 41 “Нарушение требований законодательства о труде и об охране труда” КоАП: “Нарушение установленных сроков выплаты пенсий, стипендий, заработной платы, выплата ее не в полном объеме, а также другие нарушения требований законодательства о труде -
влекут наложение штрафа на должностных лиц предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности и граждан - субъектов предпринимательской деятельности - от пятнадцати до пятидесяти не облагаемых налогом минимумов доходов граждан.
Нарушение требований законодательных и других нормативных актов об охране труда - влечет наложение штрафа на работников от двух до пяти не облагаемых налогом минимумов доходов граждан и на должностных лиц предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности и граждан - субъектов предпринимательской деятельности - от пяти до десяти не облагаемых налогом минимумов доходов граждан”.
**** Статья 41-2 “Нарушение или неисполнение коллективного договора, соглашения” КоАП устанавливает: “Нарушение или неисполнение обязательств по коллективному договорю, соглашению лицами, представляющими собственников или уполномоченные ими органы либо профсоюзы или другие уполномоченные трудовым коллективом органы, либо представителями трудовых коллективов - влечет наложение штрафа от пятидесяти до ста не облагаемых налогом минимумов доходов граждан”.
***** То есть даже если Соглашением будет установлено иное (например, тарифная ставка рабочего первого разряда на уровне минимальной зарплаты). Ведь минимальная зарплата - это минимальная оплата неквалифицированного труда (ст. 95 КЗоТ), а первый разряд все-таки какая-никакая, а квалификация; значит, она должна цениться выше...
“Бухгалтер” № 28, июль (IV) 2006 г.
Подписной индекс 74201