Комментарии к проекту Трудового
кодекса Украины

20 мая 2008 года Постановлением Верховной Рады Украины от 20.05.2008 г. № 283-VI был принят за основу проект Трудового кодекса Украины. Событие, безусловно, не планетарного масштаба, однако является долгожданным для юристов, как практиков, так и теоретиков.

Законопроект заслуживает внимания еще до того, как приобретет статус нормативно-правового акта, так как содержит положения, направленные на адаптацию трудового законодательства Украины к Европейской социальной хартии, Общей декларации прав человека, Международному пакету об экономических, социальных и культурных правах, а также конвенциям и рекомендациям Международной организации труда. А кроме того, проект Трудового кодекса Украины определяет правовые принципы и гарантии осуществления гражданами Украины своих неотъемлемых прав в сфере труда.

Интересным в законопроекте является не столько “новый облик” будущего Трудового кодекса, построение которого, заметим, во многом копирует действующий Гражданский кодекс Украины и состоит из девяти книг, которые, в свою очередь, разделяются на главы и/или параграфы, сколько наличие позитивных и негативных моментов.

По мнению специалистов в области права, в том числе и Института проблем законодательства им. Ярослава Мудрого, положительным в законопроекте можно считать:

- системно собранные нормы трудового права, содержащиеся сегодня в разных нормативно-правовых актах. Например: в Законе Украины от 24.03.1995 г. № 108/95-ВР “Об оплате труда”;

- распределение норм Трудового кодекса по книгам и главам в зависимости от степени обобщения предмета правового регулирования, позволяющее облегчить порядок его применения и избежать разногласий в толковании отдельных положений.

Позитива меньше, чем замечаний.

Итак, спорными моментами, а значит, требующими доработки, можно считать следующее:

- нормы главы 4 книги 1 “Трудоустройство” являются фактическим повторением норм действующего Закона Украины от 01.03.1991 г. № 803-ХII “О занятости населения”, который проектом не предусмотрено отменять;

- Проект не дает четкого определения понятию “трудовые отношения”, которое создает путаницу в понимании некоторых норм проекта, и создаст трудности при применении норм проекта на практике.

Проектом не установлен четко момент возникновения трудовых отношений (статья 38);

- ввиду того, что, согласно гражданскому и семейному законодательству, полная дееспособность в некоторых случаях может наступать с 14 лет, нецелесообразно закрепление в Трудовом кодексе императивного требования относительно наличия письменного согласия одного из родителей или лица, которое их заменяет, для вступления в трудовые отношения для всех граждан, которые достигли 15 лет;

- не является целесообразным полное возложение ответственности на работника (в виде увольнения) за невыполнение законодательства относительно установленных к работнику требований во время принятия на работу (статья 23), поскольку установление таких требований отвечает, в первую очередь, интересам работодателя, следовательно, именно он должен следить за их соблюдением;

- определения понятия, содержания и формы трудового договора являются нечеткими и не корреспондируют друг с другом. Например, условия ст.ст. 39, 40, 41 можно одновременно отнести как к основным (обязательным), так и к дополнительным условиям договора. При этом, в принципе, такое распределение на обязательные и дополнительные условия трудового договора нецелесообразно, поскольку определенные договором условия, в т.ч. и дополнительные, должны трактоваться сторонами как обязательные;

- существование в проекте нормы, в соответствии с которой отсутствие обязательных условий в договоре влечет за собой признание трудового договора не заключенным (статья 40), фактически уничтожает существующую сегодня (статья 24 Кодекса законов о труде (КЗоТ) Украины) гарантию трудовых прав относительно признания устной формы трудового договора. Иными словами, на сегодняшний день трудовой договор считается заключенным и тогда, когда работник был фактически допущен к работе, то есть без издания соответствующего приказа работодателя;

- обжалование решения аттестационной комиссии (статья 75) возможно лишь к работодателю. Это является ограничением возможности работника, так как работодатель в данном случае является заинтересованным лицом и целесообразнее было бы предусмотреть обжалование результатов в независимых органах. Например, в суде;

- установлено требование к работодателю: в случае отстранения от работы работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения, доставлять работника в лечебно-профилактическое заведение (статья 85). Такая норма может вызывать нежелательные последствия как для здоровья лица, которое находится в состоянии опьянения, так и для работодателя;

- обязательная регистрация заявления работника об увольнении (статья 95). Данное положение нельзя рассматривать как целесообразное, так как сам процесс регистрации от работника не зависит, поэтому работодатель может преднамеренно задерживать процедуру регистрации;

- не отвечают интересам работников и положения статьи 98 относительно оснований увольнения работников в связи с сокращением, которая значительно расширяет возможности работодателя в сравнении с действующим законодательством.

На сегодняшний день статьей 40 КЗоТ Украины четко установлено, что увольнение, обусловленное изменением в организации производства и труда, в том числе в случаях ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования, может повлечь сокращение численности или штата работников. Проект же определяет такое достаточно расплывчатое основание, как “наличие условий экономического, технологического, структурного, организационного характера, если использование труда работника становится для работодателя невозможным или нецелесообразным”;

- статья 118 законопроекта устанавливает гарантии защиты от увольнения относительно женщин с детьми до 3 лет и одиноких матерей, но не определяет соответствующие гарантии защиты для одинокого отца или отца ребенка до 3 лет, которая нарушает принцип тендерного равенства;

- существует противоречие между статьей 153, устанавливающей, что сверхурочные работы для каждого работника не должны превышать 120 часов нагод, и статьей 232, определяющей, что оплата за отработанные больше 120 часов сверхурочные работы идет в тройном размере (то есть эта статья допускает возможность сверхурочных работ, превышающих 120 часов в год);

- ухудшают правовое положение работников нормы статей 183 и 184 проекта, которыми работодатель наделен правом предоставления досрочных ежегодных трудовых отпусков работникам в случае простоя предприятия, а также коллективным предоставлением всем работникам таких отпусков в связи с характером деятельности предприятия без учета интересов работников.

В законопроекте указано, что в случае его принятия как закона и подписания Президентом Украины он вступает в законную силу через 6 месяцев после опубликования.

Вместе со вступлением в законную силу Трудового кодекса Украины теряют действие некоторые нормативные акты, а именно:

- Кодекс законов о труде Украины;

- Законы Украины:

“О коллективных договорах и соглашениях”;

“Об оплате труда”;

“Об определении размера убытков, нанесенных предприятию, учреждению, организации хищением, уничтожением (порчей), недостачей или потерей драгоценных металлов, драгоценных камней и валютных ценностей”;

“Об отпусках”;

“О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов)” и т.д.

В связи с этим, отдельного внимания заслуживают следующие положения проекта Трудового кодекса Украины, а именно:

- Проектом отменяется Закон Украины “Об оплате труда”, поскольку большинство его норм включено в проект. Однако в проекте не нашли своего отражения положения данного Закона, направленные на защиту прав работников. Например, гарантии соблюдения прав относительно оплаты труда и компенсации работникам потери части заработной платы в связи с задержкой сроков ее выплаты;

- глава 3 книги 4 “Особенности регулирования трудовых отношений при участии юридических лиц - субъектов малого предпринимательства, физического лица - предпринимателя” не соответствует как нормам действующего трудового законодательства, так и общим нормам, содержащимся в проекте, поскольку предусматривает предоставление работодателю права самостоятельно регулировать почти все вопросы трудовых отношений (режим работы, . условия оплаты труда и т.п.), фактически лишая работников любых прав;

- правила внутреннего трудового распорядка, которые по действующему законодательству утверждаются трудовым коллективом по представлению работодателя и профсоюзного комитета на основе типовых правил (статья 142 КЗоТ Украины), согласно проекту (статья 266), утверждаются работодателем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Такое изменение уменьшает объем прав трудового коллектива и, таким образом, объем прав рабочих.

В Заключительных и переходных положениях законопректа Министерству труда и социальной политики Украины предоставлено право давать разъяснение относительно применения положений Кодекса, но неопределенной является юридическая сила таких разъяснений.

“Экспресс анализ законодательных и нормативных актов”, № 24 (650), 16 июня 2008 г.
Подписной индекс 40783