Як вплинути на працівника,
який не використовує відпустку
Проблемність цього питання полягає в тому, що працівники, які не бажають використовувати відпустку, часто посилаються на своє право (а не обов’язок).
Основними нормативними актами, які регулюють питання надання відпусток в Україні, є Конституція України, Кодекс законів про працю (далі – КЗпП) та Закон “Про відпустки” від 15.11.96 р. № 504 (далі – Закон “Про відпустки”).
Не менш важливе місце відводиться і Конвенції “Про оплачувані відпустки” №132 (переглянута у 1970 році) (надалі – Конвенція), ратифікованій Законом від 29.05.2001 р. № 2481-ІІІ.
Слід зважати на те, що чинні міжнародні договори України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства і застосовуються у порядку, передбаченому для норм національного законодавства України. А якщо міжнародним договором України, який набрав чинності в установленому порядку, встановлено інші правила, ніж ті, що передбачені у відповідному акті законодавства України, то застосовуються правила міжнародного договору.
Таким чином, розбіжності між Конституцією України, Законом “Про відпустки” та Конвенцією необхідно вирішувати на користь останньої.
Право працівників на відпустки передбачено як статтею 3 Конвенції, так і ст. 45 Конституції України, а також ст. 2 Закону “Про відпустки”.
Водночас законодавством передбачено й гарантії реалізації цього права.
Згідно з частиною 3 ст. 2 Закону “Про відпустки” право на відпустки забезпечується:
- гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом;
- забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених ст. 24 цього Закону.
Відповідно до статті 12 Конвенції угоди про відмову від права на мінімальну щорічну оплачувану відпустку, визначену параграфом 3 ст. 3 цієї Конвенції, або невикористання такої відпустки із заміною її компенсацією чи іншим чином, відповідно до національних умов, визнаються недійсними або забороняються.
Якщо пристосувати положення ст. 12 Конвенції до національного законодавства України, то недійсними є умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством України про працю (стаття 9 КЗпП); забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці (ст. 80 КЗпП, ст. 11 Закону “Про відпустки”); за бажанням працівника заміна частини щорічної відпустки грошовою компенсацією допускається лише якщо тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не менша, ніж 24 календарних дні (ст. 83 КЗпП, ст. 24 Закону “Про відпустки”).
Отже, як при укладенні трудового договору, так і протягом його дії кожна із сторін трудового договору (і роботодавець, і працівник) не мають права домовлятися про ненадання/невикористання щорічної оплачуваної відпустки (основної та додаткової) мінімальної тривалості, оскільки така домовленість чи угода є недійсними.
Тому працівник повинен використати належну йому щорічну відпустку в узгоджений термін.
Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводяться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку (ст. 79 КЗпП, ст. 10 Закону “Про відпустки”).
Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну (ст. 10 Закону “Про відпустки”).
Перенесення відпустки, в тому числі з ініціативи працівника, можливе лише у випадках, передбачених законодавством.