Трудова дисципліна або способи примушення працівника
Реально існує лише два способи управління людьми - “батіг” і “пряник”.
“Батіг” - це примус, “пряник” - заохочення. У цьому матеріалі мова йтиме про “батіг”, тобто про способи примусу працівників дотримуватися дисципліни праці.
У юридичній літературі поняття дисципліна праці розуміється:
- як інститут трудового права;
- як практична поведінка працівників.
- Правовий інститут дисципліни праці складається з 3- х блоків:
- регламентації обов'язків учасників трудового процесу;
- стимулювання сумлінної праці;
- відповідальність за порушення трудової дисципліни.
Обов'язки працівників
Стаття 139 КЗпП України встановлює, що працівники зобов'язані:
- працювати чесно і сумлінно;
- дотримуватися трудової і технологічної дисципліни праці;
- вчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу;
- дотримуватися вимог нормативних актів про охорону праці;
- дбайливо ставитися до майна власника.
У деяких галузях обов'язки працівників відповідних галузей закріплюються у статутах і положеннях про дисципліну.
Обов'язки працівників можна розділити на 2 групи:
1) обов'язок виконувати конкретну трудову функцію;
2) обов'язок дотримуватися загальних правил поведінки, що забезпечують нормальний трудовий процес.
Порядок поведінки працівників і взаємодії між ними називається внутрішнім трудовим розпорядком, який, згідно зі ст. 143 КЗпП України, затверджується трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на підставі типових правил.
Трудовий колектив, згідно зі ст. 252 КЗпП України, складається з усіх громадян, які своєю працею беруть участь у його діяльності на підставі трудового договору (контракту, угоди). Повноваження трудового колективу реалізуються загальними зборами та його виборними органами - радою або представником.
У юридичній літературі* існує думка, що типовими правилами, на основі яких повинен розроблятися внутрішній трудовий розпорядок є Типові правила (Див. рис).
З рисунком можна ознайомитись, звернувшись у відділ "Консультант".
Працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це адміністрацію письмово за два тижні, а якщо розірвання відбувається з поважних причин, які передбачені у законодавстві, - то у строк, про який просить працівник.
Стимулювання сумлінної праці
Стаття 143 КЗпП установлює, що у внутрішньому трудовому розпорядку можуть міститися будь-які заохочення, які власник, профспілка і трудовий колектив вважають доцільними. Слід зазначити, що мова йде не про премії за виконання трудових обов'язків, а про заохочення за дотримання правил поведінки, які включають як правові, так і моральні норми.
Заохочення, згідно зі ст. 144 КЗпП застосовуються власником або уповноваженим ним органом спільно або за узгодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.
Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників відповідно до правил їх ведення.
На практиці такими заохоченнями є:
- преміювання;
- оголошення подяки;
- нагородження грамотою;
- вручення почесної адреси;
- нагородження коштовними подарунками;
- заохочення вищестоящими організаціями та органами державної влади і управління (за поданням власника або уповноваженої ним особи);
- нагородження державними нагородами (орденами, медалями, знаками відзнаки);
- присвоєння звання “заслужений” у своїй сфері діяльності.
Крім цих заохочень ст. 145 КЗпП України встановлює, що працівникам, які успішно та сумлінно виконують свої обов'язки, надаються переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування, у просуванні по роботі (кар'єрі).
На цей час серйозним стимулюванням праці є такі види заохочення:
- забезпечення медичною страховкою;
- продаж акцій компанії;
- користування автотранспортом компанії тощо.
Дисциплінарна відповідальність
Дисциплінарна відповідальність - це один з видів юридичної відповідальності. Вона полягає в обов'язку працівника відповісти перед власником або уповноваженим ним органом за вчинену дисциплінарну провину і понести дисциплінарне стягнення, передбачене нормами трудового права. Стаття 147 КЗпП установлює дві міри стягнення:
1) догана;
2) звільнення.
Звільнення як дисциплінарне стягнення може бути застосоване за систематичне невиконання робітником або службовцем покладених на нього обов'язків трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також, якщо до робітника або службовця раніше застосовувалися міри дисциплінарного чи суспільного стягнення за прогул (у тому числі за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, а також за появу на роботі у нетверезому стані.
Дисциплінарна провина - це дії або бездіяльність працівника, що порушують вимоги закону, під-законних актів, трудового договору, внутрішнього трудового розпорядку.
Дисциплінарна провина має такий склад:
- суб'єкт, особа, що перебуває у трудових відносинах з підприємством;
- об'єктивну сторону -протиправна поведінка, яка спричинила шкідливі наслідки, при цьому обов'язковим є наявність зв'язку між ними;
- суб'єктивну сторону - провину працівника, тобто психічне ставлення особи до своєї протиправної поведінки та їх шкідливих наслідків. Провина виступає у двох формах: намір і необережність, недбалість. Для дисциплінарної провини характерна насамперед недбалість.
Розглянемо, які органи мають право застосовувати дисциплінарне стягнення, що передбачене у ст. 147-1 КЗпП.
Згідно з частиною 1 цієї статті право застосування дисциплінарного стягнення надається тому органу, якому надається право прийняття на роботу (обрання, затвердження або призначення на посаду) даного працівника. Це означає, що власник або уповноважений ним орган завжди має право застосування стягнення. Заступники керівника підприємства (або уповноважений власником орган) можуть отримати право приймати і звільняти з роботи робітників та службовців на підставі статуту, наказу або розпорядження керівника підприємства.
Частиною другою ст. 147 -1 КЗпП надаються повноваження органам, вищестоя'цим стосовно органа, якому надано право прийняття на роботу працівників, що несуть дисциплінарну відповідальність за статутами і положеннями про дисципліну, застосовувати дисциплінарні стягнення щодо названих працівників. Стосовно державних службовців, то дисциплінарні стягнення вправі застосовувати лише особи, які користуються правом прийняття на роботу.
У частині третій ст. 147-1 передбачено, що працівники, які обіймають виборні посади, можуть бути звільнені лише за рішенням органу, що їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.
За кожне порушення трудової дисципліни (згідно зі ст. 149 КЗпП) може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто не допускається застосування кількох дисциплінарних стягнень за одну провину (не можна за одну провину оголосити догану або звільнити працівника). Однак при завданні збитку працівником можливе поєднання дисциплінарної санкції та матеріальної відповідальності, оскільки дисциплінарна і матеріальна відповідальність мають різне цільове призначення і можуть суміщатися.
Згідно з частиною другою ст. 148 КЗпП передбачено строк застосування дисциплінарного стягнення, яке не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення провини.
За деякі дисциплінарні провини може застосовуватися не лише дисциплінарна, адміністративна, але й кримінальна відповідальність.
Так, згідно зі ст. 173 КК України, грубе порушення угоди про працю службовою особою підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, а також окремим громадянином або уповноваженою ними особою шляхом обману чи зловживання довірою або примусом до виконання роботи, не обумовленої угодою, - карається штрафом до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або арештом на строк до шести місяців, або обмеженням волі на строк до двох років.
Стаття 172 КК України. “Грубе порушення законодавства про працю”
1. Незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю - караються штрафом до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років.
2. Ті самі дії, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки чи матері, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, -караються штрафом від п'ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців.
______________________
* Див. Науково-практичний коментар до КЗпП.-Харків: Одисей, 2002. - С.316 і Чапишева Г.І., Болотина Н.Б. Трудове право України. -Харків: Одисей, 2001.- С.323.
Список використаних документів
КЗпП України - Кодекс законів про працю України
КК України - Кримінальний кодекс України
Типові правила - Типові правила для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Держкомпраці УРСР та секретаріату ВЦРПС від 20.07.1984 р. № 213
“Консультант бухгалтера” № 33-34 (469-470) 18 серпня 2008 року
Передплатні індекси: 21946 (українською мовою), 22789 (російською мовою)