Мінімізація трудових конфліктів
З одного боку, кожен прагне відстоювати свої інтереси, а з іншого - усі учасники трудових правовідносин повинні розуміти, що трудові правовідносини - це не “перетягування каната”. Та щоб цього не відбувалося, сторонам необхідно на місцевому, локальному рівні врегулювати свої відносини за допомогою договору. А договори, як свідчить правовий постулат, повинні виконуватися!
Кожен працівник, укладаючи трудовий договір, хоче бути впевненим втому, що його права будуть захищені. Кожен працедавець хоче, щоб працівники сумлінно відносилися до виконання своїх посадових обов'язків.
Колективний договір, укладений з дотриманням чинного законодавства та з урахуванням реальних можливостей підприємства, сприяє стабільності, високопродуктивній діяльності підприємства, створенню надійного соціального захисту працівників, мінімізації трудових конфліктів, соціальної напруженості в колективі.
Про обов'язковість укладення
колективного договору
Чи можна не укладати колективний договір, та що за це буде?
Це питання, напевно, найбільше цікавить працедавця. Відповідь така: у чинному законодавстві відсутня норма, що передбачає відповідальність за відсутність колективного договору. Відповідні роз'яснення з цього питання неодноразово давалися Мінпраці, а також Мінюстом (Листи № 09-444, № 7825/0/14-05/015-15, № 21-5-197, № 2411/0/14-08/18).
Але в той же час Законом про колдоговори та КУпроАП передбачена відповідальність за наступні порушення:
а) ухилення від участі в переговорах (ст. 17 Закону про колдоговори та ст. 41-1 КУпроАП).
На осіб, що представляють власників або уповноважений ним орган, або профспілки, або інші уповноважені трудовим колективом органи ти, що ухиляються від участі в переговорах, за висновком, зміні або доповненню колективного договору, угоди, або що умисне порушили термін, визначений частиною третьою ст. 10 Закону про колдоговори, або що не забезпечили роботу відповідної комісії в визначені сторонами терміни, накладається штраф до 10 НМДГ (не оподатковуваний податком мінімум доходів громадян) (170 грн), та вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з роботи;
б) порушення та невиконання колективного договору, угоди
(ст. 18 Закону про колдоговори та ст. 41-2 КУпроАП).
На осіб, що представляють власника або уповноважений ним орган, або профспілки, або інші уповноважені трудовим колективом органи, та з вини яких порушено або не виконано зобов'язання за колективним договором, угодою, накладається штраф до 100 НМДГ (1700 грн), та вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.
На вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний прийняти заходи, передбачені законодавством,до корівника, з вини якого порушуються або не виконуються зобов'язання за колективним договором, угодою;
в) ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів та здійснення контролю (ст. 19 Закону про колдоговори та ст. 41-3 КУпроАП).
Особи, що представляють власника або уповноважений ним орган, або профспілки, або інші уповноважені трудовим колективом органи та винні в ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних переговорів та здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод, несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають штрафу до 5 НМДГ (85 грн).
Порядок та терміни накладення штрафів, передбачених Законом про колдоговори, регламентуються КУпроАП.
Відповідно до ст. 255 КУпроАП складати протоколи про адміністративне правопорушення за вищезгадані правопорушення мають право органи Мінпраці. Розгляд справи здійснюється судом.
При рішенні питання про доцільність укладення колективного договору обом сторонам потрібно розуміти, що тільки достатньо пивний Іазмісюв-ний колективний договір може забезпечити стабільні відносини між працівниками та працедавцями, чітко визначивши права та обов'язки сторін, стати надійною правовою основою для створення належних умов праці, зокрема оплати праці.
У колективному договорі можна врахувати особливості діяльності конкретного підприємства, використовувати його можливості та ресурси на користь працівників, розвиток виробництва.
Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин та узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів (ст. 10 КЗпроП України).
Сфера укладення колективних договорів - підприємства, незалежно від форм власності та господарювання, які:
- використовують найману працю
- мають права юридичної особи (ст.11 КЗпроП України).
Тобто для укладення колективного договору необхідно, щоб підприємство відповідало цим двом ознакам, при цьому кількість найнятих робітників для укладення колективного договору не має значення.
Таким чином, виходячи з вищє-викладеного, фізична особа-підприємець, що використовує найману працю, не зобов'язана укладати колективний договір, оскільки не являється юридичною особою. Аналогічну думка висловила і Мінпраці в Листі № 06/1-4/127.
На знов створеному підприємстві колективний договір полягає за ініціативою однієї зі сторін в тримісячний термін після реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачена реєстрація, або після рішення про створення підприємства, якщо непередбачена реєстрація.
Законом про колдоговори передбачена можливість укладення колективного договору також в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.
Такі структурні підрозділи (філії, відділення, відособлені підрозділи та ін.) не мають статусу юридичної особи, хоча мають в своєму штаті найнятих робітників.
На практиці зразком колективного договору для структурного підрозділу, звичайно, служить колективний договір головного підприємства, хоча Закон про колдоговори не вимагає такої відповідності. Головне, щоб укладений структурним підрозділом колективний договір відповідав чинному законодавству та. не містив положень, погіршуючих становище працівників.
Керівникам слід пам'ятати, що відсутність в структурному підрозділі підприємства колективного договору не спричиняє ніяких заходів юридичної відповідальності!
Статтею 16 КЗпроП України встановлена одна з найважливіших гарантій дотримання прав найнятих робітників, згідно якої умови колективного договору, погіршуючі в порівнянні з чинним законодавством та угодами становище працівників, є. недійсними.
Наприклад, дуже часто працедавці хочуть виплачувати (а багато хто фактично виплачує) працівникам заробітну плату не 2 рази на місяць, як передбачено ст.24 Закону про оплату праці, а один раз. Якщо дане положення буде внесено до колективного договору, то воно буде недійсним, оскільки погіршує становище працівників в порівнянні з чинним законодавством.
Або, наприклад, працедавець захоче внести до колективного договору положення про те, що тривалість основної щорічної відпустки для усіх працівників підприємства, у тому числі і неповнолітніх, надається тривалістю 24 календарних дня. Дане положення буде недійсним, оскільки в ст. 75 КЗпроП України прямо передбачено, що особам у віці до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.
Колективний договір вступає в законну силу з дня його підписання представниками сторін або з дня, вказаного в ньому. Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти до того часу, доки сторони не укладуть новий або не переглянуть той, що діє, якщо інше не передбачене самим договором.
Про матеріальну відповідальність
працівників
Слід пам'ятати, що законодавство, надаючи працівникам гарантії, пільги, компенсації, в той же час покладає на них обов'язок сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, своєчасно та точно виконувати розпорядження працедавця, дотримувати трудову дисципліну, вимоги нормативних актів про охорону праці, дбайливо відноситися до майна власника, з яким укладений трудовий договір.
Згідно ст.132 КЗпроП України працівники несуть матеріальну відповідальність за збиток, заподіяний підприємству, у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше за свій середній місячний заробіток.
Крім того, у випадках, визначених ст. 134 КЗпроП України, праг цівники несуть матеріальну відповідальність в повному розмірі збитку, заподіяного за їх провиною підприємству (наприклад, у разі укладення договору про повну матеріальну відповідальність; спричинення збитку діями працівника, які мають ознаки злочину; спричинення збитку працівником, який знаходився в нетверезому стані, та ін.).
Працівник, що заподіяв збиток підприємству, може добровільно відшкодувати його повністю або частково. За згодою працедавця працівник може передати для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно або виправити пошкоджене.
Відповідно до ст. 135 КЗпроП України з працівниками (що досягли 18-літнього віку), які посідають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням в процесі виробництва переданих ним цінностей, підприємством може бути укладений письмовий договір про повну матеріальну відповідальність. Перелік таких посад та робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджується в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.
Такий перелік затверджений Постановою № 447/24 і на сьогоднішній день є діючим. До таких посад, наприклад, відносяться: завідуючий касою, завідуючі складами, їх заступники, контролер-касир, старші товарознавці та товарознавці, безпосередньо обслуговуючі матеріальні цінності; завідуючі підприємствами громадського харчування та їх заступники; завідуючі виробництвом, начальники цехів (ділянок) та їх заступники, старші адміністратори та адміністратори залів (метрдотелі) підприємств громадського харчування; агенти з постачання; експедитори з перевезення вантажів; інкасатори.
Цією ж Постановою затверджений перелік відповідних робіт (наприклад,роботи по прийому від населення усіх видів платежів та виплаті грошей не через касу; роботи по обслуговуванню торгових та грошових автоматів; роботи по прийому на зберігання, обробці, зберіганню, відпуску матеріальних цінностей на складах, базах (нафтобазах), автозаправних станціях, холодильниках, їжеблоках, сховищах, заготовчих (приймальних) пунктах, товарних та товарно-перевалочних ділянках, камерах схову, коморах та гардеробах; з видачі (прийому) матеріальних цінностей особам, що знаходяться в лікувально-профілактичних та санаторно-курортних установах, пансіонатах, кемпінгах, будинках відпочинку, готелях, гуртожитках, кімнатах відпочинку на транспорті, дитячих установах, спортивно-оздоровчих та туристських організаціях, піонерських таборах, а також пасажирам усіх видів транспорту; з екіпіровки пасажирських судів, вагонів та літаків).
Виходячи з вищевикладеного, доцільним буде прописати в колективному договорі умови матеріальної відповідальності працівників, перелік робіт та професій згідно штатному розкладу даного підприємства, з працівниками яких в обов'язковому порядку полягатиме письмовий договір про повну матеріальну відповідальність (такий перелік можна зробити у вигляді додатку до колективного договору).
Заходи дисциплінарної дії на працівників
Статтею 147 КЗпроП України передбачені заходи дисциплінарного стягнення, які можуть бути застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни (догана та звільнення).
Згідно ч. 3 ст. 151 КЗпроП України протягом терміну дії дисциплінарного стягнення до працівника не застосовуються заходи заохочення (наприклад, у разі преміювання працівників підприємства за підсумками роботи за місяць, квартал працівник, якому оголошена догана, цю премію не отримує). Це положення також можна прописати в колективному договорі.
Ще однією мірою дії на працівників, які несумлінно ставляться до своїх посадових обов'язків, є усунення від роботи. Відповідно до ст. 46 КЗпроП України усунення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у випадку:
- появи на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
- відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу та перевірки знань щодо охорони праці та протипожежної охорони;
- у інших випадках, передбачених законодавством.
Статтею 159 КЗпроП України на працівника покладений обов'язок знати та виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва; дотримуватися зобов'язань щодо охорони праці, передбачених колективним договором (трудовим договором) та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, та ін.
Безумовно, вищевикладені питання врегульовані не одним нормативно-правовим актом, тому буде правильним передбачити усі можливі нюанси в колективному договорі, навіть якщо його положення дублюватимуть положення цих нормативних актів.
На замітку працівникові!
Статтею 259 КЗпроП України визначене, що нагляд та контроль за дотриманням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені органи та інспекції, які не залежать в своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу.
Відповідно до ст. 35 Закону про оплату праці контроль за дотриманням законодавства про оплату праці здійснює Мінпраці та його органи.
Відповідно до ст. 27 Закону про відпустки нагляд за дотриманням законодавства про відпустки здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать в своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу.
Для виконання вищезгаданих норм законодавства Постановою № 1351 створений Державний департамент нагляду за до-триманням законодавства про працю (Держнаглядпраці) як урядовий орган державного управління, що діє у складі Мінпраці та підкоряється йому.
Постановою № 50 затверджено Положення про Державний департамент нагляду за ди-триманням законодавства про працю, якою визначені повноваження, права та обов'язки державних інспекторів праці.
Основні завдання Держнаглядпраці - забезпечення захисту прав працівників шляхом здійснення державного нагляду за дотриманням законодавства про працю (окрім питань щодо охорони праці) та загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, що призвели втрату працездатності, у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, обумовленими народженням та похованням, на випадок безробіття на підприємствах усіх форм власності та у фізичних осіб, що використовують найману працю (працедавці); надання працівникам та працедавцям рекомендацій та пропозицій з питань застосування законодавства про працю та загальнообов'язкового державного соціального страхування (п. 3 Положення про Державний департамент нагляду за дотриманням законодавства пре працю).
Для виконання покладених на Держнаглядпраці завдань щодо узгодження з Мінпраці створюються територіальні державні інспекції праці (на рівні Харківської області діє Територіальна державна інспекція праці в Харківській області). Керівники територіальних державних інспекцій з праці є головними інспекторами праці Автономної Республіки Крим, областей, мм. Києва та Севастополя.
Головні державні інспектори праці, їх заступники, державні інспектори праці є посадовими особами Держнаглядпраці. їх повноваження визначені в п. 6 Положення про Державний департамент нагляду за дотриманням законодавства про працю.
Це слід знати!
Статтею 172 КК України передбачена кримінальна відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи по особистих мотивах, а також інше грубе порушення законодавства про працю (штраф до 50 НМДГ (850 грн) або позбавлення прав посідати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до 3 років, або виправні роботи на строк до 2 років).
Статтею 175 КК України передбачена відповідальність за безпідставну невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії або іншої встановленої законом виплати громадянам більш ніж за один місяць, здійснену навмисно керівником підприємства незалежно від форми власності, або громадянином - суб'єктом підприємницької діяльності (карається штрафом від 500 до 1000 НМДГ (від 8500 до 17 000 грн) або виправними роботами строком до 2 років, або позбавленням волі, строком до 2 років, з позбавленням прав посідати певні посади або займатися певною діяльністю строком до 3 років).
Відповідно до ч. 2 цієї ж статті, те ж саме діяння, якщо воно було здійснене внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати, стипендії, пенсії та інших встановлених законом виплат - карається штрафом від 1000 до 1500 НМДГ (від 17 000 до 25 500 грн) або обмеженням свободи строком до 3 років, або позбавленням волі строком до 5 років, з позбавленням прав посідати певні посади або займатися певною діяльністю строком до 3 років.
Але, згідно частини 3 ст. 175 КК України, особа звільняється від кримінальної відповідальності, якщо до притягання до кримінальної відповідальності нею виплачена заробітна плата, стипендія, пенсія або інша встановлена законом виплата громадянам.
Ще одним неприємним наслідком порушення умов колективного договору для працедавця є можливість розірвання трудового договору за ініціативою працівника, в випадку якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного або трудового договору (ч. 3 ст. 38 та ч. 1 ст. 39 КЗпроП України).
Правила внутрішнього і трудового розпорядку
І, на закінчення, скажемо декілька слів про інший, не менш важливий локальний регулятор трудових відносин - Правила внутрішнього трудового розпорядку.
Трудовий розпорядок на підприємствах визначається Правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за представленням власника або уповноваженого ним органу та вибраного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил (ст. 142 КЗпроП України).
Постановою № 213 затверджені Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників та службовців підприємств, які діють по сьогоднішній день*.
При розробці Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, як правило, беруть за основу вищезгадані правила та адаптують їх положення до трудового розпорядку даного, конкретного підприємства з урахуванням його особливостей.
Так, наприклад
- Наказом № 108/04 затверджені Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників центрального апарату державної адміністрації України;
- Наказом № 349 затверджені Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників апарату Державного комітету України по водному господарству;
- Наказом № 39 затверджені Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників центрального апарату Міністерства аграрної політики України.
Правила внутрішнього трудового розпорядку, як і колективний договір, є локальним актом підприємства. Вони не включаються в колективний договір, хоча деякі положення Правил дублюються в них.
Правила внутрішнього трудового розпорядку вступають в силу з моменту їх затвердження трудовим колективом та обов'язкові для виконання усіма працівниками підприємства.
У Правилах внутрішнього трудового розпорядку визначаються:
- порядок прийому на роботу та звільнення;
- основні обов'язки працівників, обов'язки власника;
- порядок використання робочого часу;
- заохочення працівників, що сумлінно виконують свої трудові обов'язки;
- порядок притягання до дисциплінарної відповідальності при порушенні трудової дисципліни.
Так, наприклад, тривалість щоденної роботи (зміни) при п'ятиденному робочому тижні визначається правилами трудового розпорядку (ч. 1 ст. 52 КЗпроП України, п. 2.4 Положення № 18).
Саме у Правилах внутрішнього трудового розпорядку визначається норма тривалості робочого часу, п'ятиденний або шестиденний робочий тиждень на підприємстві, другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні підприємства, час почала та закінчення щоденної роботи (зміни), час початку та закінчення перерви для відпочинку та прийому їжі (ст.ст. 57, 58, 66 КЗпроП України), його тривалість.
Якщо потрібно встановити на підприємстві змінний режим роботи, то в Правилах внутрішнього трудового розпорядку визначається можливість його введення, умови та порядок затвердження графіків змінності.
Графіки змінності доводяться до відома працівників та службовців, як правило, не пізніше за один місяць до вступу їх в дію. Оскільки, за загальним прави лом, положення щодо роботи по змінах на підприємстві є складовим Правил внутрішнього трудового розпорядку, то й графіки змінності повинні прийматися затією ж процедурою, що й Правила внутрішнього трудового розпорядку. Порядок та умови застосування гнучкого графіка робочого часу обов'язково повинні бути відображені в Правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.
Правилами внутрішнього трудового розпорядку визначається порядок чергувань лікарів в вечірній та нічний час. Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства також повинен бути визначений порядок усунення від роботи працівників у випадках, визначених законодавством.
За систематичне невиконання Правил внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення, працівник може бути звільнений з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу на підставі п. 3 ст. 40 КЗпроП України.
Слід зазначити, що чинним законодавством України не передбачена реєстрація або узгодження Правил внутрішнього трудового розпорядку в органах державної влади або управління або доведення їх до відому громадськості.
__________________
* Відповідно до Постанови Верховної Ради України від 12.09.1991 р. N 1545 “Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства - Союзу РСР” “до ухвалення відповідних актів законодавства України на території республіки застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, не врегульованих законодавством України, за умови що вони не протирічать Конституції та законам України”.
Список використаних документів
КЗпроП України - Кодекс законів про працю України
КУпроАП - Кодекс України про адміністративні правопорушення
КК України - Кримінальний кодекс України
ГК України - Господарський кодекс України
Закон про колдоговори - Закон України від 01.07.1993 р. № 3356-XII “Про колективні договори та угоди”
Закон про оплату праці - Закон України від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР “Про оплату праці”
Закон про відпустки - Закон України від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР “Про відпустки”
Постанова № 1351 - Постанова КМУ від 30.08.2000 р. № 1351 “Про утворення Державного департаменту нагляду за дотриманням законодавства про працю”
Постанова № 50 - Постанова КМУ від 18.01.2003 р. № 50 “Деякі питання Державного департаменту нагляду за дотриманням законодавства про працю”
Постанова № 447/24 - Постанова Держкомпраці СРСР від 28.12.1977 р. № 447/24 “Про затвердження переліку посад та робіт, що заміщаються або виконуваних працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть заключатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, які були передані ним для зберігання, обробки, продажу (видачі), перевезення або застосування в процесі виробництва, а також типові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність”
Постанова № 213 -Постанова Держкомпраці СРСР від 20.07.1984 р. № 213 “Про затвердження типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робочих та службовців підприємств, установ, організацій”
Положення № 18 - Положення про робочий час та час відпочинку водіїв автотранспортних засобів, затверджене наказом Мінтрансу України від 17.01.2002 р. № 18
Наказ № 349 - Наказ Державного комітету України по водному господарству від 12.12.2003 р. № 349 “Про затвердження Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників апарату Держводгоспу України”
Наказ № 39 - Наказ Міністерства аграрної політики України від 17.02.2004 р. № 39 “Про затвердження Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників центрального апарату Міністерства аграрної політики України”
Наказ № 108/04 - Наказ Державної судової адміністрації від 30.06.2004 р. № 108/04 “Про затвердження Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників центрального апарату Державної судової адміністрації України”
Лист № 06/1-4/127 - Лист Мінпраці України від 10.05.2002 р. № 06/1-4/127 “Пpo укладення колективного договору”
Лист № 09-444 - Лист Мінпраці України від 28.09.2005 р. № 09-444 “Про розгляд листа (щодо укладення та виконання колективних договорів)”
Лист № 21-5-197 - Лист Мінюсту України від 05.04.2006 р. № 21-5-197 “Про обов'язковість укладення колективного договору на підприємстві”
Лист № 2411/0/14-08/18 - Лист Мінпраці України від 07.04.2006 р. № 2411/0/14-08/18 “Про обов'язковість укладення колективного договору на підприємстві”
“Консультант бухгалтера” № 30 (518) 27 липня 2009 року
Передплатні індекси: 21946 (українською мовою), 22789 (російською мовою)