Порядок звільнення працівників
у разі скорочення чисельності або штату

Працівник може бути звільнений на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України тільки у разі реального скорочення робочого місця (посади), з дотриманням усіх встановлених вимог, інакше при оскарженні працівником в суді рішення власника про його звільнення, суд неодмінно буде на стороні працівника.

Правові підстави для звільнення

Скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору, передбачене п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Розірвання трудового договору за вказаною підставою відбувається у разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, розділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв'язку з перепрофілюванням, а також по інших причинах, супутнім змінам у складі працівників по посадах, спеціальностях, кваліфікації, професії.

Згідно ст. 64 ЦК України власник або уповноважений ним орган має право самостійно визначати штат та чисельність працівників, структуру підприємства. Таким правом він може скористатися у будь-який час, в т.м. враховуючи потреби виробництва, вносити відповідні зміни. Зміни, а також процедура звільнення працівників за вказаною підставою повинні бути здійснені в межах чинного законодавства. Саме на такий підхід зорієнтована Постанова № 9.

У п. 19 цієї Постанови визначено, що суди зобов'язані з'ясовувати, розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України, чи дійсно були зміни в організації виробництва та праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи дотримані власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, регулюючі звільнення працівника, які с докази змін в організації виробництва та праці, про те що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, чи скористався працівник, що звільнявся, переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне скорочення.

Звільнення буде законним, якщо власник або уповноважений ним орган:

- дійсно провів скорочення чисельності або штату;

- врахував переважне право на залишення працівника на роботі;

- запропонував працівникові перейти на іншу роботу на тому ж підприємстві;

- надав працівникові гарантії, передбачені чинним законодавством:

- отримав згоду від профспілкового органу (представника профспілки) на звільнення працівника.

Категорії працівників, що мають
переважне право на залишення на роботі

Слід проаналізувати правові аспекти, що регламентують дії власника або уповноваженого ним органу при вирішенні питання звільнення працівників за його ініціативою. При ухваленні рішення звільнити працівників варто враховувати, що у разі скорочення чисельності або штату переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією та продуктивністю праці (ст. 42 КЗпП України).

Якщо умови продуктивності праці та кваліфікація працівників рівні, перевага в залишенні на роботі надається (ст. 42 КЗпП України):

- сімейним - за наявності двох та більше утриманців;

- особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

- працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, установі, організації;

- працівникам, що вчаться у вищих та середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

- учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких розповсюджуються норми Закону № 3551;

- авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків та раціоналізаторських пропозицій;

- працівникам, що отримали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

- особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце мешкання в Україні;

- працівникам з числа колишніх військовослужбовців термінової служби та осіб, що проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня їх звільнення зі служби.

Перевага в залишенні на роботі також віддається:

- особам, що мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону № 3721);

- членам сімей військовослужбовців термінової служби (ч. 1 ст. 18 Закону № 2011);

- особам, що належать до категорії 1 та 2, та ліквідаторам наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, що належить до категорії 3 (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21 Закону № 796).

Для окремих категорій працівників існують обмеження при звільненні у зв'язку зі скороченням чисельності або штату.

Такими працівниками, зокрема, є:

- вагітні жінки та жінки, що мають дітей у віці до трьох або шести років (у випадку, якщо дитина потребує домашнього догляду по медичним показникам) (ст. 184 КЗпП України);

- самотні матері, що мають дітей у віці до 14 років або дитину інваліда, батьки, що виховують дітей без матері (в т.ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (ст. 184 КЗпП України);

- опікуни (ст. 186-1 КЗпП України); :

- особи, покликані на збори військовозобов'язаних (ч. 10 ст. 29 Закону № 2232);

- працівники, що обиралися до складу профспілкових органів протягом року після закінчення терміну виборчих повноважень (ч. 4 ст. 41 Закону № 1045) та інші.

Попередження про звільнення

Про звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату на підприємстві, в установі, організації працівники попереджаються не пізніше ніж за два місяці. Згідно чинному законодавству сюди враховується час перебування працівника у відпустці, відрядженні, а також період його тимчасової непрацездатності (ст. 40 КЗпП України).

Слід відмітити, що законе давство не забороняє в період попередження про звільнення розірвати трудовий договір по інших підставах, наприклад, за ініціативою працівника (ст. 38 КЗпП України), в порядку переведення на інше підприємство (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України), за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України) та т.п.

В той же час з попередженням про звільнення працівникові повинна бути запропонована робота на тому ж підприємстві по відповідній професії або спеціальності, а за відсутності такої роботи - інша (ст. 49-2 КЗпП України).

З огляду на те, що власник або уповноважений ним орган має право самостійно встановлювати чисельність та штат працівників, структуру підприємства, законодавством не забороняється здійснювати перегруповування працівників в межах однорідних посад та професій для залишення на роботі найбільш кваліфікованих. Інакше кажучи, під час звільнення власник або уповноважений ним орган має право здійснити перестановку (перегруповування) працівників та перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, на іншу посаду з його згоди, звільнивши на цій підставі менш кваліфікованого працівника.

Відповідно до ст. 43 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен отримати згоду на звільнення працівника від профспілкового органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Пропозиція з цього питання профспілковим органом розглядається в п'ятнадцятиденний термін. Про ухвалення рішення власник або уповноважений ним орган інформується у письмовій формі в триденний термін після його ухвалення. У разі неповідомлення в зазначений термін вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу у випадку, якщо в рішенні останнього відсутня підстава для відмови в наданні згоди на звільнення працівника.

Слід враховувати, що згода профспілкового органу на звільнення не може бути й визнана маючою юридичну силу, якщо не дотримані вимоги про участь в засіданні цього органу більше половини його членів. А також якщо ця згода отримана на прохання службової особи, не наділеної правом притягання до дисциплінарної відповідальності і звільнення, і не маючого відповідного доручення правомочної особи, або за ініціативою самого профспілкового органу або по інших підставах, вказаних в представленні власника або уповноваженого ним органу, а потім й в наказі про звільнення (п. 15 Постанов № 9).

Відмітимо, що без згоди профспілкового органу, що діє на підприємстві, законним буде звільнення працівника, що не є членом професійного союзу (ст. 43-1 КЗпП України).

Важливим є також положення про право власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір тільки протягом місяця з дня отримання згоди профспілкового органу (абз. 8 ст. 43 КЗпП України).

Деякі особливості звільнення працівників
у зв'язку зі скороченням чисельності або штату

Законодавством передбачені також й інші особливості при звільненні працівників у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, зокрема:

- у зв'язку зі скороченням чисельності або штату може бути розірваний як трудовий договір, укладений на невизначений термін, так і терміновий трудовий договір до закінчення терміну його дії (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України);

- не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, в т.ч. якщо в день звільнення йому було видано листок тимчасової непрацездатності (довідка - у встановлених законом випадках), а також в період перебування в щорічній або іншій відпустці, що надається працівникові як із збереженням,так і без збереження заробітної плати (ч. а ст. 4ІІ І\^ш І України), а також якщо він перебуває на військових зборах (ч. 10 ст. 29 Закону № 2232);

- звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України),

- звільнення неповнолітніх працівників допускається, окрім виконання загального порядку звільнення, тільки у виняткових випадках за згодою районної (міської) служби у справах дітей та з обов'язковим їх працевлаштуванням у разі звільнення за п.п. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП України (ст. 198 КЗпП України);

- за бажанням працівника йому повинна бути надана невикористана відпустка з подальшим звільненням (у разі, коли відпустка продовжується після встановленої дати звільнення. Датою звільнення в цьому випадку є останній день відпустки (ч. 1 ст. 3 Закону про відпустки).

Якщо працівник звільняється раніше, ніж завершений повний робочий рік, в рахунок якого він отримав відпустку, за дні відпустки, взяті авансом, утримання не здійснюються. Працівнику повинна бути виплачена вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Працівникам, що належать до категорії 1 та 2, громадянам, що постраждали в результаті Чорнобильської катастрофи, допомога виплачується у розмірі триразового середньомісячного заробітку (виплата здійснюється за рахунок підприємства з подальшою компенсацією підприємству цих витрат за рахунок бюджету) (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21 Закону № 796).

Працівникові виплачується грошова компенсація за усі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, що мають дітей до 15 років.

В день звільнення працівникові повинні бути видані належним чином оформлена трудова книжка та копія наказу про звільнення, а також виплачені усі належні йому суми. Слід враховувати, що, у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

День звільнення у такому разі вважається днем видачі трудовоі книжки (абз. 4 ст. 235 КЗпП України).

Про новий день звільнення видається наказ та вноситься запис в трудову книжку. Раніше внесений запис про день звільнення вважається недійсним в порядку, встановленому п. 2.10 Інструкції № 58.

Приклад. Виправленому запису привласнюється черговий порядковий номер, в графі 2 вказується дата внесення виправленого запису, в графі 3 вказується: “Запис під №___. (попередній) недійсний, звільнений 20.10.2005 р.”.

У графі 4 вказується номер та дата наказу про встановлення нової дати звільнення.

Якщо працівник в день звільнення не працював, то заборгованість підприємства повинна бути виплачена не пізніше за наступний день після пред'явлення ним вимоги про розрахунок. У разі суперечки про розмір сум, що належать працівникові при звільненні, працедавець повинен в день звільнення виплатити неоспорювану суму (ст. 116 КЗпП України).

Послідовність вирішення питань
про звільнення працівників

На практиці, з урахуванням вимог чинного законодавства, склалася певна послідовність у вирішенні питань про звільнення працівників по п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням чисельності або штату.

Власник або уповноважений ним орган:

1. Ухвалює рішення щодо скорочення чисельності або штату. Рішення оформляється наказом про внесення змін до штатного розкладу (наказ із загальної діяльності), в якому з посиланням на підстави (констатуюча частина) вказуються посади, професії, які скорочуються (виводяться зі штатного розкладу).

Відмітимо, що дата виведення посад та професій повинна бути такою, щоб працедавець мав можливість виконати вимоги законодавства щодо попередження у встановлені терміни працівників, які підлягають звільненню, а також надати відповідному центру зайнятості інформацію про початок звільнення працівників. Враховуючи викладене, рекомендується дату визначати в межах до 2,5 місяців з дня реєстрації наказу.

2. Відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП України, не пізніше ніж за два місяці попереджає персонально працівників про подальше звільнення та одночасно пропонує працівникам іншу роботу на тому ж підприємстві (за наявності такої роботи).

3. Не пізніше ніж за два місяці до початку звільнення працівників, направляє державній службі зайнятості за місцем розташування інформацію формою № 4-ПН, затверджену наказом Державного комітету статистики України від 06.07.1998 р. № 244.

4. Направляє виборчому органу первинної профспілкової організації (у разі відсутності - профспілковому представнику) подання на кожного працівника про їх згоду на розірвання трудового договору з ним на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

У поданні повинні бути вказані причина звільнення працівника, документ, який зумовив цю причину, факт відмови працівника від запропонованої роботи, та викладено прохання дати згоду на звільнення працівника по пункту 1 ст. 40 КЗпП України. Подання підписує посадова особа, яка відповідно до статуту або положення про підприємство, має повноваження на виконання функцій власника або уповноваженого ним органу.

Неприпустимо, щоб подання в профспілковий орган підписували начальник відділу кадрів, інспектор по кадрах або навіть заступник керівника підприємства, якщо статутом (положенням) їм не даються відповідні повноваження.

5. В період дії попередження працівників про наступне звільнення вирішуються практичні питання щодо працевлаштування працівників, що підлягають звільненню, на іншу роботу, проводяться відповідні заходи щодо підготовки їх роботи в нових умовах.

6. На завершуючому етапі кадрова служба підприємства готує в установленому порядку накази відповідно до прийнятих рішень власника або уповноваженого ним органу або профспілкового органу.

Список використаних документів

ЦК України - Цивільний кодекс України

КЗпП України - Кодекс законів про працю України

Закон № 3551 - Закон України від 22.10.1993 р. № 3551-XIІ “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”

Закон № 3721 - Закон України від 16.12.1993 р. № 3721-XII “Про основні принципи соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні”

Закон № 2011 - Закон України від 20.12.1991 р. № 2011-ХІІ “Про соціальний та правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей”

Закон № 796 - Закон України від 28.02.1991 р. 796-ХІІ “Про статус та соціальний захист громадян, що постраждали в результаті Чорнобильської катастрофи”

Закон № 2232 - Закон України від 25.03.1992 р. № 2232-ХІІ “Про військовий обов'язок та військову службу” в редакції від 18.06.1999 р. № 766-ХІV

Закон № 1045 -Закон України від 15.09.1999 р. 1045-ХІV “Про професійні союзи, їх права та гарантії діяльності”

Закон про відпустки - Закон України від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР “Про відпустки”

Постанова № 9 - Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 “Про практику розгляду судами трудових суперечок”

Інструкція № 58 - Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах та організаціях, затверджена наказом Мінпраці України, Мінсоцзахисту України, Мінюсту України від 29.07.1993 р. № 58

“Консультант бухгалтера” № 34-35 (522-523) 24 серпня 2009 року
Передплатні індекси: 21946 (українською мовою), 22789 (російською мовою)

Документи що посилаються на цей