Як правильно оформити звільнення працівника зі скорочення штату

При звільненні працівника зі скорочення штатів дуже важливо дотримувати усі нюанси трудового законодавства. Невиконання хоч би одного пункту процедури звільнення може призвести до невиправданих втрат - і фінансових, і моральних.

Криза - є криза. В цей час відбувається скорочення кількості працівників, росте безробіття. Звільнення людини - це завжди стрес, часто конфлікт, навіть якщо це звільнення викликане об'єктивною необхідністю. Не виключення й випадки, коли керівництво підприємства не знаходить більш відповідного варіанту, щоб позбавитися від неугодного праців ника, як звільнення за скороченням штатів.

Скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпроП України. Розірвання трудового договору за цією підставою відбувається у разі реорганізації підприємства, зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв'язку з перепрофілюванням, а також за інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальностями, кваліфікаціями, професіями.

Згідно ст. 64 ГК України власник або уповноважений їм орган має право самостійно визначити штат та чисельність працівників, структуру підприємства. Таким правом він може скористатися у будь-який час. Зміни, а також процедура звільнення працівників за вищезгаданою підставою повинні бути здійснені в рамках чинного законодавства.

Саме на такий підхід зорієнтована Постанова № 9. Пунктом 19 цієї Постанови визначено, що суди зобов'язані з'ясовувати, розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпроП України, чи дійсно були зміни в організації виробництва та праці, в т.ч. ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи дотримані власником норми законодавства, регулюючі звільнення працівника.

У незаконно звільненого працівника завжди є право звернутися з позовом до суду для відновлення його на роботі, а також подати скаргу до інспекії праці! В цьому випадку на підприємстві буде проведена перевірка, яка неминуче виявить усі порушення трудового законодавства, на які в деяких випадках керівник підприємства й не обертає уваги, але які можуть призвести до відновлення на роботі звільненого працівника.

От один з таких прикладів. Керівництвом підприємства було ухвалено рішення про звільнення за скороченням штату Миронової І.К.*' що пропрацювала багато років на цьому підприємстві, мала високу кваліфікацію, але, що так і не влилася в колектив, внаслідок особливостей свого характеру. Після незаконного, на думку Миронової І.К., звільнення вона звернулася до суду з позовом про відновлення її на роботі та подала скаргу до інспекції праці на незаконні дії керівництва підприємства.

При перевірці інспекцією праці встановлено.

1. Миронова І.К. працювала на підприємстві з 20.09.1993р. в бухгалтерії на посаді табельника. З 01.02.1997 р. з підвищенням кваліфіції переведена в плановий відділ фахівцем II категорії, має вищу освіту, загальний стаж роботи на цьому підприємстві - 16 років. Звільнення Миронової І.К. відбулося за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпроП України у зв'язку зі скороченням посади фахівця II категорії планового відділу.

2. З пояснень керівництва підприємства, причиною скоро чення посади фахівця II категорії з'явилася автоматизація робочих місць (введення програми “1С: Бухгалтерія”), у зв'язку з чим зменшився об'єм роботи фахівця, що займається собівартістю продукції та ціноутворенням.

Частина посадових обов'язків перекладена на начальника планового відділу згідно із затвердженої керівником підприємства посадової інструкції від 25.04.2009 р.

3. На момент ухвалення рішення про скорочення посади фахівця II категорії в плановому відділі, згідно штатному розкладу, працювало 5 працівників: начальник відділу, заступник начальника відділу, фахівець іі категорії та два фахівці без категорії. Миронова І.К. до пільгової категорії не відноситься.

Керівник підприємства при звільненні за скороченням штатів не скористався правом провести перестановку (пере групування) працівників для переведення більш кваліфіко ваного працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника, що не відповідає вимогам ч. 4 п. 19 Постанови № 9.

4. Також адміністрацією підприємства не розглядалося переважне право на залишення на роботі при звільненні працівника вищої кваліфікації, тобто фахівця II категорії, а не фахівця без категорії. Цим порушені вимоги ст. 42 КЗпроП України.

5. Рішення про скорочення посади фахівця II категорії оформлене наказом № 72 від 10.02.2009 р.

Про заплановане скорочення посади фахівця II категорії профспілковий комітет підприємства був проінформований листом від 20.02.2009 р. На засіданні профспілкового комітету 22.02.2009 р. дана згода на скорочення посади фахівця II категорії.

Згідно наказу № 86 від 05.03.2009 р. Миронова І.К. попереджена про заплановане звільнення 11.03.2009 р. V наказі не обумовлена конкретна дата звільнення Миронової І.К. З наказом Миронова І.К. ознайомлена під особистий підпис, але з наказом не була згідна.

Обласною організацією профспілки працівників важкої промисловості України листом від 23.03.2009 р. було запропоновано відмінити накази про скорочення посади фахівця II категорії та попередженні Миронової І.К. про заплановане звільнення у зв'язку з порушенням вимог ст. 42 КЗпроП України та ч. 4 п 19 Постанови № 9. Тобто, обласною організацією профспілки було вказано, що під скорочення Миронова І.К. не підпадає, оскільки є працівники нижчої кваліфікації.

6. Звіт за формою 4-ПН про заплановане звільнення працівника в районний центр зайнятості поданий 06.03.2009 р., що відповідає вимогам чинного законодавства.

7. Через місяць після попередження про звільнення - 19.04.2009 р., тобто не одночасно з попередженням про звільнення, Мироновій І.К. була запропонована інша робота на цьому ж підприємстві: менеджера зі збуту - постійно, та інженера з нормування праці - тимчасово, на період знаходження працівника у відпустці за доглядом за дитиною до 3-х років. Таким чином, порушені вимоги ст. 49-2 КЗпроП України.

Від цих пропозицій Миронова І.К. відмовилася, про що складений акт від 19.04.2009 р. Інших вакансій відповідної роботи на підприємстві на той час не було.

8. Адміністрація підприємства 30.04.2009 р. повторно направила подання в профспілкову організацію підприємства про отримання згоди на звільнення Миронової І.К. На засіданні профспілки 02.05.2009 р. відмовлено в отриманні згоди на звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпроП України Миронової І.К., з мотивуванням про те, що вона має переважне право серед інших працівників відділу при скороченні штату.

9. Наказом №178 від 22.05.2009 р. трудовий договір з Мироновою І.К. розірваний без згоди профспілкового комітету, чим порушені вимоги ст. 43 КЗпроП України.

10. Звіт про фактичне звільнення Миронової І.К. в районний центр зайнятості направлений 25.05.2009 р., тобто згідно вимогам чинного законодавства.

11. Остаточний розрахунок Миронової І.К. нарахований в сумі 1568,00грн (заробітна плата за останній місяць, компенсація за дні невикористаної відпустки, вихідна допомога). Для розрахунку вихідної допомоги врахована заробітна плата за останні два місяці роботи, що відповідає Порядку обчислення середньої заробітної плати.

Сума, що належить, Миронової і.К. виплачена за видатковим касовим ордером 04.06.2009 р., тобто з порушенням вимог статей 47, 116 КЗпроП України.

12. На підставі наказу № 201 від 04.06.2009 р. Мироновій І.К. нарахована середня заробітна плата за весь час затримки остаточного розрахунку та виплачена цього ж дня в повному об'ємі.

А зараз, шановний читач, проаналізуємо ситуацію, що склалася.

Кожен працівник, що звільняється за ініціативою працедавця у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, повинен бути персонально попереджений про подальше звільнення не пізніше, ніж за два місяці.

Таке попередження повинне бути здійснене у письмовій формі у вигляді наказу або розпорядження працедавця та надане працівнику для ознайомлення під особистий підпис працівника. У цьому наказі або розпорядженні повинні бути чітко вказані причини, на підставі яких працівника звільняють.

Здавалося б, логічніше було б скоротити фахівця меншої кваліфікації або з меншим стажем роботи, оскільки, згідно зі ст. 42 КЗпроП України, при скороченні чисельності або штату працівників передбачено переважне право на залишення на роботі працівника з вищою кваліфікацією та продуктивністю праці. За рівних умов продуктивності праці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - за наявності двох та більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві;

4) працівникам, учням у вищих та середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5)учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких розповсюджується дія Закону про статус ветеранів війни;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків та раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, що отримали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання в Україні;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців термінової служби та особам, що проходили альтернативну (невійськову) службу - протягом двох років з дня звільнення їх із служби.

Для звільнення за ініціативою працедавця у ряді випадків потрібна згода профспілки.

Власник або уповноважений їм орган має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу у випадку, якщо в рішенні останнього немає обгрунтування відмови в дачі згоди на звільнення працівника.

Слід зазначити, що без згоди профспілкового органу законним буде звільнення працівника, який не є членом профспілкової організації, що діє на підприємстві (ст. 43-1 КЗпроП України).

Важливим є також положення про право власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір тільки протягом місяця з дня отримання згоди профспілкового органу (ч. 8 ст. 43 КЗпроП України).

Про звільнення за скороченням Миронова І.К. попереджена 11.03.2009 р., а відповідну роботу їй запропонували 19.04.2009 р., тобто з порушенням вимог ст. 49-2 КЗпроП України, яка передбачає: “одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці власник або уповноважений їм орган пропонує працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації”.

Підстави для виплати вихідної допомоги та її мінімальні розміри встановлені ст. 44 КЗпроП України. У разі звільнення працівника у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці, зокрема у разі ліквідації, реорганізації або перєпрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпроП України) вихідна допомога виплачується в розмірі - не менше середнього місячного заробітку.

Згідно зі ст. 47 КЗпроП України в день звільнення власник або уповноважений їм орган повинен видати працівнику належним чином оформлену трудову книжку та провести з ним розрахунок. Якщо працівник в день звільнення не пра цював, то сума, що належить працівнику повинна бути виплачена не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні до виплати працівнику при звільненні, керівництво підприємства повинне було письмово повідомити працівника перед виплатою цих сум. У разі суперечки про розмір цієї суми, власник або уповноважений ним орган, у будь-якому випадку, повинен в день звільнення виплатити незаперечну працівником суму (ст. 116 КЗпроП України).

За загальним правилом, при виникненні трудової суперечки, в місячний термін з дня вручення наказу про звільнення або трудової книжки працівник має право звернутися до суду із заявою про відновлення на роботі, про зміну дати або формулювання причини звільнення або для виплати працедавцем компенсації, у тому числі і морального збитку (ст. 237-1 КЗпроП України). Миронова І.К. скористалася цим правом, звернувшись до суду. А, враховуючи такі порушення, не важко передбачити, що рішення суду буде на користь Миронової І.К. Якщо ж справа доходить до суду, то наслідки для працедавця передбачені ст. 235 КЗпроП України, це означає, що у разі звільнення або переведення на іншу роботу без законної на те підстави, працівник повинен бути відновлений на роботі. Не доводячи справу до суду, достатньо було відмови профспілкового органу в згоді на звільнення, що вже с підставою для відновлення працівника на роботі.

При винесенні судом рішення про відновлення на роботі, відповідно до ч. 5 п. 15 Постанови № 9, також виноситься ухвала про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В усіх випадках незаконне звільнення працівника з роботи є грубим порушення трудового законодавства. Адміністративна відповідальність може наступити за ст. 41 КУпроАП, якою передбачена відповідальність за порушення вимог законодавства про працю та охорони праці. Посадовій особі, що притягається до адміністративної відповідальності за порушення законодавства про працю згідно з частиною 1 ст. 41 КУпроАП, загрожує сплата штрафу в розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 510 до 1700грн), незалежно від форми власності підприємства.

Також Миронова І.К, подала скаргу до інспекції праці. Як бачимо, при перевірці інспекцією праці виявлені грубі порушення трудового законодавства з боку працедавця.

Повноваження державних інспекторів праці визначені Положенням про Державний департамент нагляду за дотриманням законодавства про працю (далі - Держнаглядпраці), затвердженою Постановою КМУ від 18.01.2003р. № 50. Основним завданням Держнаглядпраці є забезпечення захисту прав працівників шляхом здійснення державного нагляду за дотриманням законодавства про працю. Такий нагляд здійснюється шляхом прове дення перевірок підконтрольних суб'єктів.

Якщо в ході перевірки Держнаглядпраці видається розпорядження, то не виключено, що незабаром до суду буде переданий протокол про притягання посадової особи до адміністративної відповідальності.

До усіх перерахованих витрат додаткове підприємство понесе витрати із сплати за інформаційно-технічне забезпечення розгляду суперечки, оскільки при зверненні до суду ці витрати не оплачуються, а покладаються на сторони після роз гляду справи судом (ст. 81 ЦПК України). Згідно зі ст. 4 Декрету № 7-93 при розгляді судами трудових суперечок позивачі-працівники та службовці звільняються від оплати держмита.

Таким чином, послідовність вирішення питань про скорочення працівників наступна:

Власник або уповноважений ним орган:

1. Ухвалює рішення про скорочення чисельності або штату. Рішення оформляється наказом про внесення змін до штатного розкладу, в якому, з посиланням на ніде І ави, визначені скорочувані посади (виводяться з штатного розкладу).

Слід зазначити, що дата виведення посад та професій повинна бути такою, щоб працедавець мав можливість виконати вимоги законодавства про попередження у встановлені терміни працівників, що підлягають звільненню, а також надати центру зайнятості інформацію про майбутнє скорочення. Враховуючи це, рекомендується дату визначати в межах 2,5 місяців з дня реєстрації наказу.

2. Згідно вимогам ст. 49-2 КЗпроП України не пізніше ніж за два місяці попереджає персонально працівників про подальше звільнення та одночасно пропонує працівникам іншу роботу на тому ж підприємстві (за наявності такої роботи).

3. Не пізніше ніж за два місяці до початку звільнення працівників направляє в державну службу зайнятості за місцем свого знаходження інформацію формою № 4-ПН, затвердженою Наказом Державного комітету статистики України від 6 липня 1998 р. № 244.

4. Направляє виборчому органу первинної профспілкової організації (у разі відсутності - профспілковому представникові) подання на кожного працівника про дачу згоди на розірвання з ним трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпроП України.

5. В період дії попередження працівників про майбутнє звільнення вирішуються питання про працевлаштування працівників, що підлягають звільненню, на іншу роботу.

На остаточному етапі кадрова служба підприємства готує в установленому порядку накази відповідно до прийнятих рішень власника або уповноваженого ним органу, а також профспілкового органу.

Зразок
подання, що рекомендується, в профспілковий орган

Подання
(назва профспілкового органу)

У зв'язку з скороченням чисельності працівників_____________________________________________________________________________ (назва підприємства)

на підставі_____________________________________________________________________________________________________________(назва, дата та номер документа, про реорганізацію)

та штатного розкладу, а також у зв'язку з неможливістю переведення на іншу роботу (відмовою від переведення на іншу роботу) прошу, згідно із статтею 43 КЗпроП України, дати згоду на розірвання трудового договору з _________________________________________________
(назва посади або робочого місця, структурного підрозділу;

______________________________________________________________________________________________________________________ прізвище, ім'я, по батькові працівника)

Згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпроП України.

Переважного права на залишення на роботі працівник не має.

______________________________________________________________________________________________________________________
Назва посади

________________________ _______________ ____________________

Керівника підприємства Підпис Розшифровка підпису

Зразок
попередження, що рекомендується

Попередження

______________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________
(назва посади, структурного підрозділу, підприємства; прізвище, ім'я, по батькові працівника)

У зв'язку зі скороченням чисельності працівників, на підставі __________________________________________________________________ (назва, дата та номер документа)

та штатного розкладу, згідно із статтею 49-2 КЗпроП України, попереджаємо Вас про майбутнє звільнення з посади згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпроП “_____ ” ____________ 200 г.

Пропонуємо Вам переведення на посаду ___________________________________________________________________________________ (назва посади, структурного підрозділу)

з окладом _____________________________________________________________________________________________________________ (розмір окладу )

______________________________________________________________________________________________________________________ Назва посади

___________________ ______________ _____________________ керівника підприємства Підпис Розшифровка підпису

Приклад
оформлення наказу та заповнення трудової книжки

На день звільнення працівника:

- кадрова служба видає йому трудову книжку з внесенням до неї записів про звільнення та про час, термін та місце підвищення кваліфікації, перепідготовки протягом останніх 2-х років перед звільненням та копію наказу про звільнення.

Отримання трудової книжки працівник засвідчить підписом в Книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів до неї та в особистій картці форми Т-2.

Одночасно, в особистій картці робиться запис про дату та причину звільнення, яка теж підтверджується підписом працівника;

- бухгалтерія видає працівнику належну йому суму на день звільнення.

Звертаємо увагу на те, що день звільнення є останнім робочим вдень, тому цей день враховується та оплачується без всяких виключень.

Після дня звільнення останнього працівника кадрова служба повинна надати центру зайнятості протягом 10 календарних днів список фактично звільнених працівників. Порушення терміну подання списку несе за собою відповідальність у вигляді штрафу у розмірі річної заробітної плати за кожного звільненого працівника (п. 5 ст. 20 Закону про зайнятість населення).

Список використаних документів

КУпроАП - Кодекс України про адміністративні правопорушення

КЗпроП України - Кодекс законів про працю України

ГК України - Господарський кодекс України

ЦПК України - Цивільний процесуальний кодекс України

Декрет № 7-93 - Декрет КМУ від 21.01.1993 р. № 7-93 “Про державне мито”

Закон про статус ветеранів війни - Закон України від 22.10.1993 р. № 3551-ХІI “Про статус ветеранів війни, гарантію їх соціального захисту”

Закон про зайнятість населення - Закон України від 01.03.1991 р. № 803-ХІІ “Про зайнятість населення”

Постанова № 9 - Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 “Про практику розгляду судами трудових суперечок”

Порядок обчислення середньої заробітної плати - Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений Постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100

“Консультант бухгалтера” № 49 (537) 7 грудня 2009 року
Передплатні індекси: 21946 (українською мовою), 22789 (російською мовою)

Документи що посилаються на цей