Судебные иски - как уменьшить риски..?
(практические советы работодателю)
Увольнение с работы по сокращению штата может стать не только проблемой для самих работников, но и определенным риском для работодателей. Нередко на практике работодатели неправильно расторгают трудовой договор с наемным работником. Затем суды выносят решения -восстановить истца на работе.
Но бывают более интересные и неожиданные ситуации, когда во время реорганизации происходит реальное сокращение штата и увольнение является вполне законным. Любой руководитель может испытать себя в роли ответчика в судебном процессе. Исковые требования бывшего работника о выплате средней заработной платы за все время вынужденного прогула, даже если увольнение оформлено грамотно и законно, может стать серьезной проблемой, которая, как минимум, обернется потерей драгоценного времени.
Судебные разбирательства: какой мотив?
Трудовые споры зачастую могут стать попыткой получить деньги за незаконное, по мнению истца, увольнение.
Некоторые юристы, прежде чем начать оформление документов для суда о восстановлении человека на работе, сразу откровенно выясняют у потенциального клиента: действительно ли он намерен вернуться на прежнюю работу и трудиться дальше, или только хочет денег заработать в случае судебного решения в его пользу, а затем вскоре уволиться по собственному желанию?
Стоит сразу объяснить такому клиенту, что, даже выиграв дело в суде, вряд ли он имеет хорошую перспективу. Ведь потом его снова могут уволить за различные нарушения...
В нашей невыдуманной истории фамилии и инициалы сознательно изменены по этическим соображениям. А долгий во времени (более года) судебный спор действительно происходил на практике.
По инициативе отраслевой Академии наук в подведомственном научном учреждении происходило реальное сокращение штата на 7 единиц. Увольнение происходило вполне законно, с соблюдением всех необходимых процедур.
Суд первой инстанции изначально как-то предвзято оценил обстоятельства и факты данного дела, не исследовав надлежащим способом доказательства стороны-ответчика (работодателя). Районный суд сделал ошибочные выводы: якобы научное учреждение сократило не должности, а конкретных людей. Почему-то судья воспринял порядочного и законопослушного работодателя в роли “без вины виноватого”.
В результате, районный суд вынес решение о восстановлении истца на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда, а также о взыскании компенсации в размере одной тысячи гривень за предоставление истцу правовой помощи.
В чем слабое “место” работодателя?
В ситуации, когда сокращение численности штата имело место не по инициативе руководства учреждения, а по распоряжению органа управления высшего уровня, суд поинтересовался - имеет ли учреждение свою печать и уставные документы?
Получив подтверждение, суд сделал вывод о необходимой ответственности юридического лица. Такой, типичный для подобных ситуаций, подход судов к решению подобных дел раскрывает “слабые места” работодателей.
Причина – неурегулированность действующего законодательства. По мнению автора, такой подход не совсем соотносится со степенью необходимой ответственности работодателя как юридического лица. В данном случае Академия наук не была привлечена к участию в судебном процессе в качестве второго ответчика.
Кроме того, возможность взыскания с работодателя определенной суммы денег на основании решения суда на законодательном уровне до конца еще не урегулирована. Это касается как государственных бюджетных организаций, так и хозрасчетных предприятий.
Все уязвимы перед законом. Если задаться целью, то несколько незаконно уволенных (по их мнению) работников могут теоретически отсудить у работодателей тысячи и миллионы гривень, которые придется выплачивать предприятиям, учреждениям, организациям...
Что тогда? Увольнять других работающих добросовестных сотрудников в связи с банкротством и ликвидацией предприятия?! Как вариант, необходимо вносить дополнения в законодательную базу на уровне внедрения специальных фондов гарантирования интересов государства и юридических лиц от принудительных взысканий денежных средств на основании судебных решений. Иначе не решить извечной дилеммы: с одной стороны, право человека на получение компенсации, а с другой стороны, защита законных интересов работодателя и всего трудового коллектива.
Соблюдение требований Закона
Трудовое законодательство Украины по своей концепции и практическому содержанию в основном сосредоточено на защите интересов работника, если речь идет об увольнении и восстановлении на работе.
Согласно ст.49-2 КЗоТ Украины о предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее чем за 2 месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику работу на том же предприятии, в учреждении, организации (далее -предприятие).
При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник, по своему усмотрению, обращается в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.
Одновременно собственник или уполномоченный им орган (работодатель) уведомляет государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. В соответствии с п.10 ст. 247 КЗоТ Украины выборный орган профсоюзной организации на предприятии, в учреждении, организации дает согласие или отказывает работодателю в согласии на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работником, который является членом профсоюза. Прежде чем окончательно уволить сотрудника, ему нужно предложить другую работу.
При этом важно тщательно документировать все действия руководства предприятия, что-бы потом были доказательства вашей правоты в судах. Например, составьте письменное предложение работнику Бубкину на должность такую-то, обязательно в графе “ознакомлен” нужно наличие его подписи. Если будет спорить, убедите его написать “от предложения должности... отказываюсь”.
Всякий раз отказ работника ознакомиться с документом либо отказ поставить в документе личную подпись обязательно задокументируйте в акте.
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ Украины). При жестких требованиях трудового законодательства к работодателю руководству приходится всегда быть готовым к худшему. Неважно, кому могут предъявить судебный иск бывшие работники после увольнения, - крупному бизнесу или маленькой фирме.
Бывшие сотрудники могут обратиться в суд не только с требованием восстановить их на работе, но и могут потребовать взыскать в их пользу заработок за весь период вынужденного прогула с момента увольнения в размере нескольких тысяч гривень, могут потребовать компенсации морального вреда... Еще в начале 90-х годов суды могли не принимать к рассмотрению исковое заявление и не открывать производства по делу, если выяснялось, что работник до этого не обратился в комиссию по трудовым спорам. Теперь же работнику дано право сразу непосредственно обращаться в суд без предварительного обращения в комиссию по трудовым спорам. Именно на это обратил внимание Верховный Суд Украины во втором абзаце п. 3 Постановления № 9.
Неспокойная “пауза” между судами...
Вряд ли увольнения по сокращению численности или штата работников не вызовут особых проблем у руководства в будущем. Не стоит тешить себя иллюзиями. В этой истории после длительного (более года) судебного процесса, имея на руках решение районного суда, гр. Громов А.В. часто приходил непрошеным гостем к директору учреждения, где раньше работал. Тряся перед руководителем Уголовным кодексом Украины, уволенный научный сотрудник настойчиво озвучивал свои “правила игры” уже новому директору:
- Придется восстанавливать меня на работе... А если не заплатите компенсацию, то Вам придется сушить сухари... Впрочем, могу пойти на мировое соглашение: платите деньги в рассрочку и предоставьте мне рабочее место...
“Загадка” и новая правовая “разгадка”...
Теперь научному учреждению пришлось инициировать судебный процесс. Подали апелляционную жалобу. Снова доказывали и поясняли уже в апелляционной инстанции правоту своих действий.
Руководство учреждения напомнило и озвучило судебной коллегии по гражданским делам Апелляционного суда Харьковской области свои аргументы: обстоятельства и факты, доказательства, которые не были надлежащим способом исследованы судом первой инстанции.
С целью соблюдения всех требований трудового законодательства после получения распоряжения Академии наук о необходимости сокращения штата на несколько единиц руководство научного учреждения, которое подчиняется Академии наук, издало необходимый приказ.
Также было направлено директором представление профсоюзу, дополнительно подготовлен сравнительный анализ должностей, подпадающих под сокращение, и сравнительный анализ эффективности труда работников, подпадающих под сокращение. Кроме того, было получено письменное согласие профкома по поводу будущего сокращения. Каждого сотрудника персонально письменно уведомили за 2 месяца о будущем увольнении. Поэтому все предусмотренные законодательством процедуры при увольнении были соблюдены.
Представители работодателя обратили внимание суда на серьезные обстоятельства. На момент увольнения работник являлся социально защищенным лицом - пенсионером.
Статья 24 Закона о научной деятельности предусматривает, что пенсия научным (научно-педагогическим) сотрудникам назначается со дня обращения за научной пенсией и при условии увольнения с должности научного (научно-педагогического) сотрудника, за исключением лиц, работающих по срочному трудовому договору (контракту), заключенному после достижения пенсионного возраста.
Пенсионерам, которые после назначения пенсии в соответствии с данным Законом работали по срочному трудовому договору (контракту) на должностях научных (научно-педагогических) сотрудников не менее двух лет, проводится перерасчет пенсии с учетом стажа научной работы после назначения пенсии.
Интересный нюанс: сразу после увольнения гр. Громов А.В. подал документы в Пенсионный фонд для переоформления обычной пенсии на научную, поскольку имел более 20 лет научного стажа, поскольку понимал, что невозможно получать одновременно заработную плату и научную пенсию без заключения с работодателем контракта.
Сам по себе этот факт никого бы и не заинтересовал. Но руководство учреждения направило письмо-запрос в Пенсионный фонд по месту оформления пенсии бывшего работника. Вскоре после получения этого письма от работодателя защитой интересов государства заинтересовался Пенсионный фонд.
Правовая “загадка” нашла свою “разгадку”: хочешь добиться восстановления на работе и выплаты компенсации за вынужденный прогул (которого на самом деле не было), придется вернуть государству полученную раньше за несколько месяцев подряд научную пенсию (несколько тысяч гривень).
Истец и его представитель, очевидно, не подумали о том, что с нашим государством бывают шутки плохи, такие игры чреваты плохими последствиями: может быть, бывшему научному сотруднику не стоило гнаться сразу “за двумя зайцами”, хотя это занятие и азартное, но все-таки рисковое.
Судьи апелляционной инстанции объявили перерыв в рассмотрении дела на неделю. И снова был судебный процесс. Все-таки апелляционный суд Харьковской области принял во внимание правоту действий работодателя: апелляционную жалобу научного учреждения удовлетворил, решение суда первой инстанции отменил, Громову А.В. отказал в удовлетворении иска и восстановлении на работе, отказал в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, а также в возмещении морального вреда и оплате правовой помощи.
Дополнительно подстрахуемся от судебных рисков?
Руководству необходимо максимально тщательно соблюдать требования действующего законодательства о труде и грамотно документировать все необходимые процедуры при увольнении работников.
Всем желающим можно заключить договор страхования со страховой компанией на случай предъявления бывшим сотрудником судебного иска к работодателю, а также на случай выигрыша работника в судебном процессе. (Своеобразное добровольное страхование финансовых рисков; добровольное страхование судебных расходов, с учетом п. 18, п. 19 ст. 6 Закона о страховании.)
Не правда ли, интересная идея? Ведь от подобных судебных исков и серьезных рисков, также судебных расходов (возможных убытков) никто не застрахован.
Также нужно быть более строгими, требовательными и принципиальными с некоторыми недобросовестными работниками и непорядочными людьми: жестче контролировать и вовремя наказывать за допущенные нарушения трудовой дисциплины.
Когда автору этой истории после ухода предыдущего юриста и уже при новом директоре пришлось защищать интересы научного учреждения в судах, то стало ясно, что “лечить последствия” гораздо хуже и менее эффективно, чем решать и устранять проблему изначально, еще на стадии “первопричины”. О чем идет речь?
Понятно, что прогнозировать решение любой проблемы и конечный результат можно лишь с учетом степени запущенности в каждой конкретной ситуации. В данной истории все начиналось с того, что предыдущая команда руководителей учреждения (директор, отдел кадров, юридическая служба) явно недооценивала возможные риски в будущем.
Скандальный сотрудник, должность которого в числе прочих подпадала под сокращение, длительное время недобросовестно выполнял свои трудовые (должностные) обязанности. Даже за последний год его работы в учреждении было немало поводов и возможностей, конкретных оснований применить дисциплинарные взыскания в виде выговоров.
Пять и более выговоров за год вполне можно было бы оформить, а перед этим затребовать от работника письменные объяснения. Назвать документ можно так: “Объяснительная” либо “Письменные объяснения по поводу допущенных нарушений трудовой дисциплины и недобросовестного выполнения должностных обязанностей”.
Первое главное правило для соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, с учетом нормы ст. 149 КЗоТ Украины, - до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
В случае отказа сотрудника дать письменные объяснения придется составить “акт об отказе работника предоставить письменные объяснения за нарушения трудовой дисциплины”.
Еще нужно за каждое отдельное нарушение применять отдельное дисциплинарное взыскание, при этом оформляя отдельный пакет документов, поскольку, согласно ч. 2 ст. 149 КЗоТ Украины, за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
При избрании вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу сотрудника. С учетом ч. 4 ст. 149 КЗоТ Украины взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под роспись.
Чем может быть полезен этот метод (при условии реальных, а не надуманных нарушений трудовой дисциплины и невыполнения должностных обязанностей со стороны наемного работника)?
Во-первых, в подобных ситуациях вполне законно и справедливо можно защитить интересы работодателя от возможных претензий и провокаций недобросовестного работника. В пункте 3 ст. 40 КЗоТ Украины указано, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником либо уполномоченным им органом (то есть работодателем) в случаях систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания или общественного воздействия.
Стоит обратить внимание на то, что систематичность нарушений со стороны работника на законодательном уровне не указана конкретным числом допущенных нарушений. Поэтому следует каждый раз оформлять отдельный пакет документов на каждое совершенное сотрудником нарушение.
Например, начальником структурного подразделения или инспектором отдела кадров, либо службой охраны и режима подается докладная записка на имя директора о выявленном нарушении со стороны конкретного работника. Затем составляется акт выявленного нарушения за подписью трех и более лиц. Сразу надо затребовать письменное объяснение работника либо составить акт об отказе дать письменные объяснения за совершенное нарушение.
Именно таким кропотливым и трудоемким, но юридически грамотным способом формируется своеобразная “база данных”, которая набирает достаточное количество совершенных нарушений. Это и будет доказательством систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.
Нужно успеть объявить выговор не позднее одного месяца со дня совершения и выявления проступка, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске. При этом дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (ст. 148 КЗоТ Украины).
В приказе об объявлении выговора обязательна подпись работника. И будьте готовы к тому, что недовольный сотрудник категорически откажется расписываться в документе - в этом случае нужно составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом.
В акте нужны подписи свидетелей (не менее 3 чел.). Могу признаться: автор материала подготовил для своей библиотеки юриста разные виды названных актов. В необходимых случаях это значительно облегчает работу при составлении таких документов. Но на практике не стоит работать только по шаблону, а имея в наличии образцы-ориентиры, в каждой ситуации нужно быть готовым составить документ под конкретного человека...
Во-вторых, при наличии достаточного количества грамотно оформленных выговоров для защиты законных интересов работодателя можно применить п. 23 Постановления №9.
Что записано в данном Постановлении высшего органа судебной власти, которое должно применяться судами в их повседневной практике?
По основаниям, предусмотренным п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины, работник может быть уволен лишь за проступок на работе, совершенный после применения к нему дисциплинарного взыскания или общественного воздействия за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
В таких случаях учитываются те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили юридической силы за давностью или сняты досрочно (ст. 151 КЗоТ Украины); также учитываются те общественные взыскания, которые применены к работнику за нарушения трудовой дисциплины в соответствии с положением или уставом, определяющим деятельность общественной организации, если со дня наложения взыскания до издания приказа об увольнении прошло не более одного года.
В-третьих, не исключается ситуация, когда сотрудник достаточно натворил плохих дел, получил немало выговоров и подал заявление об увольнении по собственному желанию (ч. 1 ст. 38 КЗоТ Украины). Неважно, подал ли работник такое заявление сам или написал его после вызова в кабинет директора.
Через некоторое время бывший сотрудник может попытаться “отомстить”: подаст исковое заявление в суд о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении.
Что делать и как тогда отстаивать свою правоту руководству предприятия?
Тут-то и вспомним поговорку: нет худа без добра. Пригодятся нам выговоры... и п. 12 Постановления № 9.
Что же сформулировано в данном пункте Постановления, на которое можно сослаться в суде первой инстанции?
По делам об увольнении по ст. 38 КЗоТ Украины суды должны проверять доводы работника о том, что собственник или уполномоченный им орган принудили его подать заявление о расторжении трудового договора. Подача работником заявления с целью уйти от ответственности за виновные действия не может расцениваться как принуждение к подаче заявления об увольнении и не лишает собственника или уполномоченный им орган права уволить работника за виновные действия по основаниям, предусмотренным законом, до окончания установленного ст. 38 КЗоТ Украины срока, а также применить к работнику в течение этого срока в установленном порядке иное дисциплинарное взыскание.
В-четвертых, не нужно каждый раз изобретать велосипед, ведь зачастую что-то новое это хорошо забытое старое. Трудовое законодательство создавалось еще в СССР, но и сегодня многие его положения не утратили своей актуальности и практической ценности.
В коллективный договор можно внести те нормы, которые могут пригодиться предприятию или фирме для поддержания трудовой дисциплины в трудовом коллективе. (Например, внести в коллективный договор норму, что за нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, недобросовестное выполнение работником своих трудовых (должностных) обязанностей может применяться, кроме мер дисциплинарного взыскания, также мера общественного воздействия, то есть общественный выговор.)
Кстати, ст. 9 Закона о трудовых коллективах предусматривает полномочия трудовых коллективов в обеспечении трудовой дисциплины. Так, трудовые коллективы обеспечивают создание обстановки нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, проявляют строгую товарищескую требовательность к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности, применяют к членам коллектива за нарушения трудовой дисциплины меры общественного воздействия (товарищеское замечание, общественный выговор).
Похожая норма есть и в ст. 140 КЗоТ Украины. Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопродуктивной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.
В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушителям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.
Нормы Закона о трудовых коллективах вполне могут применяться на практике с учетом содержания ст. 3 Закона о правопреемстве Украины, где сказано, что законы Украинской ССР и другие акты, принятые Верховным Советом УССР, действуют на территории Украины, поскольку они не противоречат законам Украины, принятым после провозглашения независимости Украины.
Список использованных документов
КЗоТ Украины - Кодекс законов о труде Украины
Закон о научной деятельности - Закон Украины от 13.12.1991 г. № 1977-ХII “О научной и научно-технической деятельности” в редакции от 01.12.1998 г. № 284-ХIV
Закон о страховании - Закон Украины от 07.03.1996 г. № 85/96-ВР “О страховании” в редакции от 04.10.2001 г. № 2745-III
Закон о трудовых коллективах - Закон СССР от 17.06.1983 г. № 9500-Х “О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями”
Закон о правопреемстве Украины - Закон Украины от 12.09.1991 г. № 1543-ХII “О правопреемстве Украины”
Постановление № 9 - Постановление Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. № 9 “О практике рассмотрения судами трудовых споров”
“Экспресс анализ законодательных и нормативных актов”, № 51 (729),
21 декабря 2009 г.
Подписной индекс 40783