КОНСУЛЬТУЄ МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ І СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
Департамент з питань державного
регулювання заробітної плати та умов праці
Деякі питання оплати праці на підприємствах
госпрозрахункової сфери
ПИТАННЯ 1: Працюю на підприємстві, яке належить до електроенергетичної галузі, та маю 15%-ву надбавку за безперервний стаж в електроенергетиці. За умовами роботи підприємство часто направляє мене у відрядження і виплачує середній заробіток. Чи виплачується надбавка за безперервний стаж в електроенергетиці за період перебування у відрядженні?
ВІДПОВІДЬ: Госпрозрахункові підприємства самостійно, визначають умови та розміри заробітної плати працівників, у тому числі умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших компенсаційних і гарантійних виплат, у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством; генеральною та галузевими (регіональними) угодами (ст.15 Закону України "Про оплату праці").
Правові, економічні та організаційні засади діяльності в електроенергетиці, регулювання відносин, пов'язаних з виробництвом, передачею, постачанням і використанням енергії, забезпеченням енергетичної безпеки України, конкуренцією та захистом прав споживачів, працівників галузі визначені Законом України "Про електроенергетику".
Статтею 21 цього Закону визначено, що працівникам основних професій, зайнятим на підприємствах електроенергетики, може встановлюватися надбавка до тарифної ставки чи посадового окладу за безперервний стаж роботи в електроенергетиці відповідно до порядку, затвердженого Кабінетом Міністрів України.
Норма щодо встановлення такої надбавки передбачена п.2.6 Галузевої угоди між акціонерами відкритих акціонерних товариств енергопостачальних компаній та незалежною галузевою професійною спілкою енергетиків України на 2007-2010 роки, якою регулюються умови та розміри оплати праці працівників підприємств енергетичної галузі.
Відповідно до ст.9 Закону України "Про колективні договори і угоди" положення угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері діяльності сторін, які підписали угоду.
Постановою Кабінету Міністрів України від 30.12.98 р. №2099 "Про заходи щодо закріплення кадрів в електроенергетиці" затверджений Порядок виплати щомісячної надбавки за безперервний стаж роботи в електроенергетиці, який визначає розміри та умови виплати надбавок до тарифних ставок (посадових окладів) за безперервний стаж роботи в електроенергетиці персоналу основних професій підприємств галузі усіх форм власності.
Згідно зі ст.121 КЗпП за відрядженими працівниками зберігається впродовж усього часу відрядження місце роботи (посада) і середній заробіток за всі робочі дні тижня, встановлені за місцем постійної роботи.
Розрахунок середньоденної заробітної плати, яка зберігається за працівником у разі службового відрядження, провадиться відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. №100.
За цим Порядком щомісячні виплати, зокрема надбавка до тарифної ставки (посадового окладу) за безперервний стаж роботи в електроенергетиці, враховуються під час обчислення середньої заробітної плати в усіх випадках її збереження, в тому числі за час відрядження.
Слід зазначити, що норми ст.121 КЗпП передбачають гарантії і компенсації під час службових відряджень, які відповідно до ст.12 Закону України "Про оплату праці" є мінімальними державними гарантіями з оплати праці.
Ці норми законів не передбачають системи, порядку та максимальних розмірів оплати праці, а визначають її нижню межу - середній заробіток.
Якщо працівник, який перебуває у відрядженні, виконує роботу, передбачену трудовим договором, то й оплата праці може провадитися за умовами трудового договору, але не нижче від середнього заробітку.
ПИТАННЯ 2: Науково-дослідний інститут щороку має погоджувати з представником замовника довідку-розрахунок середньомісячної зарплати на поточний рік. На підставі яких документів представники цього підприємства можуть установлювати рівень зарплати за категоріями працюючих більший, ніж мінімальний?
ВІДПОВІДЬ: Згідно зі ст.97 КЗпП, ст.15 Закону України "Про оплату праці" (далі - Закон) підприємства, організації госпрозрахункової сфери (в тому числі й науково-дослідні інститути) самостійно встановлюють у колективних договорах умови та розміри оплати праці своїх працівників, дотримуючись при цьому норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Отже, основним локальним документом підприємства, яким регулюються виробничі, трудові і соціально-економічні відносини й узгоджуються інтереси трудящих, власників або уповноважених ними органів, є колективний договір (ст.1 Закону України "Про колективні договори і угоди").
Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити питання оплати праці з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.
Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їхньої складності, а працівників - залежно від їхньої кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Тарифна сітка (схеми посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, що перевищує законодавче встановлений розмір мінімальної заробітної плати, міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) (ст.6 Закону).
Міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів) установлюються залежно від складності робіт, організаційно-правового рівня посади, від функцій, якї виконує підрозділ, в якому працює той чи інший працівник, та інших умов праці.
Відповідно до ч.6 ст.96 КЗпП посадові оклади керівникам, професіоналам і фахівцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника.
Отже, саме на підприємстві соціальним діалогом вирішується питання встановлення в колективних договорах конкретних умов та розмірів оплати праці працівників з урахуванням фінансових можливостей підприємства.
Водночас для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці.
Фонд оплати праці складається з фонду основної заробітної плати, фонду додаткової заробітної плати та інших заохочувальних й компенсаційних виплат.
Підприємство планує фонд оплати праці самостійно на основі сумарних укрупнених розрахунків із середньої заробітної плати, а також на основі диференційованих детальних розрахунків фонду оплати праці.
Начальник відділу Неля СИНЬКО
“Праця i зарплата” № 35 (711), 22 вересня 2010 р.
Передплатний iндекс: 30214