Звільнення за прогул без поважних причин як
спосіб боротьби зі сплатою податків за «Мертвих душ»
Проблема недобросовісних працівників, що прогулюють роботу, відома кожному працедавцю, незалежно від форми власності підприємства.
Що є прогулом?
Під прогулом слід розуміти відсутність працівника без поважних причин на роботі впродовж усього дня, а також більше трьох годин к ряду або сумарно впродовж робочого дня. Звільнення за прогул передбачено ч. 4 ст. 40 КЗпроП України.
Факт прогулу, залежно від розміру підприємства, може виглядати по-різному. Так, відсутність працівника на робочому місці, але при цьому знаходження його на території підприємства можна розцінювати як порушення трудової дисципліни. Залежно від видів робіт робоче місце також має свою специфіку.
Як правило, це територіальне визначена ділянка з пристосуваннями для виконання працівником функціональних обов'язків. Іноді, при виконанні функцій охорони, робоче місце може бути великою ділянкою території, що охороняється, яку треба обходити працівнику впродовж робочого часу. В цьому випадку прогулом є не відсутність працівника у визначеному місці, а практичний невихід на роботу і невиконання своїх обов'язків.
Існують також сезонні роботи, що передбачають вахтовий метод, тобто проживання за місцем роботи визначений час з подальшим наданням часу відпочинку за місцем проживання. Прогул в даному випадку можна визначити як неприбуття до місця проведення робіт.
Форми трудових стосунків
Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці укладенням трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому термін його дії, права, обов'язку і відповідальність сторін (у тому числі, матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Таким чином, економічна ситуація диктує різні форми укладення трудового договору і виконання працівниками своїх трудових обов'язків.
Реєстрація трудових договорів підприємцями
Факт найму працівника фізичною особою має бути обов'язково зареєстрований в державній службі зайнятості.
При цій реєстрації бажана присутність працедавця і найманої особи. При розірванні трудового договору також обов'язкова реєстрація цього факту у присутності тих же осіб.
Якщо працівник не був присутнім під час реєстрації трудового договору, то його підпис в такому трудовому договорі має бути завірений нотаріально.
Нерідко при знятті з реєстрації трудового договору працівник з документами, що належать йому, з тих або інших причин не являється до центру зайнятості разом з фізичною особою - працедавцем - в таких випадках державна служба зайнятості не має правових підстав на зняття трудового договору з реєстрації.
Нині питання зняття з реєстрації договорів, якщо працівник навмисно не являється в службу зайнятості, вирішене Постановою N 1168.
Таким чином, за умови дотримання вимог, встановлених в Постанові N 1168, зокрема п. 5, фізична особа - працедавець може зняти з реєстрації трудовий договір без присутності працівника. Для цього необхідно надати державній службі зайнятості:
- екземпляр трудового договору;
- заяву про зняття трудового договору з реєстрації з вказівкою дати звільнення з роботи працівника і основи для розірвання вказаного договору;
- копії документів, що підтверджують:
- направлення працівнику повідомлення про намір розірвати з ним трудовий договір (рекомендованим листом з повідомленням про вручення). У разі неможливості вручення поштового відправлення, подаються копії підтверджуваль-них документів;
- проведення передбаченого законодавством розрахунку з працівником або копія платіжної відомості з вказівкою суми депонованої заробітної плати.
Як зняти з реєстрації трудовий договір у
разі звільнення працівника за прогул
Із звільненням працівника за прогул виникає певна проблема, пов'язана з тим, що працівник добровільно не являється на підприємство для звільнення, тому що прогул часто пов'язаний з причинами, які роблять абсолютно неможливою явку працівника, наприклад, пияцтво, відсутність за місцем проживання, виїзд за межі України і тому подібне
Як правило, така категорія осіб не є соціальне адаптованою, тому, покидаючи місце роботи, вони не думають про наявність у них на руках трудового договору і про наслідки його порушення. Тут працедавець - фізична особа опиняється в дуже скрутному становищі.
З одного боку, немає працівника - неможливо його звільнити. З іншого боку, немає причин визнати трудовий договір недійсним в судовому порядку, у зв'язку з тим, що укладався він для фактичного виконання роботи обома сторонами.
З третього боку, працедавець, не звільнивши недобросовісного працівника, який фактично на роботу не ходить, вимушений платити за нього податки, а з четвертої, недобросовісний працівник може ще і витребувати з працедавця заробітну плату, що належить йому, за трудовим договором за період своєї відсутності.
Просто кубик Рубика виходить. А якщо врахувати, що малий бізнес частенько працює без юридичної служби, то таким працедавцям не у кого і проконсультуватися.
Бажання позбавитися від такої проблеми не знаходить свого законного дозволу і породжує незаконні дії з боку працедавця - прийом на роботу без оформлення і, відповідно, ухилення від сплати податків за найнятих робітників.
Такі незаконні дії у більшості випадків продиктовані небажанням згодом «бігати» за найнятим робітником, щоб його звільнити, і весь цей час сплачувати за нього податки і внески до загальнообов'язкових фондів страхування.
Оскільки дія КЗпроП України поширюється на усі трудові стосунки, незалежно від форми власності підприємства, то звільнення за прогул за ч. 4 ст. 40 КЗпроП України можливе в даному випадку у відсутності працівника. Але для цього необхідно підтвердити факт прогулу.
Спершу необхідно повідомити відсутнього працівника про намір звільнити його за прогул. Можливо, причини його невиходу на роботу можуть виявитися поважними. Законодавчо не встановлений перелік поважних причин для відсутності на роботі, тому це питання вирішується безпосередньо працедавцем у кожному конкретному випадку виходячи з конкретної ситуації.
У будь-якому випадку це мають бути істотні обставини, які перешкоджають явці на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Це може бути стихійне лихо, хвороба працівника, догляд за хворим членом сім'ї, нерегулярна робота транспорту, виконання громадянського обов'язку. Кожне з них має бути підтверджене документально або показаннями свідків.
Почати процедуру звільнення за прогул треба з направлення рекомендованого листа з повідомленням про вручення через відділення поштового зв'язку. У разі відсутності будь-якої реакції з боку найнятого робітника необхідно виїхати до місця проживання і скласти акт про з'ясовані при цьому обставини.
Акт складається в довільній формі з дотриманням звичайних вимог до таких документів. Тобто в ньому мають бути вказані час і місце його складання, обставини, що стали відомими внаслідок виїзду до місця проживання працівника. Акт має бути підписаний трьома особами: працедавцем або особою, якій була доручена ця перевірка, і ще двома особами, які не обов'язково мають бути працівниками цього підприємства. Це можуть бути сусіди найнятого робітника, які можуть пояснити обставини відсутності цього працівника (приміром, пияцтво, від'їзд в інше місто, за межі України тощо). Усі ці обставини заносяться до акту, який є основою для звільнення працівника за прогул без поважних причин.
Ситуація може скластися по-різному. Іноді просто нічого написати в акті. Ніхто нічого не пояснив, місцезнаходження особи, що вчинила прогул, невідомо, двері будинку закриті, сусіди нічого не знають тощо.
В цьому випадку можна звернутися до правоохоронних органів з метою оголошення в розшук особи, місцезнаходження якої невідоме, що логічно передбачає і його відсутність на робочому місці, а також є доказом прогулу.
Таке звернення до правоохоронних органів не лише необхідність, але і громадянський обов'язок працедавця. Оскільки особа відсутня і місцезнаходження особи невідоме, то найнятий робітник може виявитися жертвою злочину або нещасного випадку, опинитися без документів в медичній установі. Це полегшить пошуки особи, встановлення особи тощо.
Працедавцю необхідно звернутися до правоохоронних органів за місцем проживання особи із заявою про розшук зниклого працівника. При цьому заява має бути прийнята черговим по районному відділенню, а працедавцю, що звернувся із заявою, має бути виданий талон-повідомлення згідно з діючим внутрішньовідомчим наказом.
Після реєстрації заяви працівники міліції протягом доби виїжджають на місце, виконують необхідні дії і виставляють інформаційно-статистичну та розпізнавальну картки, а також впродовж 10 діб заводять оперативно-розшукову справу у відношенні без вісті зниклої особи.
Після закінчення 10 днів з моменту подання заяви про розшук свого працівника працедавець, в порядку Закону про звернення громадян, має право звернутися до начальника правоохоронного органу для отримання довідки про те, що його зниклий працівник внесений до бази без вісті зниклих осіб.
Ця база не с документом спеціального службового користування, і отримання такої довідки на руки особою, що звернулася із заявою про розшук, можливо і правомірно. Для цього працедавцю слід записатися на прийом до начальника правоохоронного органу та звернутися з відповідною заявою про видачу довідки. Довідка є офіційним документом, яким правоохоронні органи підтверджують факт відсутності без вісті особи і вжиття заходів до її розшуку.
З цього цілком логічно виходить, що відсутня особа не може виконувати роботи згідно з раніше укладеним з працедавцем трудовим договором, отже, цей трудовий договір має бути розірваний, а підстави сплачувати за найнятого робітника внески і податки відповідно зникнуть.
Легалізація латентної зайнятості
Законодавці всіляко підштовхують працедавців здолати латентну зайнятість і оформити офіційно на роботу осіб, що раніше працювали без оформлення.
Так, підпункт «в» п. 154.6 ст. 154 розд. III ПК України встановлює ставку податку на прибуток у розмірі 0% для осіб, які були зареєстровані платниками єдиного податку у встановленому законодавством порядку в період до набирання законної сили цього Кодексу і у яких за останній рік об'єм виручки від реалізації продукції, товарів, робіт, послуг не перевищував 1 млн. грн, середньооблікова кількість працівників складала до 50 чол.
Також для застосування нульової ставки з податку на прибуток необхідно, щоб нарахована за кожен місяць звітного періоду заробітна плата (доход) працівників, що перебувають з платником податку у трудових стосунках, складала не менше двох мінімальних заробітних плат.
Ці пільги діють з 01.04.2011 р. по 01.01.2016 р. Проте причиною латентної зайнятості, як правило, було не лише бажання відхилитися від сплати податків, але і небажання платити їх за осіб, які на роботі відсутні і звільнення яких за ініціативою працедавця скрутно.
Звільнення за прогул - можливість для працедавців - фізичних осіб законним шляхом позбавитися від проблеми сплати податку за «мертвих душ», які фактично не виходять на роботу.
Якщо дотримуватися цього шляху, тоді немає необхідності приймати на роботу осіб без оформлення, здійснюючи цим ряд правопорушень, за які передбачена відповідальність вже для працедавців.
Список використаних документів
КЗпроП України - Кодекс законів про працю України
ПК України - Податковий кодекс України
Закон про звернення громадян - Закон України від 02.10.1996 р. N 393/96-ВР «Про звернення громадян»
Постанова N 1168 - Постанова КМУ від 29.10.2009 р. N 1168 «Деякі питання застосування законодавства про працю фізичною особою, що використовує найману працю»
“Консультант бухгалтера” N 9 (601) 28 лютого 2011 року
Передплатні індекси: 21946 (українською мовою), 22789 (російською мовою)