КОНСУЛЬТУЄ МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
Департаменту заробітної плати та умов праці
Оплата праці працівників
комунального підприємства
ПИТАННЯ 1: Комунальне підприємство має в штаті 56 працівників. Як правильно і на підставі яких законодавчих документів розрахувати посадові оклади цих працівників? Міська рада рекомендує формувати оплату праці в межах мінімальної зарплати, не враховуючи положення галузевої угоди щодо застосування коефіцієнта співвідношень розмірів мінімальних посадових окладів. Чи мав право керівник підприємства внести зміни до штатного розпису, зокрема замінити посаду головного на посаду старшого бухгалтера?
ВІДПОВІДЬ 1: Госпрозрахункові підприємства, в тому числі і комунальні, в межах фінансових можливостей у колективному договорі встановлюють умови та розміри оплати праці працівників, зокрема умови запровадження та розміри доплат, надбавок тощо, з дотриманням державних норм і гарантій та положень генеральної, галузевої (регіонального угод (ст.97 КЗпП та ст. 15 Закону України «Про оплату праці»).
Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів й угод визначає Закон України «Про колективні договори і угоди».
Відповідно до ч.1 ст.9 цього Закону положення галузевої угоди діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.
Отже, якщо підприємство було представлено уповноваженими представниками як зі сторони власника, так і зі сторони профспілок під час укладання галузевої угоди, то під час укладання колективного договору буде обов'язковим дотримання її норм та положень.
Якщо комунальне підприємство не наділяло повноваженнями на ведення переговорів та укладання галузевої угоди жодного із суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, що підписали таку угоду, її положення не є обов'язковими до виконання на такому підприємстві.
Водночас за наявності фінансових можливостей законодавство не забороняє вносити до колективного договору норми з оплати праці вищі, ніж визначені законодавством, та використовувати норми певної галузевої угоди. Щодо зміни в штатному розписі підприємства, пов'язаної із заміною посади «головний бухгалтер» на посаду «старший бухгалтер», то відповідно до ст.8 Закону України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» питання організації бухгалтерського обліку на підприємстві належить до компетенції його власника (власників) або уповноваженого органу (посадової особи) відповідно до законодавства та установчих документів. Для забезпечення ведення бухгалтерського обліку іпідприємство самостійно обирає форми його організації.
Отже, керівник підприємства може ввести до штатного розпису посаду бухгалтера (старшого бухгалтера) або створити бухгалтерську службу на чолі з головним бухгалтером, зокрема структурний підрозділ (відділ, сектор тощо).
Штатна чисельність працівників бухгалтерського обліку під-приємств визначається на підставі Міжгалузевих нормативів чисельності працівників бухгалтерського обліку, затверджених наказом Мінпраці України від 26.09.2003 р. N 269. При цьому відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміїна істотних умов праці в разі продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці (зокрема систем та розмірів оплати праці, зміну розрядів і наймену вання посад) працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
ПИТАННЯ 2: Чи може комунальне підприємство, визначаючи розміри місячних посадових окладів керівників, фахівців та службовців, застосовувати схему посадових окладів, яка розраховується згідно з Постановою ЦК КПРС, Ради Міністрів СРСР та ВЦРПС від 17.09.86 р. N 1115 (табл. N 3, додаток 28 до Постанови) у вигляді коефіцієнтів, через співвідношення їхніх розмірів до посадового окладу керівника (за умови дотримання норм і гарантій, передбачених галузевою угодою)?
ВІДПОВІДЬ 2: Ні, не може, оскільки Постановою Верховної Ради України від 12.09.91 р. N 1545-ХІІ «Про порядок тимчасової дії на території України деяких актів законодавства Союзу РСР» установлено, що до ухвалення відповідних актів законодавства У країни застосовуються акти законодавства СРСР щодо питань, не врегульованих законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України.
Нині питання оплати праці в Україні врегульовані Кодексом законів про працю України, законами України «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди» та іншими нормативно-правовими актами, отже, для використання Постанови ЦК КПРС, Ради Міністрів СРСР та ВЦРПС від 17.09.86 р. N 1115 «Про вдосконалення організації заробітної плати та введення нових тарифних ставок і посадових окладів працівників виробничих галузей народного господарства» як нормативного акта для організації оплати праці немає підстав.
Відповідно до ст.97 КЗпП, ст. 15 Закону України «Про оплату праці» підприємства госпрозрахункової сфери, в тому числі й комунальні, самостійно встановлюють у колективних договорах з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами, форми і системи оплати праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат тощо.
При цьому питання регулювання соціально-трудових відносин, розвитку соціального партнерства, реалізація конституційних прав і гарантій працівників підприємств житлово-комунального господарства регулюються Галузевою угодою між Міністерством з питань житлово-комунального господарства України, Всеукраїнським об'єднанням обласних організацій роботодавців підприємств житлово-комунальної галузі «Федерація роботодавців ЖКГ України» та Центральним комітетом профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України на 2010-2012 роки.
Так, додатком 3 до цієї Угоди встановлено коефіцієнти співвідношення розмірів місячних посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців до мінімальної тарифної ставки робітника першого розряду основного виробництва (мінімального посадового окладу (ставки) працівника основної професії), встановленого в колективному договорі.
Останнім абзацом п. 1.1.3 Угоди визначено, що такі коефіцієнти є мінімальними гарантіями з оплати праці.
Підприємства, враховуючи свої фінансові можливості, можуть установлювати більш високі розміри заробітної плати, ніж визначено названою Угодою.
Неля СИНЬКО,
Начальник відділу
«Праця i зарплата» N 6 (778), 8 лютого 2012 р.
Передплатний iндекс: 30214