КОНСУЛЬТУЄ МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
Департаменту заробітної плати та умов праці
Щодо встановлення умов оплати праці
працівників у колективному договорі
ПИТАННЯ 1: У колективному договорі підприємства житлово-комунального господарства І штатному розписі для визначення посадового окладу економіста встановлено коефіцієнт 2,9 (у галузевій угоді цей коефіцієнт - для посади головного економіста). Перевіряючі наполягають на утриманні різниці із зарплати економіста через завищення коефіцієнта.
Чи має право підприємство в колдоговорі затверджувати коефіцієнти вищі, ніж за галузевою угодою?
ПИТАННЯ 2: У контракті з керівником підприємства з 1 січня 2010 р. установлено посадовий оклад у розмірі 4410 грн (у колдоговорі - коефіцієнт 3,8). Перевіряючі вимагають утримати різницю із зарплати керівника за 2010-2011 pp.
Чи має право підприємство змінювати посадовий оклад керівника у зв'язку із зміною мінімальної зарплати, ставки робітника першого розряду?
ПИТАННЯ 3: Чи скорочується тривалість робочого дня для працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, напередодні святкових днів?
ВІДПОВІДЬ 1: Підприємства, враховуючи свої фінансові можливості, можуть установлювати більш високі коефіцієнти співвідношень, ніж визначено галузевою (регіональною) угодою, але при цьому слід дотримуватися міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень, визначених в угоді, що забезпечить диференціацію заробітної плати працівників залежно від складності робіт та їхньої кваліфікації. Питання організації оплати праці врегульовано КЗпП, законами України «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди» та іншими нормативно-правовими актами. Статтею 15 Закону України «Про оплату праці» визначено, що підприємства госпрозрахункової сфери, в тому числі і комунальні, самостійно встановлюють форми і системи оплати праці в колективних договоpax з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Отже, умови встановлення і розміри оплати праці працівників підприємства визначають безпосередньо в колективному договорі.
Відповідно до ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди» (далі - Закон) колективний договір укладається на основі чинного законодавства, ухвалених сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин й узгодження інтересів трудящих, власників або уповноважених ними органів.
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їхньої компетенції.
У колективному договорі встановлюються зобов'язаннясторін, зокре ма. щодо нормування й оплати праці, умов регулювання фонду оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці (ст. 7 Закону).
Згідно зі ст.9 Закону положення галузевої угоди діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.
Питання регулювання соціально-трудових відносин, розвитку соціального партнерства, реалізація конституційних прав і гарантій працівників підприємств житлово-комунального господарства регулюються Галузевою угодою між Міністерством з питань житлово-комунального господарства України, Всеукраїнським об'єднанням обласних організацій роботодавців підприємств житлово-комунальної галузі «Федерація роботодавців ЖКГ України» та Центральним комітетом профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України на 2010-2012 роки.
Так, додатком 3 до цієї Угоди встановлено коефіцієнти співвідношення розмірів місячних посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців до мінімальної тарифної ставки робітника першого розряду основного виробництва (мінімального посадового окладу (ставки) працівника основної професії), встановленого в колективному договорі.
Останнім абзацом п.1.1.3 названої Угоди визначено, що такі коефіцієнти є мінімальними гарантіями з оплати праці. А отже, за наявності фінансових можливостей підприємства можуть збільшувати коефіцєнти співвідношень, визначені галузевою угодою.
Підставою для перегляду ррзміру посадового окладу керівника підприємства в контракті можуть бути підвищення мінімальної тарифної ставки першого розряду робітника основного виробництва мінімального посадового окладу (ставки) працівника основної професії), визначеного в колективному договорі, або зміна середньооблікової чисельності працюючих в еквіваленті повної зайнятості в середньому за рік до розмірів, що дозволяють змінити межі кратності під час визначення посадових окладів керівників згідно з додатком до постанови N 859.
ВІДПОВІДЬ 2: Відповідно до п.1 постанови Кабінету Міністрів України від 19.05.99 р. N 859 «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об'єднань державних підприємств» (далі - постанова N 859) розмір посадового окладу керівника підприємства залежить від середньооблікової чисельності працюючих в еквіваленті повної зайнятості в кратності до мінімального розміру тарифної ставки першого розряду робітника основного виробництва, визначеної в колективному договорі, враховуючи складність управління підприємством, його технічну оснащеність, вартість основних фондів, рівень рентабельності та обсяги виробництва продукції (робіт, послуг).
Зміни та доповнення до контракту, в тому числі щодо підвищення розміру посадового окладу керівника, вносяться за угодою сторін в установленому порядку.
ВІДПОВІДЬ 3: Відповідно до ст.53 КЗпП напередодні святкових і неробочих днів (ст.73) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених ст.51 КЗпП, скорочується на одну годину як за п'ятиденного, так і за шестиденного робочого тижня.
У цій статті йдеться про скорочення тривалості не робочого часу, а роботи. Тобто зазначена норма не передбачає скорочення робочого часу, а лише вимагає його перерозподілу таким чином, щоб напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи скорочувалася за умови, що норма тривалості робочого часу, передбачена законодавством (40 грд на тиждень), не скорочується і відповідно оплата праці зберігається в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу.
Згідно зі ст.56 КЗпП неповний робочий час (неповний робочий день або неповний робочий тиждень) установлюється за угодою між працівником та роботодавцем й оплата в цих випадках провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.
Ураховуючи зазначене, норма ст.53 КЗпП поширюється на працівників, які працюють за п'ятиденним чи шестиденним робочим тижнем з установленою законодавством нормою робочого часу. Для працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, ця норма не застосовується, тобто тривалість їхньої роботи напередодні святкових і неробочих днів не скорочується на одну годину.
Неля СИНЬКО,
Начальник відділу
«Праця i зарплата» N 22 (794), 13 червня 2012 р.
Передплатний iндекс: 30214