Коллективный договор на предприятии:
выгодно и работодателям, и работникам
(Часть II см. в консультации от 17.09.12. )
(Часть III см. в консультации от 24.09.12. )
Как известно, коллективный договор на предприятии регулирует много важных моментов. Преимущества его заключения уже рассматривались на страницах нашего издания. Однако, как свидетельствуют письма, поступающие в редакцию, и вопросы, задаваемые на семинарах, эта тема продолжает оставаться актуальной. Поэтому сегодня мы рассмотрим основные вопросы, связанные с заключением колдоговора, а также с возможным уменьшением налоговой нагрузки благодаря его заключению как на работодателя, так и на наемных работников.
Напомним, что целью заключения колдоговора является согласование интересов работников, с одной стороны, и собственников - с другой. Такая идея заложена в Законе от 01.07.93 г. № 3356-ХII “О коллективных договорах и соглашениях” (далее - Закон о колдоговорах) и ст. 10 КЗоТ. Именно эти нормативные акты регулируют основные аспекты заключения, действия и прекращения колдоговоров.
1. (Не) обязательность заключения колдоговора
Вопрос о том, является ли заключение колдоговора для предприятия обязательным, уже имеет свою историю, но на ней мы подробно останавливаться не будем. Скажем лишь, что в настоящее время устойчивой является позиция о необязательности заключения колдоговора (например, она отражена в письме Минюста от 05.04.2006 г. № 21-5-197).
Некоторые специалисты-трудовики считают, что обязательным является заключение колдоговора на уровне юридических лиц.(1) При этом они ссылаются на формулировку ч. 7 ст. 65 Хозяйственного кодекса, которой предусмотрено заключение колдоговора на предприятиях, имеющих наемный труд: “На всех предприятиях, использующих наемный груд, между собственником или уполномоченным им органом и трудовым коллективом либо уполномоченным им органомдолжен заключаться коллективный договор, которым регулируются производственные, трудовые и социальные отношения трудового коллектива с администрацией предприятия”.
2. Преимущества колдоговора, его влияние на обязательства сторон
Несмотря на то что заключение колдоговора обязательным не является, Минтруда в письме от 03.10.2005г. № 7825/0/14-05/015-15 расписывает преимущества колдоговора и рекомендует предприятиям его все-таки заключать, так как “многие правовые нормы просто не могут действовать, если то или иное право (обязанность) не закреплено в коллективном договоре”.
Действительно, необходимость заключения колдоговора обусловлена в первую очередь тем, что он может содержать нормативные положения, в отношении которых в актах законодательства имеется прямое указание об обязательности закрепления их в колдоговоре.
Некоторые специалисты в качестве примера ссылаются на ст. 15 Закона “Об оплате труда”, в соответствии с которой в колдоговоре должны устанавливаться формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями.
По нашему мнению, это не самый удачный пример, ведь в данной статье Закона указано, что если колдоговор на предприятии не заключен, то работодатель обязан согласовать эти вопросы с профсоюзами или другим уполномоченным органом. В письме Минтруда от 01.10.2007 г. № 700/13/84-07 также сообщается, что, если колдоговор на предприятии не заключен, условия и размеры оплаты труда (в том числе премирования) определяются отдельным локальным документом (положением), который утверждается приказом. А вот в Законе “Об охране труда” действительно содержатся нормы, свидетельствующие о необходимости заключения колдоговора, например ст. 8 и 9 (об этом - далее).
Кроме того, заключение колдоговора может оказать существенное влияние на налоговый учет расходов предприятия, связанных с предоставлением работникам трудовых, в том числе и дополнительных по сравнению с действующим законодательством, гарантий, а также социально-бытовых льгот.
Следует иметь в виду, что в настоящее время действует Генеральное соглашение о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2010- 2012 годы, принятое 09.11.2010 г. (далее - Генсоглашение); оно является основой для разработки и заключения отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров.
В связи с этим возникает вопрос: для кого из работодателей требования Генсоглашения являются обязательными?
Ответ на этот вопрос важен, поскольку на практике многие работодатели сталкиваются с требованиями контролеров из инспекции труда и налоговой относительно соблюдения всех положений Генсоглашения. На наш взгляд, ответ очевиден: он содержится в ст. 9 Закона о колдоговорах:
“Положения генерального, отраслевого, регионального соглашений действуют непосредственно и являются обязательными для всех субъектов, находящихся в сфере деятельности сторон, подписавших соглашение”.
Для тех предприятий, которые при заключении Генсоглашения не были представлены уполномоченными представителями со стороны собственника и/или профсоюза, оно не является обязательным. Тем не менее они могут учесть его положения при заключении колдоговора(2) Такое мнение высказывали специалисты Минтруда при действии старого Генсоглашения на 2008-2009 годы, так они считают и сейчас (письмо от 17.03.2011 г. № 2774/0/14-11/18).
Что касается социально-бытовых льгот, то, по мнению специалистов по труду, понятие “социально-бытовые льготы” допустимо толковать предельно широко, включая в него льготы бытового, жилищного, культурного, образовательного, медицинского, оздоровительного, спортивного, физкультурного и другого подобного характера(1). При этом они обращают внимание на то, что в силу ст. 9-1 КЗоТ дополнительные социально-бытовые льготы могут устанавливаться за счет собственных средств предприятия, под которыми понимается не только чистая прибыль, ведь для предприятий (кроме бюджетных) все средства - собственные(1).
Итак, если предприятие заинтересовано в предоставлении трудовых и социально-бытовых льгот своим работникам, оно может реализовать свои намерения, закрепив их в определенных разделах колдоговора
3. “Трудовой” раздел колдоговора: затраты и не только
Рассмотрим, как во время заключения колдоговора на предприятии можно учесть требования трудового и налогового законодательства с целью оптимизации налога на прибыль.
3.1. Напомним, что ст. 142 НКУ устанавливает особенности определения состава расходов на оплату труда.
Согласно п. 142.1 НКУ в состав затрат плательщика налога относятся расходы на оплату труда физических лиц, состоящих в трудовых отношениях с таким плательщиком, включающие расходы на выплату основной и дополнительной зарплаты и других видов поощрений и выплат исходя из тарифных ставок, в виде премий, поощрений, возмещений стоимости товаров, работ, услуг, а также любые другие выплаты в денежной или натуральной форме, установленные по договоренности сторон.(3)
Однако в такой редакции указанная норма существует с 01.07.2011 г.
В первоначальной же редакции п. 142.1 содержал ссылку не только на договоренность сторон, но и на условия коллективных договоров (соглашений). Естественно, это вызывало тревогу среди бухгалтеров предприятий, на которых колдоговоры не заключались. На этот момент мы обращали внимание в “Бухгалтере” № 18'2011 на с. 46-47, не соглашаясь с обязательностью кодцоговоров для подтверждения расходов на оплату труда. В принципе, в письме от 27.04.2011 г. № 11957/7/15-0317 ГНАУ подтвердила наш подход, согласно которому необходимость колдоговора касается не любых зарплатных выплат, а только “любых других выплат”.
После соответствующих изменений, внесенных Законом № 3609-VI в НКУ, ссылка на “колдоговорное” условие из п. 142.1 НКУ исчезла и налоговики согласились с тем, что колдоговор с точки зрения расходов на оплату труда не обязателен (см. извлечение из письма ГНСУ от 07.02.2012 г. № 2330/6/15-1215).
В то же время иногда (например, при обосновании разного рода необязательных выплат) колдоговор выглядит весомее других договоренностей. Тем более что, как и при действии Закона О Прибыли, налоговики уважают тех плательщиков, у которых всякого рода матпомощи и премии “прописаны” именно в колдоговоре.
3.2. Наличие колдоговора на предприятии может помочь при оплате работникам времени простоя.
Мы обращали внимание на то, что оплата простоев, происходящих не по вине работника, согласно п/п. 2.2.12 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5 (далее - Инструкция № 5), входит в состав фонда дополнительной заработной платы в качестве платы за неотработанное время.
Итак, если руководствоваться Инструкцией № 5, то оплата производственных простоев может относиться на затраты согласно п. 142.1 НКУ. Кроме того, как подчеркивалось в “Бухгалтере” № 41'2011 на с. 48, “простойные” выплаты могут быть включены в затраты на основании п. 142.2 НКУ в качестве обязательных выплат, предусмотренных законодательством.
И если по договоренности сторон (например, в колдоговоре) предусмотрен больший размер оплаты времени простоя, то, по нашему мнению, вся ее сумма должна попасть в затраты согласно п. 142.2 НКУ.
Обращаем внимание на то, что указанные нормы не регулируют пределы, в которых подобные выплаты идут на затраты, оставляя, таким образом, этот вопрос на усмотрение трудового законодательства.
3.3. Аналогичный подход может быть применен и в отношении дополнительных отпусков.
Согласно п/п. 2.2.12 Инструкции № 5 оплата дополнительных отпусков (сверх продолжительности, предусмотренной законодательством), предоставленных в соответствии с коллективным договором, относится к ФОТ и должна включаться в затраты по п. 142.1 Налогового кодекса. ГНАУ при действии Закона О Прибыли была согласна с валовозатратностью лишь дополнительных отпусков, предусмотренных законодательством (см. п. 1 ее письма от 03.02.2005 г. № 670/ч/15-1114).
Мы же считаем, что расходы на оплаты допотпусков сверх тех, которые необходимо предоставить согласно законодательству, тоже должны относиться на затраты, ведь такой отпуск вполне вписывается в нормы п/п. 2.2.12. В крайнем случае расходы на его оплату попадают под п/п. 2.3.1 Инструкции № 5 - как начисления за неотработанное время, не предусмотренные законодательством (но уже в виде “прочих поощрительных и компенсационных выплат”).
Свою строгую позицию ГНАУ-ГНСУ сохранила и в настоящее время, о чем свидетельствует, например, ее консультация в ЕБНЗ, актуальный фрагмент которой мы приводим:
“плательщик налога может включить в состав расходов оплату дополнительных отпусков в пределах 7 календарных дней на каждого работника с ненормированным рабочим днем в качестве дополнительной заработной платы при условии, что предоставление такого отпуска предусмотрено коллективным договором (трудовым соглашением). При этом коллективным договором (соглашением) должны быть определены списки должностей, работ и профессий, по которым работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется такой дополнительный отпуск”.
Кстати, Минтруда в своих письмах в отношении продолжительности дополнительных отпусков (за особый характер труда, за вредные и тяжелые условия труда, за ненормированный рабочий день) подчеркивает, что конкретная продолжительность таких отпусков устанавливается коллективным договором (см., например, его письма (извлечения из них) от 04.06.2007г. № 174/13/116-07, от 22.03.2010 г. № 49/0/010/80-10, от 04.06.2008 г. № 143/13/116-08).
3.4. Без колдоговора плохо и предприятиям, выплачивающим зарплату натурой.
Напомним, что ст. 23 Закона “Об оплате труда” разрешается частичная выплата зарплаты натурой. При этом “натуральная” выплата зарплаты должна быть предусмотрена в колдоговоре как исключение (по ценам не выше себестоимости) в размере, не превышающем 30% начисленной за месяц, в тех отраслях или по тем профессиям, где такая выплата, эквивалентная по стоимости оплате труда в денежном выражении, является обычной или желательной для работников, кроме товаров, перечень которых устанавливается правительством. В этот, уже несколько подзабытый, перечень (утвержден Постановлением КМУ от 03.04.93 г. № 244) сегодня попадает практически всё: товары производственно-технического назначения, непродовольственные ТНП, почти все продовольственные ТНП промпереработки и прочее.
Минтруда в письме от 09.04.2010 г. № 3701/0/14-10/13 разъяснило, что к непродовольственным и продовольственным ТНП относятся готовые изделия, предназначенные для непосредственного использования населением.
3.5. Необходим колдоговор и предприятиям, которые выплачивают надбавки за разъездной (передвижной) характер работы.
Дело в том, что размер таких надбавок согласно п. 1 Постановления КМУ от 31.03.99 г. № 490 должен быть определен предприятием в колдоговоре или по согласованию с заказчиком. И пока данный размер не будет установлен, работник ничего не получит.
Мы анализировали позицию налоговиков касательно включения “разъездных” расходов в затраты предприятия. Как и при действии Закона О Прибыли, они требуют, чтобы эти поездки не только определялись как командировки в соответствии с коллективным/трудовым договором, но и оформлялись как командировки. Мы с такими разъяснениями налоговиков не согласны.
По нашему мнению, “разъездные” расходы должны попадать в затраты на основании п. 142.2 НКУ как обязательные выплаты, предусмотренные законодательством.
В письме Минтруда от 17.11.2006г. № 307/13/133-06 разъяснялось, что в колдоговоре предприятие самостоятельно определяет перечень работников, для которых устанавливается указанная надбавка, а также ее размер.
Мы считаем, что правильнее установить не перечень “разъездных” работников, а перечень должностей, которые могут быть “разъездными”/“передвижными”. Ведь работник может уволиться, а “разъездная” должность в колдоговоре останется.
3.6. В колдоговоре также обычно устанавливаются сроки выплаты зарплаты. Причем здесь нельзя нарушать ч. 1 ст. 115 КЗоТ, в соответствии с которой зарплату следует выплачивать работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные коллективным договором, но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней.
В “Бухгалтере” № 45'2010 на с. 50 подчеркивалось, что колдоговор не может изменить условий, указанных в ч. 1 ст. 115 КЗоТ, в том числе разрешить перейти на одноразовую выплату зарплаты.
Таким образом, в колдоговоре устанавливаются конкретные дни и сроки выплаты зарплаты с указанием чисел, например 4 и 19, 5 и 20 и т. п. Сроки могут устанавливаться и короче предусмотренных ч. 1 ст. 115 КЗоТ, то есть правовых препятствий для выплаты зарплаты подекадно, понедельно - нет.
3.7. Если предприятие не приветствует, чтобы сотрудник работал еще где-то, то оно вправе внести соответствующий запрет в текст колдоговора. Напомним, что в соответствии с ч. 2 ст. 21 КЗоТ ограничение на совместительство может вводиться законодательством, коллективным или трудовым договором.
В “Бухгалтере” № 9'2012 на с. 47-50 мы рассматривали правовые и зарплатно-трудовые гарантии совместительства и отмечали, что совместитель имеет право на все выплаты, доплаты, надбавки и компенсации, которые гарантируют наемным работникам КЗоТ, генеральное и отраслевое соглашения (если они распространяются на предприятие), а также коллективный договор, хотя в нем как раз и могут быть предусмотрены специальные условия для совместителей (главное, чтобы они не уменьшали трудовые права совместителя, предусмотренные КЗоТ).
Кстати, в колдоговоре можно не устанавливать запрет на работу по совместительству, а предусмотреть, чтобы работники согласовывали совместительство с работодателем.
3.8. В колдоговоре (как правило, в Положении по премированию, являющемуся приложением к колдоговору) можно установить и разный размер суточных при командировании в разные города Украины и для разных категорий работников. О том, что положение относительно расходов на командировки может быть закреплено в колдоговоре, говорится в письме Минюста от 13.02.2012 г. № 54-0-2-12/7.2.
3.9. В п/п. 138.10.6 “б” НКУ определен порядок включения в состав прочих расходов обычной деятельности сумм денежных средств, перечисленных работодателями “первичным профсоюзным организациям на культурно-массовую, физкультурную и оздоровительную работу”. В данной норме прямо указано, что перечисление денежных средств должно осуществляться в соответствии с условиями коллективных договоров, Законом “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”. В состав затрат работодатель - плательщик налога на прибыль может включить сумму в пределах 4% налогооблагаемой прибыли за предыдущий отчетный год. При этом ограничение применяется с учетом денежных средств, уплаченных плательщиком налога “прибыльным организациям в соответствии с п/п. 138.10.6 “а” НКУ.
Алла Погребняк
_______________
(1) См. Ротань В. Г., Зуб I. В., Сонін О. Є. Науково-практичний комментардо законодавства України про працю І Відп. ред. В. Г. Ротань.- 12-те вид., перероб. і доп.- X.: Фактор, 2010.- С. 72.
(2) В этой связи напомним, что п. 2.2 Генсоглашения установлено, что размер зарплаты неквалифицированного работника небюджетной сферы за полностью выполненную норму времени в нормальных условиях труда должен превышать фактический размер прожиточного минимума для трудоспособных лиц, рассчитанный специально уполномоченным центральным органом исполнительной власти в области труда и социальной политики за предыдущий месяц в соответствии с законодательством. При этом конкретный размер минимальных ставок (окладов) зарплаты, междолжностные, межразрядные соотношения устанавливаются в отраслевых соглашениях и коллективных договорах.
(3) Кроме сумм материальной помощи, освобождаемых от обложения НДФЛ согласно разделу IV НКУ.
"Бухгалтер" N 34, сентябрь (II) 2012 г.
Подписной индекс:
русск. - 74201, укр. - 23635