Скривдити працівника може кожен*
У цій статті автором порушене питання, пов'язане з фінансовими труднощами у суб'єктів господарювання та зменшенням заробітної плати найманим працівникам. Дійсно, зменшити заробітну плату працівнику можна, але обережно. Проте не кожен роботодавець робить це грамотно.
Так, в умовах зменшення обсягів виробництва і продажу багато роботодавців вимушені скорочувати витрати на оплату праці шляхом зменшення заробітних виплат.
Зменшити заробітну плату у складний для підприємства період роботодавець може декількома способами.
Тимчасове зниження зарплати
Відповідно до ст. 14 Закону про оплату праці у колективному договорі на період подолання фінансових труднощів підприємства можуть бути передбачені норми, які допускають оплату праці нижче норм, визначених генеральними, галузевими та/або регіональними угодами, але не нижче державних норм і гарантій в оплаті праці. Проте такі норми діють тимчасово - на термін не більше 6 місяців.
Але навіть в цьому випадку тимчасове зменшення необхідно узгоджувати з профкомом (профспілковим представником) підприємства (ч. 4 ст. 97 КЗпП України, ст. 15 Закону про оплату праці).
Про погіршення умов оплати праці (у тому числі зменшення заробітної плати) роботодавець повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до введення змін (ст. 103 КЗпП України та ст. 29 Закону про оплату праці). Для цього складають наказ, в якому вказують причини зміни оплати праці, їх суть і працівників, на яких вони поширюються (увесь колектив, структурний підрозділ або ж працівники на окремих посадах). З цим документом треба ознайомити усіх працівників, яких він стосується, з проставлянням їх П.І.Б., дати та підпису.
Зміни в сумах окладів, тарифних ставок треба відобразити в штатному розписі.
Таким чином, роботодавець, керуючись ст. 14 Закону про оплату праці, на період подолання фінансових труднощів, але не більше ніж на 6 місяців, має право за наявності відповідного положення у колективному договорі оплачувати працю працівників виходячи з мінімальної заробітної плати. Нагадаємо: у 2014 році вона складає 1218 грн з розрахунку на місяць і 7,3 грн. в розрахунку за годину.
Зниження зарплати за домовленістю сторін
У ст. 15 Закону про оплату праці сказане наступне:
"Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствамиу колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами".
Аналогічний порядок регулювання оплати праці передбачений і в ст. 97 КЗпП України.
Таким чином, якщо роботодавець планує змінити розмір заробітної плати, реалізувати задумане він зможе за допомогою внесення змін до "трудового" розділу колдоговору. Зрозуміло, "секвестр" фонду оплати праці має бути погоджений з трудовим колективом, тобто фактично схвалений їм1.
Деякі фахівці вважають, що у разі такої загальної згоди зі зменшенням розміру виплат двомісячний строк повідомлення про майбутні зміни, встановлений ст. 103 КЗпП України, можна не дотримуватися.
Проте при зниженні розмірів заробітної плати все одно слід пам'ятати про дотримання мінімальних гарантій в оплаті праці, передбачених ст. 95 КЗпП України та ст. 3 Закону про оплату праці.
А що робити, якщо колектив не підтримав роботодавця?
Зниження зарплати у зв'язку зі зміною істотних умов праці
Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України зміннення істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи тощо - без згоди працівника допускається у випадках змін в організації виробництва та праці
Розглядаючи в нашому журналі N 12/2014 встановлення роботодавцями в цілях зниження витрат на оплату праці неповного робочого часу, ми звертали увагу на дотримання процедури зміннення істотних умов праці, встановленої ч. 3 ст. 32 КЗпП України.
Нагадаємо, що ця процедура покладає на власника зобов'язання попередити працівника про зміну розмірів оплати не менше ніж за два місяці.
Автори Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю звертають увагу на те, що закон не встановлює форми повідомлення власником працівників, але у разі спору власник повинен довести, що він цей обов'язок виконав. І виконав його саме відносно працівника (а не трудового колективу або усіх працівників), тобто при повідомленні працівників про зміну умов праці неперсоніфікованим способом власник повинен мати у своєму розпорядженні докази того, що відповідна інформація була отримана кожним працівником. Тому вивішування нових або змінених положень про умови оплати праці, повідомлення в пресі або на радіо не можуть бути достатніми2.
Виходить, що кожного працівника, зарплата якого підлягає зниженню, слід повідомити персонально, дотримуючись двомісячного строку.
Працівник може продовжувати роботу при зміні істотних умов праці, а може відмовитися від її продовження у зв'язку зі зміною істотних умов праці. У останньому випадку працівник підлягає звільненню на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.
Вище ми вже говорили про те, що аналогічна вимога про повідомлення працівника про введення нових або зміну діючих умов оплати праці у бік погіршення міститься в ст. 103 КЗпП України та ст. 29 Закону про оплату праці. Правда, в цих нормах - на відміну від ст. 32 КЗпП України - нічого не говориться про обставини погіршення оплати праці. Проте Верховний Суд України в Постанові N 6-59цс12 вважає за можливе застосування ст. 103 КЗпП України (ст. 29 Закону про оплату праці) тільки за умови дотримання правил ст. 32 КЗпП України.
Якщо ж в організації виробництва та праці працівника нічого не змінилося, то роботодавець не має права знижувати розмір заробітної плати працівнику, аргументуючи такі дії тільки фінансовими труднощами підприємства.
Так, Вищий спеціалізований суд України по розгляду цивільних та кримінальних справ в Листі N 10-1389/0/4-12 вказав, що зміна істотних умов праці, зокрема зменшення заробітної плати, може бути визнана законною тільки у тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва та праці, а не тільки повідомлення працівника у встановлений законом строк.
У такому разі дуже делікатним є питання визначення змін в організації виробництва та праці, оскільки саме за наявності таких змін власник має право без згоди працівника змінити розмір оплати праці.
Зменшення премій
Нагадаємо, що відповідно до ст. 97 КЗпП України та ст. 15 Закону про оплату праці порядок виплати премій може регулюватися колдоговором або окремим положенням про преміювання3.
Як правило, система преміювання орієнтована на досягнення певних результатів роботи підприємства: збільшення обсягів виробництва та реалізації продукції, отримання прибутку тощо. Оскільки в умовах фінансової кризи такі показники погіршуються, зменшення премій виглядає цілком виправданим.
На думку авторів Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю, ч. 4 ст. 97 КЗпП України, яка забороняє власнику приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, погіршуюче умови, встановлені законодавством, не поширюється на преміальні випадки. Прийняття керівником підприємства на підставі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення або позбавлення працівників премії повністю не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці4.
Таким чином, варіант, пов'язаний зі зменшенням розміру премій, з точки зору дотримання чинного законодавства є найпростішим та найбезпечнішим.
Загалом, ситуація - як в прислів'ї: не до жиру, бути б живу.
__________________________
* Стаття люб'язно надана нам журналом "Бухгалтер" N 23 (739)/2014 (передплатний індекс 74201).
1. В Ухвалі N 6-4325св07 звертається увага на неприпустимість прийняття власником рішення про зменшення заробітної плата працівникам в односторонньому порядку.
2. Див. Ротань В. Г., Зуб І. В., Сонін О. Є. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Відп. ред. В. Г. Ротань. - 12-і вид., перероб. і доп. - X.: Фактор, 2010. - С 402.
3. Мінпраці в Листі N 700/13/8407 роз'яснило, що, якщо колдоговір на підприємстві не укладений, виплата премій визначається положенням про преміювання.
4. Див. Ротань В. Г., Зуб І. В., Сонін О. Є. Науковопрактичний коментар до законодавства України про працю / Відп. ред. В. Г. Ротань. ~ 12-і вид., перероб. і доп. - X.: Фактор, 2010. - С 393.
Список використаних документів
КЗпП України - Кодекс законів про працю України
КУпАП - Кодекс України про адміністративні правопорушення
Закон про оплату праці - Закон України від 24.03.1995 р. N 108/95-ВР "Про оплату праці"
Постанова N 6-59цс12 - Постанова Верховного Суду України (Судової палати у цивільних справах) від 04.07.2012 р. N 6-59цс12 "Про відновлення умов оплати праці" (http://reyestr.court.gov. ua/Review/29192451)
Ухвала N 6-4325св07 - Ухвала Верховного Суду України (Судової палати у цивільних справах) від 18.04.2007 р. N 6-4325св07 "Про відміну наказів про попередження про зміну в оплаті праці" (http://reyestr.court.gov.ua/Review/602422)
Лист N 700/13/84-07 -Лист Мінпраці України від 01.10.2007 р. N 700/13/84-07 "Щодо порядку та механізмів преміювання на підприємствах"
Лист N 10-1389/0/4-12 - Лист Вищого спеціалізованого суду України по розгляду цивільних та кримінальних справ від 27.09.2012 р. N 10-1389/0/4-12 "Про практику застосування судами при розгляді справ окремих норм трудового права"
"Консультант бухгалтера" N 15 (763) 11 серпня 2014 року
Передплатні індекси: 21946 (українською мовою), 22789 (російською мовою)