Звільнення особи із займаної посади
та намагання такої особи добитись відновлення
своїх порушених прав в судовому порядку
Приводом до написання даної статті стала практична ситуація щодо звільнення особи із займаної посади та намагання такої особи добитись відновлення своїх порушених прав в судовому порядку.
Забігаючи наперед, слід зазначити, що факти, про котрі буде вестись мова, засвідчують складність пошуку правди для простої людини із точки зору юриспруденції, при цьому, в ситуації, коли із точки зору логіки може бути лише один однозначний висновок: особа, котру звільнили невинна взагалі, а її звільнення відверто незаконне.
Причиною такої ситуації, на думку автора даного матеріалу, є позиція ряду суддів, котру, забігаючи наперед, дослівно можна охарактеризувати не лише просто: "Закон як дишло, куди повернеш - туди і вийшло", але і із відповідним продовженням: "Сьогодні так, а завтра - абсолютно протилежно".
Отож, особа, про котру йде мова, працювала керівником державного підприємства згідно строкового трудового контракту.
Умовами такого трудового контракту було передбачено, що керівник може бути звільнений із посади, а трудовий контракт розірваний у разі невиконання підприємством зобов'язань перед бюджетом та Пенсійним фондом щодо сплати податків, зборів та інших обов'язкових платежів.
Вийшло так, що в державного підприємства виник борг перед Пенсійним фондом України, однак, особливістю виникнення такої заборгованості були неправомірні дії органів державної виконавчої служби та, на той час, органів державної податкової служби.
За зверненням органів державної податкової служби України на підставі рішення суду, котре на момент набрання ним чинності державним підприємством було уже виконано, органи державної виконавчої служби наклали арешт на банківські рахунки державного підприємства.
Державне підприємство, зважаючи на те, шо неправомірний арешт грошових коштів унеможливлює виконання підприємством своїх зобов'зань (в тому числі і перед Пенсійним фондом) зверталось як до органів державної податкової служби, так і до органів державної виконавчої служби із письмовим проханням закінчити виконавче провадження і зняти арешт рахунків, так як заборгованість по рішенню суду до моменту набрання ним чинності була вже сплачена, однак, у відповідь підприємство отримувало відписки, що заборгованість існує.
Більше того, відповідне міністерство, котре в силу вимог чинного законодавства України, було засновником та органом управління для державного підприємства, також зверталось до керівництва Державної виконавчої служби України із листом-проханням зняти арешт банківських рахунків державного підприємства, вказуючи при цьому, що "Така ситуація значно ускладнює фінансовий стан підприємства та унеможливлює своєчасно здійснювати необхідні банківські опреції".
Вказані дії міністерства також не дали жодного позитивного результату для державного підприємства.
Тому, не затягуючи довго, державне підприємство звернулось до окружного адміністративного суду із вимогою закінчити виконавче провадження, так як у відповідності до вимог ст.50 Закону України "Про виконавче провадження" наслідком завершення виконавчого провадження є зняття арешту на майно та грошові кошти.
Відповідним рішенням окружного адміністративного суду було встановлено відсутність заборгованості в державного підприємства перед органами державної податкової служби, а також з'ясовано, що така заборгованість була сплачена до моменту набрання чинності рішенням суду, при цьому, вказаний факт визнав і орган державної податкової служби в судовому засіданні, а тому було зобов'язано органи державної виконавчої служби закінчити виконавче провадження.
Однак, за час, коди відбувалась переписка та вказаний вище судовий процес в окружному адміністративному суді, в державного підприємства по причині незаконного арешту банківських рахунків виникла заборгованість вже перед Пенсійним фондом України, при цьому, як для державного підприєства та його оборотів незначна, в районі 27 000, 00 грн.
Мабуть тому, що немає нічого стабільного (іншим чином логічно це взагалі не поясниш), рідне для державного підприємства міністерство, отримавши відповідне звернення від Пенсійного фонду України про те, що в державного підприємства виникла заборгованість, вирішує вже, що оскільки в підприємства така заборгованість виникла, то є всі підстави для достроковго припинення трудового контракту та звільнення керівника (не вдаючись у вияснення причин виникнення такої заборгованості, а також умисно відкидаючи своє попереднє листування, де вказувало на унеможливлення здійснення банківських операцій підприємством).
При цьому, так спішили одразу видати наказ про звільнення, шо у керівника державного підприємства міністерство навіть не намагалось отримати пояснення причин виникнення заборгованості, не говорячи вже про необхідність дотримання інших процедурних моментів достроковго розірвання контракту та звільнення особи.
Більше того, вказаного керівника до моменту звільнення ніколи не притягалось до дисциплінарної відповідальності за порушення умов контракту чи трудової дисципліни.
Зрозуміло, що в такій ситуації керівник державного підприємства не міг погодитись із точкою зору міністерства, оскільки заборгованість виникла не по його вині, а внаслідок незаконних дій органів державної податкової служби та органів державної виконавчої служби, а тому звернувся із відповідним позовом до суду.
В своєму рішенні місцевий суд загальної юрисдикції, котре залишив без змін і апеляційний суд, вказав, що при звільненні працівника на підставі п.8. ст.36 Кодексу законів про працю від 10.12.1971р. (надалі - КЗпП) необхідно було враховувати ступінь вини особи, котру звільнили, тяжкість вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, а тому дійшов висновку про незаконність дострокового розірвання контракту та звільнення керівника державного підприємства.
Однак, Вищий спеціалізовний суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ скасував рішення місцевого районного суду загальної юрисдикції та ухвалу апеляційного суду, а справу передав на новий розгляд до суду першої інстанції.
Причиною скасування вказаних вище судових рішень за твердженням Вищого спеціалізовного суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ було те, що "Суди першої та апеляційної інстанцій, ухвалюючи рішення про визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення громадянина С. на роботі, в порушення вимог ст.ст.212-214, 315 ЦПК України, не перевірили доводів відповідача про наявність порушень умов контракту на час звільнення позивача, та обмежились лише поясненнями позивача про те, що борг підприємства перед Пенсійним фондом України виник з незалежних від нього причин; у порушення норм процесуального права не навів правові норми, які б звільняли директора підприємства від відповідальності, яка визначена у контракті за порушення його умов, та дійшли передчасного висновку про те, що вказані відповідачем обставини не можуть бути підставою для припинення з позивачем котракту з мотивів, передбачених відповідними положеннями контракту, відповідно до п.8 ст.36 КЗпП України".
Тобто, слід звернути увагу на те, що Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних та кримінальних справ відійшов від терміну "вина особи" у вчиненні порушення, а із метою пояснення причин скасування судових рішень попередніх інстанцій обрав вже фра "обмежились лише поясненнями позивача про те, що борг підприємства перед Пенсійним фондом України виник з незалежних від нього причин".
Більше того, Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних та кримінальн справ зобов'язав суди при новому розгляді справи навести правові норми, які б звільняли директора підприємства від відповідальності, яка визначена у контракті за порушення його умов.
На думку керівника державного підприємства, така ухвала Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних а кримінальних справ є незаконна, а тому було подано заяву про перегляд вказаної вище ухвали.
При цьому, як приклад неоднакового застосування одних і тих же правових норм (п.8 ст.36 КЗпП) судами вищої інстанції було наведено ряд судових рішень.
Так, в одному рішенні, котре було долучено до заяви про перегляд, було зазначено, що "Задовольняючи позов ОСОБА_6 в частині поновлення на роботі, апеляційний суд правильно виходив із того, що в діях ОСОБА_6 не вбачається невиконання умов контракту, яке стало підставою для його звільнення, а саме: виявлена за результатами перевірки фінансово-господарської діяльності підприємства дебіторська заборгованість ДП «А...» зросла за той проміжок часу, коли ОСОБА_6 було відсторонено від виконання службових обовязків, а відтак відсутня його вин у зростанні такої заборгованості".
В другому рішенні обумовлювалось, що "За таких умов та за відсутності доказів вини ОСОБА_6 у порушенні п. 17а контракту та неналежному виконанні ним інших обов'язків, передбачених посадовою Інструкцією, у тому числі, і щодо порушень, допущених провідником вагону N 13/25073 ОСОБА_5 у вигляді надлишкового перевезення ручної поклажі, то його звільнення з роботи за п.8 ст. 36 КЗпП України у зв'язку з порушенням умов контракту є незаконним.
Однак, отримавши заяву про перегляд рішення Вищого спеціалованого суду України розгляду цивільних та кримінальних справ, Верховний Суд України відповів, що не має підстав для перегляду, оскільки заявником були подані судові рішення не з аналогічних випадків. Ось так ...
З цього приводу, на нашу думку, на що особливо необхідно звернути увагу.
Що стосується Верховного Суду України, то його твердження, мягко кажучи, виклика здивування, оскільки у всіх судових рішеннях велась мова саме про практику застосування п.8 ст.36 КЗпП, більше того, в одному випадку керівника було звільнено із посади за виникнення заборгованості, котра виникла в період, коли його було відсторонено від посади.
У нашому ж випадку заборгованість на підприємстві виникла в період, коли незаконн було накладено арешт на банківські рахунки державного підприємства.
Що ж стосується Вищого сперціалізованого суду України з розгляду цивільних та кримінальних справ, то тут інша цікава життєва та правова ситуація.
У нашому випадку рішення, де Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних та кримінальних справ відійшов від терміну "вина особи" у вчиненні порушення, а застосував фразу "обмежились лише поясненнями позивача про те, що борг підприємства перед Пенсійним фондом України виник з незалежних від нього причин", підписало п'ять конкретних суддів.
Однак, інше рішення, на котре заявник безпосередньо покликався при зверненні до Верховного Суду України і де вказувалось на відсутність вини в діях особи щодо порушення відповідних положень трудового контраку, було підписане двома суддями із нашої п'ятірки.
Тобто, виходить, що один раз одні і ті ж судді один раз при застосуванні п.8 ст.36 КЗп враховують вину особи при вчиненні порушення, при цьому, в цілком аналогічних випадках, в іншому, - ні.
Як би вже не було і яке б обурення не викликала така судова практика вищих судови інстанцій, справа почала розглядатись в місцевому суді загальної юрисдикції і нам необхідно шукати відповідь на відверто підступне питання Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних та кримінальних справ, а саме: які правові норми звільняють директора підприємства від відповідальності, яка визначена у контракті за порушення його умов.
На нашу думку, при всій складності, позитивна відповідь для особи, котру звільнили, пристуня в чинному законодавстві.
Однак, спершу давайте чітко проаналізуємо положення ч.3 ст.21 та п.8 ст.36 КЗпП.
Так, в ч.3 ст.21 КЗпП обумовлено, що "Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін".
Пункт 8 ст.36 КЗпП передбачає, що підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені контрактом.
Таким чином, якщо виходити буквально із вказаних вище положень чинного законодавства, слідує, що якщо в умовах контракту не вказано, що підставою звільнення керівника є факт виникнення у підприємства заборгованості перед бюджетом через його винні дії, то стверджувати про необхідність врахування вини у даному випадку із посилання на конкретну норму права ми не можемо.
Не зважаючи на те, що в КЗпП неодноразово вказується, що підставою притягнення до відповідальності працівника є його винні дії, чітко проаналізувавши чинне законодавство можна відповідально зазначити, що наше посилання на аналогію права або норми права, щ мають субсидіарний характер, будуть потужно спростовані, адже підставами припинення трудового контракту є чіткі підстави, передбачені контрактом.
Виникає питання які ж аргументи в користь звільненої особи можна тоді навести.
По-перше, давайте проаналізуємо момент виникнення заборгованості.
У нашому випадку керівник жодним чином не помилився в оформленні платіжних документів щодо здійснення розрахунків перед Пенсійним фондом України.
Більше того, він їх несвоєчасно не оформляв.
Причиною виникнення такої заборгованості стало те, що керівник підприємства не міг їх формити взагалі через дії органів державної виконавчої служби та органів державної податкової служби.
Відтак, навіть логічне питання виникає, що тоді порушив керівник підприємства.
Заборгованість виникла на підприємстві, але виникла вона не через дії чи бездіяльність керівника, вона виникла з обставин, на котрі він не міг вплинути.
Більше того, керівник вживав заходи до усунення таких обставин, так як звертався із відповідним листуванням, а коли такі дії не дали результату, то звернувся із відповідним позовом.
Таким чином, всі дії та поведінка керівника державного підприємства були направлен нате, щоб зняти неправомірний арешт банківських рахунків, так як вони призводять до неможливості виконання підприємством свої зобов'язань та спричинили виникнення заборгованості.
По-друге, Законом України "Про міжнародні договори України" від 29.06.2004 р. N 1906-ІV (надалі - Закон про міжнародні догвори України) встановлено правову норму, відповідно до котрої "Чинні міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства і застосовуються у порядку, передбаченому для норм національного законодавства" (ч.1 ст.19).
"Якщо міжнародним договором України, який набрав чинності в установленому порядку, встановлено інші правила, ніж ті, що передбачені у відповідному акті законодавства України, то застосовуються правила міжнародного договору" (ч.2 ст.19).
В Європейській соціальній хартії від 03.05.1996р., ратифікованою Україною згідно із Законом від 14.09.2006р. N 137-V (надалі - Європейська соціальна хартія), встановлено правову норму про те, що "З метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на захист у випадках звільнення Сторони зобов'язуються визнати: а) право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов'язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою..." (п."а" ст.24).
Окрім того, Конвенцією МОП N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою постановою Верховною Радою України від 04.02.1994 р. N 3933-ХІІ запроваджено правову норму, у відповідності до котрої "Трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничею потребою підприємства, установи чи служби" (ст.4).
Тобто, згідно вказаної вище Європейської соціальної хартії та Конвенції МОП N 158 працівник не може бути звільнений без поважних причин для звільнення, що безпосередньо пов'язані із поведінкою такого працівника.
Навіть логічно, слідує, що згідно вищеобумовлених міжнародних договорів при вирішенні питання щодо звільнення працівника необхідно дати оцінку його діям, а відтак і суб'єктивній складовій його поведінки (вина особи) під час, коли виникли підстави для звільнення.
Тому, на наше однозначне переконання, положення п."а" ст.24 Європейської соціальної хартій та ст.4 Конвенції МОП N 158, в тому числі, в розрізі ч.2 ст.19 Закону про міжнародні договори України і є відповіддю на питання Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних та кримінальних справ щодо необхідності при новому розгляді справи навести правові норми, які б звільняли директора підприємства від відповідальності, яка визначена у контракті за порушення його умов, так як не може відповідати особа, котра не допускала виникнення заборгованості на підприємстві, а навпаки, під час її виникнення вжила всіх від неї можливих заходів для усунення перешкод , котрі виключали можливість здійснювати розрахунки підприємством взагалі.
Більше того, сумніву не викликає також, що у даному конктерному випадку під час звільнення керівника підприємства були порушені наступні положення Конвенції МОП N 158, а саме:
1) "Трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов'язаних з його поведінкою або роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв'язку з висунутими проти нього звинуваченнями, крім випадків, коли від роботодавця не можна обґрунтовано чекати надання працівникові такої можливості" (ст.7).
В супереч даній нормі права керівнику державного підприємства не дали можливості подати пояснення, а одразу ж звільнили.
2) "Працівник, з яким намічено припинити трудові відносини, має право бути попередженим про це за розумний строк або має право на грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив серйозної провини, тобто такої провини, у зв'язку з якою було б недоцільно вимагати від роботодавця продовжувати з ним трудові відносини протягом строку попередження" (ст.11).
Окрім того, при ухваленні рішення про звільнення було порушено також Рекомендації МОП щодо припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця N 166, котрі згідно із преамбули є доповненням до Конвенції МОП N 158:
"Трудові відносини з працівником не повинні припинятись у зв'язку з провиною, яка відповідно до національних законодавства або практики була б підставою для припинення трудових відносин лише за одно- чи багаторазового повторення, якщо тільки роботодавець не зробив працівникові відповідного письмового попередження" (п.7).
"Трудові відносини з працівником не повинні припинятись у зв'язку з незадовільним виконанням ним професійних обов'язків, якщо тільки роботодавець відповідним чином не вказав йому на це й письмово не попередив його і якщо тільки працівник надалі незадовільно виконує свої обов'язки після закінчення розумного строку, встановленого для виправлення становища" (п.8).