Трудовий договір: форми, види, особливості
Детально про загальні умови та процедуру прийняття на роботу ми розповіли в матеріалі на стор. 24-27 поточного номера. Далі зупинимося на оформленні трудових договорів й особливостях їх укладання для сумісників, сезонних і тимчасових працівників.
Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації чи вповноваженим ним органом або фізособою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, із підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов'язується виплачувати йому зарплату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП).
Форми трудових договорів
Сьогодні ст. 24 КЗпП передбачає можливість укладати трудові договори лише двома способами:
- оформити трудовий договір у письмовій формі - в обов'язковому порядку для випадків, передбачених ч. 1 ст. 24 КЗпП. За основу для письмової форми можна взяти Форму трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затверджену наказом Мінпраці від 08.06.2001 р. № 260, і скоригувати її залежно від потреби чи розробити власну форму;
- укласти трудовий договір, оформивши наказ або розпорядження власника чи вповноваженого ним органу (ч. 3 ст. 24 КЗпП).
При цьому, як зазначає Держпраці, волевиявлення працівника щодо бажання трудитися може бути оформлене заявою про прийняття на роботу чи шляхом підписання письмового трудового договору.
Трудовий договір у письмовій формі обов'язково укладається в таких випадках:
- при організованому наборі працівників;
- при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними та геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров'я;
- при укладенні контракту (у разі якщо укладання контрактів передбачено законодавчими актами);
- у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;
- при укладенні трудового договору з неповнолітнім (ст. 187 КЗпП);
- при укладенні трудового договору з фізичною особою;
- у решті випадків, передбачених законодавством України.
У проекті Трудового кодексу планують визначити чітко обов'язкові та додаткові умови трудового договору й укладати його письмово для всіх.
Працівник може написати заяву про прийняття на роботу, а роботодавець видати відповідний наказ (розпорядження), і це вважається оформленням трудового договору.
У наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу вказують:
- місце роботи (структурний підрозділ, цех) і посаду (професію), на яку приймають працівника відповідно до Класифікатора професій ДК 003:2010, затвердженого наказом Держспожив-стандарту України від 28.07.2010 р. № 327;
- дату, із якої працівник має приступити до роботи;
- умови роботи (зайнятість, основна робота чи сумісництво тощо), інші особливості;
- режим й індивідуальний графік роботи;
- посадовий оклад (або посилаються на штатний розпис) й інші надбавки, доплати;
- умову про укладення договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність (за потреби);
- випробувальний строк (якщо він установлюється);
- строк, на який укладається договір (якщо це строковий договір).
Наказ (розпорядження) оформлюють за довільною формою, розробленою установою з дотриманням вимог Типової інструкції, затвердженої постановою КМУ від 30.11.2011 № 1242. Працівника обов'язково ознайомлюють із таким наказом (розпорядженням) під підпис.
Особливою формою трудового договору є трудовий контракт, але детальніше щодо нього мовитиметься далі.
Але незалежно від того, укладався трудовий договір у письмовій формі чи ні, роботодавець повинен видати наказ (розпорядження) про прийняття працівника на роботу, указавши дату початку роботи. Цього вимагає ч. 3 ст. 24 КЗпП, згідно з якою роботодавець не вправі допускати працівника до роботи без надання Повідомлення про прийняття працівника на роботу, за формою, наведеною в додатку до постанови КМУ від 17.06.2015 р. № 413 (далі - Постанова № 413). У Повідомленні, зокрема, зазначають і дату та номер наказу (розпорядження), а також дату початку роботи. Отже, надання повідомлення до ДФС наразі є складовою процедури оформлення трудових відносин.
Строки трудового договору
Відповідно до ст. 23 КЗпП, трудовий договір може бути:
- безстроковим, що укладається на невизначений строк;
- на визначений строк, установлений за погодженням сторін;
- таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладають у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, враховуючи характер наступної роботи чи умови її виконання або інтереси працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Головна його особливість полягає в тому, що підставою для припинення строкового договору є п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП у зв'язку зі спливом його строку. Однак у випадку, коли трудові відносини фактично тривають після закінчення строку трудового договору і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення, то такий договір вважається укладеним на невизначений строк.
Слід зважати на те, що строк дії строкового трудового договору визначають за угодою сторін як:
- конкретний строк (конкретна дата чи тривалість);
- настання певної події.
Як зазначено в абз. 2 п. 7 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9, такими подіями можуть бути: повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності та пологах, догляду за дитиною; повернення на роботу особи, яка звільнилася з роботи у зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу; обрання народним депутатом чи на виборну посаду (або виконання певного обсягу робіт).
До строкових трудових договорів потрапляють, зокрема, трудові договори, що укладаються на період відпустки по догляду за дитиною основного працівника чи тимчасової відсутності у зв'язку із хворобою, а також для виконання сезонних і тимчасових робіт.
Трудовий контракт: коли застосовується
Особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії, права, обов'язки та відповідальність сторін (у т. ч. матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін (ч. 3 ст. 21 КЗпП). Але роботодавець має право укласти трудовий контракт із працівником тільки у разі, якщо це прямо передбачено законом.
Трудовий контракт укладається в письмовій формі у двох примірниках у порядку, передбаченому Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим постановою КМУ від 19.03.1994 р. № 170. Це Положення застосовується при укладенні контрактів у разі прийняття працівників на роботу на підприємства, до установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності й галузевої приналежності. Типову форму контракту з працівником затверджено наказом Мінпраці від 15.04.1994 р. № 23, але деякі міністерства та відомства затверджують власні галузеві типові форми контрактів.
Із керівниками державних підприємств контракти укладають у порядку, передбаченому постановою КМУ від 19.03.1993 р. № 203.
Слід зазначити, що КСУ надав роз'яснення від 01.08.2013 р. № 22-14-17/1749 щодо укладання контрактів із керівниками комунальних закладів, де наголосив:
- сфера укладення контрактів визначається винятково законами;
- для комунальних підприємств, установ й організацій не визначено порядку та не затверджено типових форм для укладення контрактів;
- норма щодо обов'язковості укладення контрактів поширюється тільки на керівників державних і комунальних ЗОЗ (призначених із 1 січня 2012 року), а з рештою можуть укладати контракти за згодою сторін;
- укладення контракту (на певний строк) із керівником комунального закладу, який працює на умовах безстрокового трудового договору, по суті, є погіршенням його становища, що може слугувати підставою для визнання контракту недійсним.
Особливості укладання договору за сумісництвом
Сумісництвом вважається виконання працівником, окрім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації чи в громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом (п. 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Мін'юсту, Мінфіну, Мінпраці від 28.06.1993 р. № 43).
Із працівниками, які працевлаштовуються на роботу за сумісництвом, укладається трудовий договір у загальному порядку.
Але, укладаючи трудовий договір, слід узяти до уваги певні обмеження щодо роботи за сумісництвом, установлені:
- для працівників державних (комунальних) підприємств, установ, організацій, які мають право працювати за сумісництвом не більше 4-х годин на день і повного робочого дня у вихідний, загальна тривалість на місяць не може перевищувати половини місячної норми робочого часу (п. 2 постанови КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 р. № 245, далі - Постанова № 245);
- для керівників державних (комунальних) підприємств, установ, організацій, їх структурних підрозділів і їхніх заступників діє заборона працювати за сумісництвом, за винятком викладацької, медичної, наукової та творчої діяльності (п. 4 Постанови № 245);
- особам, уповноваженим на виконання функцій держави чи місцевого самоврядування щодо роботи за сумісництвом та суміщення з іншими видами діяльності, окрім викладацької, наукової та творчої діяльності, медичної практики, інструкторської та суддівської практики зі спорту (п. 1 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 р. № 1700-VII).
Перелічені обмеження на роботу за сумісництвом для відповідних категорій працівників можуть ураховуватися в колективному договорі чи запроваджуватися за угодою сторін. До речі, трудовий договір і є угодою між працівником та власником щодо взаємних прав й обов'язків - на період дії відповідного трудового договору.
На підприємствах недержавної форми власності також можуть бути введені обмеження щодо роботи за сумісництвом колективним договором й угодою сторін, зокрема, і трудовим договором (див. лист Мінпраці від 30.04.2002 р. № 06/2-4/123).
Особливості укладання трудових договорів на
сезонні та тимчасові роботи
Трудові договори на виконання сезонних і тимчасових робіт, по суті, є строковими трудовими договорами.
Тимчасовою роботою вважається робота, на яку приймають на строк до 2-х місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається місце роботи (посада), - на строк до 4-х місяців (п. 1 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.1974 p. № 311-ІХ, далі - Указ № 311).
Тимчасово відсутнім працівником вважається працівник, відсутній у зв'язку із хворобою, відпусткою, відрядженням і з інших причин, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається місце роботи (посада), і для його заміщення може провадитися прийняття на роботу іншого працівника за строковим трудовим договором (див. лист Мінсоцполітики від 26.01.2008 р. № 30/13/84-08).
Сезонними роботами вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6-ти місяців (п. 1 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.1974 p. № 310-ІХ, далі - Указ № 310). Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджено постановою КМУ від 28.03.1997 р. № 278.
При укладанні трудових договорів на виконання сезонних і тимчасових робіт потрібно зважати на такі особливості:
- осіб, яких приймають на такі роботи, обов'язково попереджають про характер й умови роботи, а в наказі (розпорядженні) зазначають, що приймають на тимчасову (сезонну) роботу й указують строк (п. 3 Указу № 311);
- випробувальний строк для тимчасових і сезонних працівників не встановлюють (п. 4 Указу № 311);
- тимчасові робітники та службовці не мають права на відпустку чи на заміну її грошовою компенсацією (п. 10 Указу № 311);