Працівника попередили про погіршення умов оплати праці:
у який строк його мали звільнити
ПИТАННЯ: Працівника бюджетної установи попередили за 2 місяці про переведення з 0,75 на 0,5 ставки, але він не погодився. Проте відділ кадрів пропустив строк, у який якого мали звільнити. Як тепер звільнити працівника та як він має працювати: на 0,75 чи на 0,5 ставки?
ВІДПОВІДЬ: Може бути кілька причин і підстав для переведення працівника на інший режим роботи та зміни умов неповного робочого часу Але переведення на умови неповного робочого часу не можна однозначно назвати погіршенням умов оплати праці у розумінні КЗпП. Розглянемо можливі варіанти.
Варіант 1. Погіршення умов оплати праці. Зміни умов оплати праці в бік погіршення можуть запроваджуватися законодавством, генеральною, галузевою, регіональною угодою, колективним договором, за погодженням з профспілкою. Роботодавець не може в односторонньому порядку приймати рішення в бік погіршення умов оплати праці (ч. 4 ст. 97 КЗпП). У разі погіршення умов оплати праці працівників теж попереджають за 2 місяці до введення погіршених умов оплати праці (ст. 103 КЗпП).
2. Зміна істотних умов праці. Вона включає в себе зміну: систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інші. Обов'язковими передумовами для зміни істотних умов праці є:
- зміни в організації виробництва і праці тобто запровадження бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки, впровадження нової техніки і технології виробництва, освоєння нових методів праці тощо (п. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», далі - Постанова № 9). Також змінами в організації виробництва та праці є реорганізація або перепрофілювання установи, скорочення чисельності або штату працівників;
- погодження змін в організації виробництва і праці з профспілкою;
- повідомлення працівника про зміни не пізніше ніж за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).
Отже, законне переведення працівників на умови неповного робочого часу у зв'язку зі зміною режиму роботи й тривалості робочого часу можливе тільки, якщо відбуваються зміни в організації виробництва і праці.
Тому зменшення зарплати, може бути визнано законним тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, а не тільки наявність повідомлення працівника в установлений законом строк (лист Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 27.09.12 р. № 10-1389/0/4-12).
При цьому до закінчення двомісячного терміну після попередження працівнику не мають право змінити умови праці тобто він продовжує працювати на 0,75 ставки й отримувати зарплату відповідно відпрацьованому часу.
Якщо працівник відмовився від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, то з ним припиняють трудові відносини на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.
У разі, коли пропущено дату звільнення, визначену у повідомленні про зміну умов праці:
- працівника мають звільнити (за наявності його письмової відмови продовжувати роботу на нових умовах), а час роботи, відпрацьований після сплину часу попередження оплачують відповідно до фактично відпрацьованого часу тобто якщо він працював на 0,75 ставки, то виплачують 0,75 ставки;
- якщо з письмовим попередженням працівника ознайомлено, але письмової відмови від продовження роботи в нових умовах немає, то з наступного дня після сплину двомісячного повідомлення, роботодавець вправі змінити умови його праці.
У разі, якщо письмова відмова була, але працівник кадрової служби не підготував проект наказу про звільнення, то працівника все одно мають звільнити на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, але за умови, що дотримано усіх вимог, визначених ст. 32 КЗпП (абз. 3 п. 10 Постанови № 9). Держпраці теж зазначає, що роботодавець вправі змінити мови оплати праці в бік погіршення тільки за умови дотримання вимог ст. 32, 97 і 103 КЗпП (лист від 20.07.15 р. № 1276/24/21/01/2216-15).