Зарплата - 3200: почему приняли и к чему приведет

Правительство обиделось на предпринимателей и решило их наказать. А 227 "народных депутатов" решило поддержать правительство и проголосовать за Закон N 1774. В народе этот закон называют "Законом - 3200", так как именно он призван обеспечить реализацию идеи Кабмина Украины о повышении минимальной зарплаты (МЗП) до этого уровня, хотя само значение минимальной зарплаты установлено не Законом N 1774, а Законом о Госбюджете 2017.

Закон N 1774 или "Закон - 3200" будет иметь весьма негативное влияние на экономику страны. И это влияние проявило себя еще до нового года, так как именно в связи с этим Законом объявили о прекращении предпринимательской деятельности более 120 тысяч человек, работавших физическими лицами - предпринимателями, на сегодня "закрылись" уже 130 тыс. ФЛП.

Чего стоит ожидать дальше от повышения минимальной зарплаты и что делать бизнесу, особенно малому? Давайте разберемся без эмоций.

Чего хочет правительство?

Кабмин Украины обиделся на бизнесменов и предпринимателей. Причина обиды Правительства в том, что предприниматели, несмотря на понижение ставки ЕСВ до 22 %, не пошли на существенное увеличение официальной зарплаты и соответственно на увеличение сумм единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование (ЕСВ), львиная доля которых поступает в Пенсионный фонд Украины (ПФУ).

В результате дефицит ПФУ в 2016 году вырос и составляет уже 170 млрд грн. Правительство винит в этом несознательных (безответственных) предпринимателей и в упор не хочет видеть своей вины.

Причина в том, что ПФУ построен по принципу "финансовой пирамиды" - платят одни, а получают другие. Поскольку плательщиков все меньше, а получателей все больше, так как рождаемость падает давно, а продолжительность жизни пенсионеров растет. То, что вышедшие на пенсию после 2010 года, не говоря уже о тех, кто планирует "выход на пенсию" в 2017 году и в более поздние сроки, остаются без пенсии (если конечно не считать пенсией "подачку" в размере 1000 - 1700 грн), известно было давно, еще в 70-е годы прошлого века.

Бороться с дефицитом ПФУ в условиях демографического кризиса можно только ограблением предпринимателей. А как иначе можно назвать обязанность платить за тех, кто на пенсии сегодня, без надежды получить пенсию при достижении пенсионного возраста?

Но этот грабеж Правительство называет "социальной ответственностью" и считает, что если заставить(!) всех увеличить отчисления в ПФУ, то с дефицитом можно покончить. Раньше "заставляли" путем увеличения ставки ЕСВ, в 2017 году заставляют путем увеличения МЗП. Ничего хорошего из этого не выйдет. Это настолько очевидно, что и доказывать нет смысла.

Правительство планирует решить проблему дефицита ПФУ:

а) путем увеличения минимальной заработной платы и повышения минимального взноса (ЕСВ);

б) путем легализации заработной платы, то есть ликвидации выплат так называемой "зарплаты в конвертах" за счет ужесточения контроля и сверхвысоких штрафов.

Увеличение заработной платы увеличивает и сумму ЕСВ, но Закон о ЕСВ прописан так хитро, что даже если работнику в полном соответствии с КЗоТ Украины выплачивается зарплата меньше минимального размера, то ЕСВ надо платить не менее, чем 704 грн (3200 грн х 22 %).

Требование повысить минимальную зарплату до 3200 гривень и увеличить ЕСВ больно ударит по всем, но прежде всего по тем предпринимателям, которые трудоустроили:

- пенсионеров (эти люди не могут работать полный рабочий день, а хотят просто "подработать");

- женщин, имеющих малолетних детей;

- студентов, желающих увеличить свои доходы честным трудом;

- людей со слабым здоровьем;

- людей, проживающих в сельской местности и содержащих подсобное хозяйство.

Что же касается так называемой "легализации заработной платы", то это экономическая проблема и решить ее "полицейскими методами" не удастся. Вытащить теневую зарплату "на свет божий" можно только путем снижения ЕСВ до 8 - 10 % и отмены любого ее (зарплаты) регулирования. А поскольку этого в ближайшее время не предвидится, перед предпринимателями стоят две задачи:

1) как организовать выплату заработной платы не нарушая требований Закона N 1774?

2) как избежать применения совершенно немыслимых штрафов за нарушение трудового законодательства, выполнить которые смогут не все?

Такие способы решения этих задач как полный уход "в тень" или прекращение предпринимательской деятельности, которые в последние дни декабря 2016 года приобрели колоссальные масштабы, мы тоже рассматривать не будем. Речь пойдет только о законных способах выполнения изменений, внесенных Законом N 1774. Начнем с перечня таких изменений.

Что изменил закон N 1774?

Закон N 1774 включает изменения:

1) в трудовое законодательство: в КЗоТ Украины, в Закон об оплате труда в части государственных гарантий заработной платы и организации системы оплаты труда;

2) в пенсионное законодательство в части максимальной пенсии, индексации и перерасчета пенсий и некоторых других социальных вопросов;

3) законодательство о ЕСВ, в частности Закон N 1774, отменил освобождение от ЕСВ ФЛП на общей системе налогообложения за месяц, в который эти лица не получали дохода (ч. 4 ст. 4 Закона о ECB); установил для ФЛП - единщиков 1-й группы минимальный взнос ЕСВ в размере 0,5 от взноса исчисляемого по общим правилам (то есть оставил его на уровне 352 грн) (пп. 3 п. 30 разд. I Закона N 1774); обязал органы по контролю за трудовым - законодательством и органы ГФСУ обмениваться информацией о случаях, имеющих признаки использования труда неоформленных работников (ч. 4 ст. 17 Закона о ЕСВ), а также в целый ряд других законов, прежде всего тех, которые устанавливали размеры платежей и штрафов в привязке к МЗП, с 01.01.2017 г. эти платежи привязываются к величине прожиточного минимума (судебный сбор, стоимость лицензий и т. д.).

Обратим также внимание на изменения, внесенные в Закон о местном самоуправлении.

Согласно изменениям, внесенным в статьи 17 и 18 Закона о местном самоуправлении, органы местного самоуправления получили право инициировать и проводить проверки относительно соблюдения законодательства в сфере труда и занятости населения на предприятиях, которые находятся и которые не находятся в коммунальной собственности, а также физических лиц, использующих наемный труд.

А, согласно новой редакции ст. 34 Закона о местном самоуправлении, исполнительные органы местных советов городов областного значения и объединенных территориальных громад получили право накладывать штрафы за нарушения законодательства о труде и занятости населения.

Новое в системе оплаты труда и государственных гарантиях в сфере оплаты труда

Правила, в соответствии с которыми предприятия обязаны организовывать выплату заработной платы, установлены КЗоТом Украины и Законом об оплате труда.

Согласно изменениям, внесенным в ст. 26 КЗоТа Украины и ст. 6 Закона об оплате труда, система оплаты труда делится на тарифную систему и другие системы, которые формируются на оценках сложности выполнения работ и квалификации персонала. Другие (кроме тарифных) системы оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре или ином нормативном акте работодателя, изданном после консультаций с профсоюзом или избранным уполномоченным представителем.

Тарифная система оплаты труда хорошо известна еще с советских времен, эта система включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и профессиональные стандарты (квалификационные характеристики).

Предприятиям, которые и в 2017 году продолжат применять тарифную систему, надо будет разработать новые, соответствующие изменениям, внесенным в КЗоТ Украины, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов и включить в коллективный договор, а если коллективный договор не составляется, согласовать все элементы тарифной системы с профсоюзом или лицом, уполномоченным трудовым коллективом.

Тарифная система, согласно ст. 96 КЗоТ Украины, используется при распределении работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она является основой для формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе тарифной ставки работника первого разряда и межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов работникам производится собственником или органом, уполномоченным собственником, в соответствии с профессиональными стандартами (квалификационными характеристиками) по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Порядок разработки и утверждения квалификационных характеристик определяется Минсоцполитики. Аналогичные нормы содержатся в ст. 6 Закона об оплате труда.

Согласно ст. 96 КЗоТ Украины и ст. 6 Закона об оплате труда должностные оклады с 01.01.2017 г. рассчитываются, исходя из оклада (тарифной ставки) 1-го разряда, который устанавливается в размере прожиточного минимума для трудоспособных лиц по состоянию на 1-е января календарного года. В 2017 году - 1600 грн.

Для государственных предприятий установлено 25 тарифных разрядов и соответствующие каждому разряду тарифные коэффициенты (от 1,0 до 4,51).

Для бюджетной сферы Постановлением N 1037 определено, что с 1 января 2017 года должностные оклады (тарифные ставки) по Единой тарифной сетке (ЕТС) рассчитываются исходя из размера должностного оклада (тарифной ставки) работника 1-го тарифного разряда,установленного в размере прожиточного минимума для трудоспособных лиц на 1 января календарного года, то есть 1600 грн.

Таким образом, руководители учреждений, заведений и организаций бюджетной сферы должны обеспечить введение в действие с 1 января 2017 года новых штатных расписаний с должностными окладами, рассчитанными исходя из размера должностного оклада (тарифной ставки) работника 1-го тарифного разряда ЕТС на уровне 1600 грн.

Размеры должностных окладов работников бюджетной сферы согласно ЕТС в 2017 году приведем в табл. 1.

Таблица 1

Трудовое законодательство теперь официально признает возможность бестарифной системы оплаты труда.

Например, установление размера зарплаты в зависимости от объема дохода, прибыли, иного экономического показателя. Статья 96 КЗоТ Украины и ст. 6 Закона об оплате труда теперь устанавливают, что коллективным договором, а если договор не заключался - приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа, выданным после согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), а в случае отсутствия первичной профсоюзной организации - со свободно избранными и уполномоченными представителями (представителем) работников, могут устанавливаться иные системы оплаты труда.

Все это не вносит существенных изменений в сложившиеся правила оплаты труда. Главное изменение, внесенное Законом N 1774, - это новая редакция ст. 3 Закона об оплате труда, которая устанавливает, что размер зарплаты работника за полностью выполненную месячную нормы оплаты труда не может быть меньше МЗП.

Если расчетная зарплата за месяц (час) меньше МЗП, то собственник или уполномоченный финансовый орган производит доплату до уровня МЗП, которая выплачивается ежемесячно одновременно с выплатой зарплаты (ст. 3-1 Закона об оплате труда).

При расчете зарплаты для обеспечения ее минимального размера не учитываются доплаты за работу в неблагоприятных условиях, в ночное время, сверхурочное время, за разъездной характер работы, премии к праздничным и юбилейным датам. А вот другие виды доплат (за интенсивность труда, расширение зон обслуживания, совмещение профессий) и премий при сравнении фактической зарплаты с минимальной учитываются.

При заключении трудового договора о работе на условиях неполного рабочего дня, а также при невыполнении работником месячной (часовой) нормы труда зарплата выплачивается пропорционально выполненной норме.

Отсюда следует, что работодатель может начислять зарплату меньше минимальной только в случае, когда работник:

- не выполняет установленную норму выработки, нормированное задание, в частности не выполняет в срок наряд;

- работает на условиях неполного рабочего времени, в том числе в период отпуска за свой счет.

Если же отработана только часть месяца, то необходимо рассчитать зарплату работника за фактически отработанное время исходя из условий оплаты труда, установленных трудовым договором. Затем рассчитать минзарплатный предел, ниже которого работнику нельзя выплачивать зарплату. Сравнить показатели и при необходимости произвести доплату.

Пример 1. Работник болел с 16 по 29 января 2017 года. Сумма больничных - 734,45 грн. В январе он фактически отработал 10 рабочих дней. Оклад работника - 2000 грн.

Исчислим минзарплатный предел, ниже которого работнику нельзя выплачивать зарплату рассчитывается следующим образом:

МЗП_пр = МЗП : Н_рб х Н_отр,

где МЗП_пр - минзарплатный предел, ниже которого работнику нельзя выплачивать зарплату;

Н_рб - норма рабочего времени (часов), установленная на месяц, за который рассчитываем зарплату;

Н_отр - количество фактически отработанных работником часов в месяце, за который рассчитываем зарплату.

Тогда, заработная плата за фактически отработанные дни в январе, рассчитанная исходя из оклада, равна 993,71 грн (2000 : 159 x 79).

Минзарплатный предел составит: 3200 : 159 x 79 = 1589,94 грн.

Зарплата работника за фактически отработанное время исходя из условий оплаты труда, установленных трудовым договором, ниже суммы зарплаты, рассчитанной исходя из уровня МЗП за отработанные дни января, поэтому производим доплату 596,23 грн (1589,94 - 993,71).

Всего зарплата за январь 2017 года составит: 993,71 + 596,23 + 734,45 = 2324,39 грн.

Пример 2. Сотрудник был в отпуске без сохранения заработной платы с 3 по 6 января 2017 года. В январе он отработал 16 рабочих дней из 20. Оклад работника - 2500 грн. Доплат, надбавок, премий нет.

Заработная плата за фактически отработанные дни в январе равна: 2500 : 159 х 128 = 2012,58 грн.

Минзарплатный предел составит: 3200 : 159 х 128 = 2576,10 грн.

Зарплата работника за фактически отработанное время исходя из условий оплаты труда, установленных трудовым договором, ниже суммы зарплаты, рассчитанной исходя из уровня МЗП за отработанные дни января.

Поэтому рассчитываем и проводим доплату до ее уровня. Размер доплаты равен 563,52 грн (2576,10 - 2012,58).

Итого зарплата за января 2017 года составит: 2012,58 + 563.52 = 2576,10 грн.

Сумма индексации заработной платы, которая начисляется в соответствии с Законом об индексации доходов, в перечень выплат, не включаемых в МЗП, не входит. При этом, согласно ст. 95 КЗоТ Украины, заработная плата подлежит индексации в установленном законом порядке.

Сумма индексации, как известно, не привязана к начисленной по тарифной системе заработной плате. Эта сумма определяется умножением величины прожиточного минимума (при условии, что начисленная заработная плата выше этого показателя) на индекс, который рассчитывается в установленном КМУ порядке.

Таким образом, сумма индексации начисляется независимо от величины заработной платы работника. Эта сумма должна выплачиваться даже если заработная плата составляет 500 000 грн. Но! Эта сумма является "добавкой" к начисленной зарплате, а не к минимальной.

Пример 3. Оклад работника - 2 000 грн, сумма индексации - 500 грн. Для выполнения требований ст. 95 КЗоТ Украины предприятие должно доначислить работнику еще 700 грн. Итоговая зарплата 2 000 грн + 500 грн + 700 грн = 3200 грн.

Если же оклад у работника 3000 грн, премия - 500 грн, то есть вместе это 3500 грн, то сумма индексации все равно начисляется и работнику нужно выплатить 4000 грн.

Толковать же ст. 95 КЗоТ Украины таким образом, что сумма индексации выплачивается сверх МЗП, нет никаких оснований!

Хотя некоторые специалисты, прежде всего специалисты Минсоцполитики, высказывают, не утруждая себя аргументацией, мнение, что сумма индексации выплачивается сверх МЗП, то есть в случае, когда оклад у работника 2000 грн, а сумма индексации 500 грн, начислять надлежит 3700 грн (3200 грн + 500 грн).

Кроме того, надо иметь в виду, что согласно п. 5 Постановления N 1078, индексация заработной платы не производится в том месяце, в котором оклады (тарифные ставки) повышены на сумму, которая больше индекса потребительских цен.

В случае использования нетарифной системы оплаты труда, то есть без установления оклада (тарифной ставки), норма выработки, начисленная заработная плата не может быть меньше МЗП.

Таким образом, в случае, когда работник по каким-либо причинам не отработал полный месяц (болезнь, отпуск, увольнение или поступление на работу не в первый день месяца), зарплата ему выплачивается не меньше минимальной за отработанное время.

Размер минимальной заработной платы устанавливается Верховной Радой Украины по представлению Кабинета Министров Украины не реже одного раза в год в законе о Государственном бюджете Украины с учетом выработанных путем переговоров предложений совместного представительского органа объединений профсоюзов и совместного представительского органа объединений организаций работодателей на национальном уровне.

Так что в ближайшее время можно ожидать как уменьшения, так и увеличения МЗП, а ст. 95 КЗоТ Украины определяет МЗП как установленный законом минимальный размер оплаты труда за выполненную работником месячную (часовую) норму труда.

Что касается совместителей, то работа по совместительству является разновидностью работы на условиях неполного рабочего времени (см. Письмо N 42/13/133-08). Поэтому по совместителям также проводится сравнительные расчеты. При этом учитываем особенности, рассмотренные выше для работников с неполным рабочим временем.

Трудовая минзарплатная доплата начисляется по итогам месяца вместе с зарплатой за фактически отработанное время. Выплачиваем ее в срок, установленный для выплаты зарплаты за вторую половину месяца. То есть в расчете суммы зарплаты за 1 половину месяца (аванс), как и ранее, будет принимать участие только оклад (тарифная ставка).

Изменения в правилах начисления ЕСВ

Повышение МЗП повлекло за собой и увеличение минимального ЕСВ, который в 2017 году составит 704 грн.

При этом, согласно абзацу 2 п. 5 ст. 8 Закона о ЕСВ в случае если база начисления единого взноса не превышает размера МЗП, установленной на месяц, за который получен доход, сумма ЕСВ рассчитывается как произведение минимальной заработной платы, установленной законом на месяц, за который получен доход, и ставки ЕСВ, то есть в размере минимального взноса.

При этом, как видим, не имеет значения размер начисленной зарплаты. Возможно, сотрудник отработал только один день, а остальные дни был в отпуске за свой счет, то ЕСВ все равно 704 грн.

Есть только три случая, при которых ЕСВ может быть меньше этой суммы:

1) когда заработная плата или иной доход выплачивается не по месту основной работы, то есть при выплатах зарплаты совместителям, у которых есть основное место работы, и выплатах вознаграждения по гражданско-правовым договорам (ГПД) лицам, не имеющим на данном предприятии основного места работы.

В этом случае ЕСВ начисляется по ставке 22 % от начисленной зарплаты (вознаграждения) (абзац 3 п. 5 ст. 8 Закона о ЕСВ);

2) когда заработная плата, выплачивается инвалиду (п. 13 ст. 8 Закона о ЕСВ). В этом случае применяется ставка 8,41 %;

3) когда зарплату выплачивают предприятия УТОГ и УТОС (п. 14 ст. 8 Закона о ЕСВ). В этом случае ставка - 5,3 % (5,5 % для предприятий и организаций общественных организаций инвалидов).

Кроме того, откорректированы правила уплаты ЕСВ физическими лицами - предпринимателями:

- ФЛП на общей системе налогообложения обязаны уплачивать ЕСВ в размере минимального взноса даже при отсутствии дохода за месяц;

- ФЛП плательщики ЕН первой группы уплачивают ЕСВ в размере 0,5 минимальной ставки, то есть 352 грн.

По-прежнему освобождены от уплаты ЕСВ физические лица - предприниматели на ЕН, являющиеся:

- пенсионерами по возрасту;

- инвалидами, получающими социальную помощь.

Финансовые и административные санкции

Серьезность намерений Правительства по повышению официальной заработной платы, а вместе с ней и сумм ЕСВ, НДФЛ и военного сбора проявляется в установлении нереальных размеров финансовых санкций за нарушение законодательства о труде (табл. 2).

Таблица 2

Таких санкций нет ни за нарушение налогового законодательства, ни за другие нарушения законов, регулирующих предпринимательскую деятельность. Даже штрафы за уголовное преступление значительно ниже.

Короче говоря, штрафы за нарушение налогового законодательства следует считать неадекватными!

Проверки соблюдения трудового законодательства

В связи с введением смертоубийственных штрафов за нарушение трудового законодательства актуальным становится вопрос проведения соответствующих проверок.

Проверки соблюдения трудового законодательства могут проводить:

- органы ГФСУ;

- органы по контролю за соблюдением законодательства от труде (инспекции по труду);

- органы местного самоуправления, которые получили такое право с 01.01.2017 г. в связи с принятием Закона N 1774.

Анализируя права этих органов относительно проверок отметим, что на них в полном объеме распространяется Закон о госнадзоре, что следует из ст. 2 указанного Закона, которая с 01.01.2017 г. действует в новой редакции.

Начнем с того, что Закон о госнадзоре устанавливает всего четыре основания для проведения внеплановых проверок, а фактические проверки, проводимые органами ГФСУ, следует отнести к внеплановым мероприятиям государственного контроля, так как они проводятся без предварительного уведомления субъекта хозяйствования. Предметом таких проверок может быть несоблюдение трудового законодательства.

Перечень оснований для проведения таких проверок установлен п. 80.2 ст. 80 гл. 8 разд. ІІ НК Украины, среди этих оснований есть такие, которые явно противоречат Закону о госнадзоре.

Например, "получение в установленном порядке информации об использовании труда наемных лиц без надлежащего оформления трудовых отношений и выплата работодателями доходов в виде заработной платы без уплаты налогов в бюджет...".

Согласно п. 80.6 ст. 80 гл. 8 разд. II НК Украины во время проведения фактической проверки в части, роблюдения работодателем законодательства относительно заключения трудового договора, оформления трудовых отношений с работниками (наемными лицами), в том числе теми, которым установлен испытательный срок, проверяется наличие надлежащего оформления трудовых отношений, выясняются вопросы относительно ведения учета работы, выполненной работником, учета расходов на оплату труда, ведомости об оплате труда работника. Для этого могут использоваться документы, удостоверяющие личность, или другие документы, предоставляющие возможность ее идентифицировать (должностное удостоверение, удостоверение водителя, санитарная книжка и т. п.).

Эта норма тоже не соответствует ни Закону о госнадзоре, ст. 8 которого не дает органу государственного надзора таких прав, ни здравому смыслу, так как работник, у которого потребуют предъявить паспорт может сказать, что его у него нет с собой или вовсе откажется общаться с налоговым инспектором.

Орган государственного надзора может только получать пояснения и справки по вопросам, которые возникают в ходе проверки и не более того.

Как видим, у налоговых инспекторов нет реальных возможностей установить факт допуска к работе без оформления трудовых отношений и тем более выплату зарплаты "в конвертах" за исключением случаев, когда руководитель предприятия самостоятельно и добровольно признает эти факты.

Да, и применять "смертоубийственные" штрафы должностные лица ГФСУ не вправе, это компетенция органов, которые контролируют трудовое законодательство. Поэтому реальной угрозой для субъекта хозяйствования при проведении фактической проверки является, то, что сотрудники ГФСУ решат использовать "стукаческую" норму Закона о ЕСВ (ч. 4 ст. 17) и направить в инспекцию по труду информацию о том, что увидели "признаки использования труда неоформленных работников".

Настоящей же угрозой, способной превратится в абсолютный кошмар, являются проверки государственных органов местного самоуправления, уполномоченных контролировать трудовое законодательство. Эти органы вправе применять штрафы:

1) при недопуске должностных лиц к проверке - 100 размеров МЗП (320000 грн);

2) при выявлении фактов:

- фактического допуска к работе без оформления трудовых отношений;

- оформления работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения

работы за полное рабочее время;

- выплаты заработной платы и вознаграждений по ГПД без начисления и уплаты ЕСВ.

За эти нарушения полагается штраф 30 размеров МЗП (96000 грн).

3) при анализе документов инспектор без труда может установить такие нарушения:

- несоблюдение минимальных гарантий по оплате труда (выплата зарплаты меньше МЗП, невыплата доплат за работу в ночное и сверхурочное время, праздничные дни) с применением штрафа 10 размеров МЗП (32 000 грн) за каждого работника;

- несоблюдение сроков выплаты заработной платы с применением штрафа в сумме 3 размера МЗП (9600 грн) независимо от числа работников, которым работодатель задержал выплату;

- другие нарушения трудового законодательства, которые практически всегда можно обнаружить, изучая документы с применением штрафа в размере 1 МЗП (3200 грн), что тоже немало.

Среди перечисленных финансовых санкций нет санкции за неуведомление (не своевременное уведомление) ГФСУ о начале работы физического лица. Без такого уведомления работник не может быть допущен к работе. Это требование установлено ст. 24 КЗоТ Украины.

То есть, если предприятие (ФЛП) не отправило такое уведомление в день начала работы, то это является одним из нарушений трудового законодательства и штраф за такое нарушение составляет 1 МЗП (3200 грн). Рассматривать такое нарушение как допуск к работе без оформления трудовых отношений и применять штраф в размере 10 МЗП нельзя. Подобные действия являются злоупотреблением служебным положением и должны немедленно пресекаться.

Кроме того, при обнаружении этих нарушений, инспектор может составить протокол и применить административный штраф в сумме от 30 до 100 НМДГ, то есть от 510 до 1700 грн (ст. 41 КУпАП).

Первое что должен иметь в виду субъект хозяйствования, планируя встречу с представителями этих органов, это то, что Закон о госнадзоре не допускает чтобы мероприятия госнадзора проводились на основании Постановлений КМУ, приказов Минсоцполитики и т. п. (см. п. 4, п. 13 ст. 4 Закона о госнадзоре). Следовательно, органам государственного надзора нужно руководствоваться при проведении таких проверок исключительно нормами Закона о госнадзоре, так как специальных законов, регулирующих правила проведения таких проверок нет.

Но вполне возможно, что некоторые чиновники, включая самых главных, посчитают себя выше Закона и соответствующие юридические акты появятся (отметим, что до 2017 года проверки законодательства о труде осуществлялись на основании утвержденного КМУ Положения N 96 и это было правило, поскольку до 2017 года Закон о госнадзоре на контроль трудовых отношений не распространялся).

Насколько можно судить из доступного нам текста проекта Порядка осуществления государственного контроля и государственного надзора за соблюдением законодательства о труде и занятости он не соответствует Закону о госнадзоре, так как, во-первых, вводят не предусмотренное данным Законом понятие "инспекционное посещение", и дают беспрецедентное право инспектору на такое посещение в любое время суток, любого помещения субъекта хозяйствования при наличии всего лишь служебного удостоверения.

Проект Порядка предоставляет инспектору и иные совершенно дикие права, как то "требовать предоставления рабочего места и возможность проведения конфиденциального разговора с работниками на предмет "инспекционного посещения"".

Похоже на то, что авторы этого проекта намеренно игнорируют Закон о госнадзоре, так как в п. 1 проекта Порядка не ссылаются на него, зато ссылаются на Конвенцию об инспекции труда в промышленности и торговле.

Данная Конвенция ратифицирована Украиной и таким образом должна безусловно применяться.

А п. 1 и п. 2 ст. 12 Конвенции об инспекции труда в промышленности и торговле дают право инспекции по труду беспрепятственно и в любое время посещать предприятия (правда речь идет только о промышленности и торговле, и на сферу услуг данная Конвенция не распространяется.

При этом Международная организация труда (МОТ) приняла также Конвенцию об инспекции труда в сельском хозяйстве.

Очевидно, что законодатели, менявшие Закон о госнадзоре никакого понятия о Конвенциях МОТ не имели, иначе бы не распространяли действие Закона о госнадзоре на контроль трудовых отношений.

Но закон - есть закон, и Закон о госнадзоре противоречит Конвенциям МОТ, которые являются частью украинского законодательства. Все это иначе, чем "правовым коллапсом", не назовешь и разбираться в этом должны не субъекты хозяйствования, которые, как известно, законов не пишут, а наши законодатели, которым следует задуматься над тем, что не все международные конвенции следует ратифицировать.

Что же касается субъектов хозяйствования, то они при появлении на предприятии должностных лиц государственного органа, осуществляющего контроль трудового законодательства, сотрудник, первый встретивший эту персону, должен сообщать, что согласно Закону о госнадзоре все мероприятия по государственному контролю проводятся исключительно В присутствии руководителя предприятия (ФЛП, использующего наемный труд) или специально (обязательно письменно!) уполномоченного им лица.

Закон не устанавливает никаких сроков в течении которых руководитель предприятия (предприниматель) обязан ознакомится с документами инспектора и принять участие в проверке.

Руководитель не должен бросать все дела "бегом бежать" к проверяющему, наоборот, проверяющий должен терпеливо ждать пока руководитель предприятия сможет его принять, так как проверка не должна препятствовать нормальной работе предприятия, организацией которой занимается руководитель.

При этом лицо, которое первым встретит инспектора и определит его местоположение до того момента, когда руководитель предприятия сможет встретится с ним должно сообщить ориентировочное время встречи для того, чтобы избежать трактовки ожидания руководителя как недопуска инспектора к проверке.

Так как недопуск к проверке это самое страшное нарушение, которое влечет за собой штраф в сумме 100 МЗП (320 000 грн).

Встретившись с руководителем предприятия (предпринимателем) инспектор обязан предъявить служебное удостоверение, которое необходимо тщательно изучить, прежде всего, на предмет срока его действия), а также предоставить субъекту хозяйствования копию удостоверения (направления) (ч. 5 ст. 1 Закона о госнадзоре).

Кроме того, в случае проверки на основании обращения физлица о нарушении, причинившему вред его правам, законным интересам, жизни или здоровью и т. п., предоставляется копия согласования центрального органа исполнительной власти, обеспечивающего формирование государственной политики в сфере государственного надзора (контроля), либо соответствующего государственного коллегиального органа на проведение такой проверки.

Если этих документов у инспектора по труду нет, то вполне возможно, что надо обратиться к его руководству с заявлением о нарушении Закона о госнадзоре.

Что же касается так называемых "инспекционных посещений", то проводить их только на основании служебного удостоверения, то есть без направления, также не получится. Таких прав не дают даже Конвенции МОТ. Руководитель предприятия при встрече такого "лица с удостоверением" должен убедиться, действительно ли оно получило задание на "инспекцию", или действует по своей инициативе, да еще и в нерабочее время. Так что открывать все двери перед лицом, полномочия которого не вполне ясны, не следует. Так легко и на мошенников нарваться.

Короче говоря, работодателей ждет непростой период выяснения отношений с госорганами по контролю за трудовым законодательством.

Оформление гражданско-правовых договоров

Основным способом обойти "лимит - 3200" является перевод работников с трудового договора на гражданско- правовой договор, так как вознаграждение по такому договору не является заработной платой и минимальные размеры вознаграждения законом не устанавливаются.

Предприятия и ФЛП уже начали активно "переводить" работников с трудового договора на гражданско-правовой договор (ГПД). Однако, такой способ обойти закон о МЗП, влечет большие риски. Риски, что ГПД будет признан притворным, то есть заключенным для того, чтобы скрыть реально имеющие место трудовые отношения.

Основное отличие ГПД от трудового состоит в том, что его предметом является результат труда (вещь или услуга), а предметом трудового - выполнение трудовой функции. При достижении определенного договором результата труда подрядчик (исполнитель) получает установленную в договоре сумму, которая является не заработной платой.

Выплата вознаграждения по ГПД осуществляется только после выполнения работы (услуги), что не исключает возможности выплаты аванса, в то время как сроки выплаты зарплаты по трудовому договору определены законом и конкретизированы в трудовом договоре.

ГК Украины не регулирует размера оплаты, сроков ее выдачи, размера компенсации за задержку выдачи денег. Об этом стороны должны договориться при заключении договора. Соответственно, никакие государственные органы не вправе контролировать порядок расчетов предприятия с гражданами по договорам гражданско-правового характера.

Гражданин, работающий по ГПД, может вовсе не получить вознаграждения, если не обеспечит получения оговоренного в договоре результата. Защита интересов гражданина, работающего по ГПД осуществляется только в судебном порядке. При работе по ГПД отсутствует также понятие "рабочее место", "начало и окончание рабочего дня", "перерыв в работе", "руководитель" (начальник) и т. п. Рабочий день для таких лиц не регламентируется. Лицо, заключившее ГПД, работает столько времени, сколько хочет.

В гражданском праве отсутствует понятие "отпуск". Лицо, заключившее ГПД, вправе прерывать работу, если это не противоречит условиям договора, но должно завершить ее в сроки, установленные договором. И конечно, лицу, выполняющему ГПД, не выплачиваются никакие деньги за тот период, когда это лицо не работало, в том числе по причине болезни, выполнения государственных и общественных обязанностей.

Гражданско-правовой договор обычно заключается на период выполнения работы, после приема работы заказчиком (работодателем) действие договора прекращается, с работником производится расчет, никакие компенсации не выплачиваются.

Лицо, работающее по ГПД, несет ответственность за причиненный другой стороне ущерб в размерах, определенных договором. Например, договором может быть предусмотрена полная компенсация стоимости имущества, испорченного в процессе выполнения гражданином работ. Договором могут быть также предусмотрены такие способы обеспечения обязательств, как неустойка и пеня, что невозможно в трудовом договоре.

Работодатель по ГПД, в отличие от трудового, не обязан обеспечивать работнику установленные Законом об охране труда условия работы, соответственно работник не подлежит в этом случае социальному страхованию от несчастного случая на производстве.

Несомненно, что в 2017 году наиболее популярным будет договор на оказание услуг. Заключая такие договора надо четко формировать их предмет, то есть наименование и конкретное содержание услуги, а также способ подтверждения ее фактического оказания (выполнения). Здесь надо исходить из того, что услуга, как правило, потребляется в форме ее оказания и потребителем услуги является конкретный работник (работники) предприятия, который, очевидно, должен подписать документ (акт) об оказании услуги.

Подозрительным выглядит ГПД, заключенный на год и даже на месяц. Если же у лица, заключившего такой договор нет других заказчиков или нет места работы, то есть все основания считать такой договор притворным.

Все сказанное выше относится и к ФЛП, в том числе к ФЛП на упрощенной системе налогообложения. Если у такого ФЛП один заказчик и такой "предприниматель" сидит в его офисе или работает на его оборудовании, то риск признания таких отношений трудовыми очень велик.

Как видим, в 2017 году ожидается ужесточение контроля не только за заработной платой, но и за оформлением трудовых отношений, и наиболее "страшными контролерами" постепенно будут становиться инспекторы по труду.

Думаю, что в 2017 году трудовое законодательство еще будет меняться, и не раз, а наиболее жесткие, и по сути антипредпринимательские нормы, не будут применяться на практике, а затем и вовсе будут отменены.

Список использованных документов

ГК Украины - Гражданский кодекс Украины

КЗоТ Украины - Кодекс законов о труде Украины

НК Украины - Налоговый кодекс Украины

Закон N 1774 - Закон Украины от 06.12.2016 г. N 1774-VIII "О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины"

Закон N 3543 - Закон Украины от 21.10.1993 г. N 3543-XII "О мобилизационной подготовке и мобилизации"

Закон об альтернативной службе - Закон Украины от 12.12.1991 г. N 1975-XII "Об альтернативной (невоенной) службе"

Закон о воинской обязанности - Закон Украины от 25.03.1992 г. N 2232-XII "О воинской обязанности и военной службе" в редакции от 04.04.2006 г. N 3597-IV

Закон о Госбюджете 2017 - Закон Украины от 21.12.2016 г. N 1801-VIII "О Государственном бюджете Украины на 2017 год"

Закон о госнадзоре - Закон Украины от 05.04.2007 г. N 877-V "Об основных принципах государственного надзора (контроля) в сфере хозяйственной деятельности"

Закон о ЕСВ - Закон Украины от 08.07.2010 г. N 2464-VI "О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование"

Закон о местном самоуправлении - Закон Украины от 21.05.1997 г. N 280/97-ВР "О местном самоуправлении в Украине"

Закон об индексации доходов - Закон Украины от 03.07.1991 г. N 1282-ХІІ "Об индексации денежных доходов населения"" в редакции от 06.02.2003 г. N 491-IV

Закон об оплате труда - Закон Украины от 24.03.1995 г. N 108/95-ВР "Об оплате труда"

Закон об охране труда - Закон Украины от 14.10.1992 г. N 2694-XII "Об охране труда" в редакции от 21.11.2002 г. N 229-IV

Конвенция об инспекции труда в промышленности и торговле - Конвенция Международной организации труда N 81 1947 года об инспекции труда в промышленности и торговле (дата вступления в силу для Украины - 08.09.2004 г.)

Конвенция об инспекции труда в сельском хозяйстве - Конвенция Международной организации труда N 129 1969 года об инспекции труда в сельском хозяйстве (дата вступления в силу для Украины - 08.09.2004 г.)

Положение N 96 - Положение о Государственной службе Украины по вопросам труда, утвержденное Постановлением КМУ от 11.02.2015 г. N 96

Порядок N 1078 - Порядок проведения индексации денежных доходов населения, утвержденный Постановлением КМУ от 17.07.2003 г. N 1078

Постановление N 1037 - Постановление КМУ от 28.12.2016 г. N 1037 "Об оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы"

Письмо N 42/13/133-08 - Письмо Минтруда Украины от 03.03.2008 г. N 42/13/133-08 "Об особенностях применения отдельных норм трудового законодательства"

Борис Юровский, кандидат экономических наук

"Консультант бухгалтера" N 3 (823) 06 лютого 2017 року
Передплатні індекси: 21946 (українською мовою), 22789 (російською мовою)

Документи що посилаються на цей