Как допустить работника к работе
Согласно ст. 24 КЗоТ Украины, работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного Приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа и уведомления налоговиков о приеме работника на работу в порядке, установленном Кабмином.
К тому же эти два обстоятельства являются самостоятельными, а значит, не могут считаться частями друг друга.
Неуведомление в установленном порядке налоговиков о приеме работника на работу до начала его работы не свидетельствует о том, что между работником и работодателем не оформлен трудовой договор.
Основанием для издания Приказа (распоряжения) о приеме на работу служит, как правило, Заявление работника.
Уведомление о приеме на работу
Работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора и Уведомления центрального органа исполнительной власти по вопросам обеспечения формирования и реализации государственной политики по администрированию единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование о приеме работника на работу в порядке, установленном Кабмином.
Минсоцполитики в соответствии с ч. 3 ст. 24 КЗоТ Украины было разработано Постановление N 413, которое предусматривает такие особенности подачи Уведомления о приеме на работу (табл. 1):
Таблица 1.
| Вопрос | Ответ |
| Кем подается Уведомление о приеме на работу | Уведомление о приеме работника на работу подается работодателем, а именно: - собственником предприятия, учреждения, организации; - или уполномоченным им органом (лицом); - или физическим лицом. |
| Куда подается Уведомление о приеме на работу | Уведомление подается в территориальные органы ГФС по месту учета работодателя в качестве плательщика единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование. |
| По какой форме подается Уведомление о приеме на работу | Уведомление подается по форме, согласно Приложению к Постановлению N 413. |
| Когда подается Уведомление о приеме на работу | Уведомление подается до начала работы работника по заключенному трудовому договору. |
| Каким способом подается Уведомление о приеме на работу | Уведомление подается одним из следующих способов: - средствами электронной связи с использованием электронной цифровой подписи ответственных лиц в соответствии с требованиями законодательства в сфере электронного документооборота и электронной подписи; - на бумажных носителях вместе с копией в электронной форме; - на бумажных носителях, если трудовые договоры заключены не более, чем с пятью лицами. |
Информация, содержащаяся в Уведомлении о приеме работника на работу вносится в реестр страхователей и реестр застрахованных лиц в соответствии с Законом о ЕСВ.
Особенности заполнения Уведомления
Особенности заполнения Уведомления о приеме на работу следующие:
- Уведомление необходимо представлять для всех категорий работников: основных работников; работников, принятых на временную или сезонную работу; совместителей; работников, принятых с испытательным сроком, и т. д.;
- Постановление N 413 было разработано Минсоцполитики в соответствии с ч. 3 ст. 24 КЗоТ Украины, которая содержит положения о заключении трудового договора. Заключение договоров гражданско-правового характера не регулируется указанной статьей и, следовательно, при заключении таких договоров подача Уведомления не требуется (Письмо N 37321/7/99-99-17-03-01-17);
- Уведомление, поданное не по основному месту учета работодателя или не по установленной форме, считается непредоставленным (Письмо N 21446/10/28-10-06-11).
Уведомление о приеме на работу может быть двух типов:
- "початкове", которое подают при приеме работника на работу;
- "скасовуюче" - подают в случае необходимости внесения изменений в уже поданное Уведомление или при наличии ошибок, допущенных работодателем (Письмо N 1038/13/84-15).
Кроме того, формой Уведомления предусмотрено заполнение, в частности графы 8 "Дата издания приказа или распоряжения о приеме на работу" и графы 9 "Дата начала работы".
Указанные графы на бумажных носителях и в электронной форме заполняются в формате "ддммрррр", где:
- "дд" - двузначное число, обозначающее календарный день в месяце;
- "мм" - двузначное число, обозначающее месяц года;
- "рррр" - четыре цифры числа года.
Так, в частности дата "3 августа 2017" в графе 8 и графе 9 Уведомления заполняется как "03082017". Аналогичная консультация предоставлена налоговиками в информационной базе "ЗІР", подкатегория 301.06.01.
Обратите внимание, в Трудовом договоре, Приказе (распоряжении) работодатель обязательно указывает дату, с которой работник обязан приступить к выполнению своих обязанностей. Именно эта дата является датой начала работы.
То есть, информация о приеме на работу должна быть подана в ГФСУ или ее территориальные органы до начала работы работника. Поэтому дата Приказа о приеме работника на работу и дата начала работы работника не совпадают (Письмо N 432/13/155-15).
Испытание при приеме на работу
Согласно ст. 26 КЗоТ Украины, работнику может быть установлено испытание при приеме на работу. При этом испытание:
- может быть обусловлено соглашением сторон;
- проводится с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается.
Условие об испытании должно быть указано в Приказе (распоряжении) о приеме на работу и в период испытания на работников распространяется законодательство о труде. Испытание не устанавливается при приеме на работу:
- лиц, не достигших 18-ти лет;
- молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений;
- молодых специалистов после окончания высших учебных заведений;
- лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
- инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы;
- лиц, избранных на должность;
- победителей конкурсного отбора на замещение вакантной должности;
- лиц, прошедших стажировку при приеме на работу с отрывом от основной работы;
- беременных женщин;
- одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида;
-лиц, с которыми заключается срочный трудовой договор на срок до 12-ти месяцев;
- лиц на временные и сезонные работы;
- внутренне перемещенных лиц;
- в другую местность;
- при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию;
- в других случаях, если это предусмотрено законодательством.
Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать:
- 3-х месяцев - в общем случае;
- 6-ти месяцев - в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации;
- 1-го месяца - при приеме на работу рабочих.
В срок испытания не засчитываются дни, когда работник фактически не работал, независимо от причины.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если работник не соответствует должности, на которую он принят или выполняемой работе, собственник (или уполномоченный им орган) имеет право в течение срока испытания уволить такого работника. Обратите внимание, в данном случае работник должен быть обязательно письменно уведомлен об увольнении за 3 дня.
Расторжение трудового договора по этим основаниям может быть обжаловано работником в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения.
Гражданско-правовой договор
Согласно Письму N 151/06/186-11, в соответствии с действующим законодательством выполнение работ, предоставление услуг гражданином может осуществляться как на основании трудового договора, так и на других юридических основаниях, в частности на основании гражданско-правового договора.
При выполнении работ, предоставлении услуг на основании трудового договора должны быть соблюдены требования трудового законодательства, а при заключении гражданско-правового договора на выполнение определенной работы или по предоставлению определенных услуг следует руководствоваться гражданским законодательством.
По гражданско-правовому договору оплачивается не процесс труда, а его результат. Он определяется после окончания работы и оформляется соответствующим документом, предусмотренным в тексте самого договора. Как правило, таким документом является Акт приема-передачи выполненных работ (услуг). Он подписывается обеими сторонами и является основанием для выплаты вознаграждения по такому договору.
По гражданско-правовому договору процесс организации трудовой деятельности остается за его рамками, а целью договора является получение определенного материального результата. Лицо, выполняющее работу на основании гражданско-правового договора, в отличие от работника, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, оно само организует свою работу и выполняет ее на собственный риск. Законодательство о труде на такие отношения не распространяется.
Кроме того, обязательным условием заключения гражданско-правового договора, в отличие от трудового, является его письменная форма, а в самом тексте договора обязательно должны содержаться:
- описание и перечень работ, которые обязуется выполнить исполнитель;
- сроки, в которые исполнитель обязуется исполнить данный объем работы;
- условия и сроки оплаты по данному договору;
- другие существенные условия, которые предусматривает ГК Украины для особых видов договоров. Например, форсмажорные обстоятельства или материальная ответственность сторон.
Каких-либо ограничений относительно оплаты по такому договору законодательство не предусматривает.
Работодатель, заключив гражданско-правовой договор, освобождается от:
- оплаты больничных сотрудника;
- предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска;
- соблюдения техники безопасности и создания надлежащих условий труда;
- выплаты заработной платы не менее 2-х раз в месяц, с интервалом не более 16 календарных дней, в размере не менее государственно установленного минимума, что на данный момент является значительным преимуществом гражданско-правовых договоров.
В свою очередь, исполнитель при заключении гражданско-правового договора сам выбирает график исполнения работы, который ограничен только сроком сдачи (предоставления) ее результата.
Обратите внимание, нельзя заключать гражданско-правовые договора, когда работа носит постоянный характер (например, работа бухгалтера, водителя, секретаря и т. п.).
Правила внутреннего трудового распорядка
Согласно ст. 142 КЗоТ Украины, трудовой режим на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на основе типовых правил.
В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют Уставы и Положения о дисциплине.
Кроме того, правила внутреннего трудового распорядка предприятия упоминаются в трудовом законодательстве еще неоднократно. Например, именно правилами внутреннего трудового распорядка определяются:
- продолжительность рабочей недели и длительность ежедневной работы (смены) (ст. 52 КЗоТ Украины);
- время начала и окончания ежедневной работы (смены) (ст. 57 КЗоТ Украины);
- порядок, в котором работники чередуются при посменной работе (ст. 58 КЗоТ Украины);
- время начала и окончания перерыва (ст. 66 КЗоТ Украины);
- поощрения, которые могут применяться к работникам (ст. 143 КЗоТ Украины).
Согласно ст. 21 КЗоТ Украины, работник должен подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка, а систематическое их нарушение может стать причиной для увольнения (ч. 3 ст. 40 КЗоТ Украины).
В действующем законодательстве отсутствуют документы, регулирующие порядок составления и содержание Правил внутреннего трудового распорядка. Исключением являются Типовые правила внутреннего трудового распорядка для работников учебно-воспитательных заведений системы Министерства образования Украины (Приказ N 455), а также некоторые другие нормативные документы, также имеющие весьма ограниченную сферу применения (например, для работников прокуратуры, железных дорог, горнодобывающих предприятий и т. п.).
Единственным нормативно-правовым документом, регулирующим вопросы составления правил внутреннего трудового распорядка являются Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные еще Постановлением N 213. Этот документ также не вполне отвечает действующему законодательству и потребностям, поэтому использовать его можно, но внимательно.
В правилах внутреннего трудового распорядка выделяют такие разделы (табл. 2):
Таблица 2.
| Название раздела | Содержание раздела |
| Общие положения | В данном разделе можно отразить следующие вопросы: - общие нормы трудового законодательства; - кем решаются вопросы, связанные с применением этих правил (например, администрацией или совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом (или трудовым коллективом)). Можно привести перечень работников, на которых общие правила не распространяются |
| Порядок приема и увольнения | В этом разделе следует отразить: - список документов, которые новый работник должен предъявить при принятии на работу; - порядок ознакомления с внутренними актами при принятии на работу; - порядок проведения и определения результатов испытательного срока; - ограничение совместной работы родственников; - ограничение совместительства; - порядок увольнения |
| Основные права и обязанности рабочих и служащих | В этих разделах формулируются общие указания, касающиеся круга прав и обязанностей работников и администрации (собственника) предприятия. В данном случае целесообразно ссылаться на технические правила, должностные инструкции и т. п. Отдельно следует обратить внимание на обязанность неразглашения коммерческой тайны и конфиденциальной информации |
| Основные права и обязанности администрации | |
| Рабочее время и его использование | В этом разделе детально описываются: - время начала и окончания работы и обеденного перерыва; - порядок определения сменности; - то, что запрещено делать в рабочее время. |
| Поощрения за успехи в работе | Обратите внимание, грамотное поощрение работников является весьма действенным способом укрепления дисциплины. Хотя сегодня данный раздел правил внутреннего трудового распорядка большинства предприятий является чистой формальностью |
| Ответственность за нарушение трудовой дисциплины | Здесь рекомендуется привести перечень возможных нарушений и санкций за них |
Согласно ст. 142 КЗоТ Украины, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и профкома. Если правила внутреннего трудового распорядка утверждены иным способом, они считаются недействительными.
После утверждения правил внутреннего трудового распорядка рекомендуется издать отдельный Приказ, в котором регламентируется:
- введение правил в действие;
- порядок ознакомления с ними сотрудников.
Ознакамливать сотрудников рекомендуется под подпись, а в случае отказа - составлять соответствующий акт.
Обратите внимание, если работник отказывается подписывать правила внутреннего трудового распорядка, это не означает, что он не должен им следовать (Определение N 22-6661).
Список использованных документов
ГК Украины - Гражданский кодекс Украины
КЗоТ Украины - Кодекс законов о труде Украины
Закон о ЕСВ - Закон Украины от 08.07.2010 г. N 2464-VI "О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование"
Постановление N 413 - Постановление Кабмина Украины от 17.06.2015 г. N 413 "О порядке сообщения Государственной фискальной службе и ее территориальным органам о принятии работника на работу"
Приказ N 455 - Приказ Министерства образования Украины от 20.12.1993 г. N 455 "О Типовых правилах внутреннего трудового распорядка для работников учебно-воспитательных заведений системы Министерства образования Украины"
Постановление N 213 - Постановление Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.1984 г. N 213 "Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций" и согласованным с ВЦСПС
Определение N 22-6661 - Определение апелляционного суда г. Киева от 26.04.2012 г. N 22-6661 "О признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула" (http://reyestr.court.gov.ua/Review/24439080)
Письмо N 151/06/186-11 - Письмо Минтруда и соцполитики Украины от 16.05.2011 г. N 151/06/186-11 "Относительно толкования отдельных положений трудового законодательства"
Письмо N 432/13/155-15 - Письмо Минсоцполитики Украины от 04.08.2015 г. N 432/13/155-15 "Относительно заполнения уведомления и приеме работника на работу"
Письмо N 1038/13/84-15 - Письмо Минсоцполитики Украины от 10.08.2015 г. N 1038/13/84-15 "Относительно приема работника на работу"
Письмо N 21446/10/28-10-06-11 - Письмо Межрегионального главного управления ГФСУ от 03.09.2015 г. N 21446/10/28-10-06-11 "Относительно подачи уведомления о гражданско-правовом договоре"
Письмо N 37321/7/99-99-17-03-01-17 - Письмо ГФСУ от 08.10.2015 г. N 37321/7/99-99-17-03-01-17 "О предоставлении разъяснений относительно применения норм постановления Кабинета Министров Украины от 17 июня 2015 N 413 "О порядке уведомления Государственной фискальной службы и ее территориальных органов о приеме работника на работу""
Яна Лебединская
"Консультант бухгалтера" N 17 (837) 18 вересня 2017 року
Передплатний індекс: 22789 (змішана російська/українська мова)