Коллективный договор на предприятии:
не обязателен, но для оптимизации налогообложения - желателен
(Начало. Окончание см. консультацию от 17.03.2008 г.)
Коллективный договор - это, говоря высоким штилем, своего рода трудовой и социально-экономический кодекс применительно к специфике конкретного предприятия.
Целью заключения колдоговора является согласование интересов работников, с одной стороны, и собственников - с другой. Такая идея заложена в Законе от 01.07.93 г. № 3356-ХII “О коллективных договорах и соглашениях” (далее - Закон о колдоговорах) и ст. 10 КЗоТ. Именно эти нормативные акты регламентируют заключение, действие и прекращение колдоговоров.
1. (Не) обязательность заключения колдоговора
Вопрос о том, является ли заключение колдоговора для предприятия обязательным, уже имеет свою историю.
Прежде всего отметим, что согласно ст. 2 Закона о колдоговорах и ст. 11 КЗоТ колдоговор заключается на предприятиях, соответствующих двум критериям:
1) на предприятии используется наемный труд;
2) предприятие имеет статус юридического лица.
Еще в 2000-м году Минтруда и социальной политики (см. его письмо от 12.10.2000 г. № 15-4173) не сомневалось в обязательности заключения колдоговора. Такого же мнения придерживались и авторы Научно-практического комментария к законодательству Украины о труде, полагая, что заключение колдоговора на уровне юридического лица является обязательным.*
Однако со временем Минтруда и социальной политики изменило свою позицию в этом вопросе на противоположную. В своем письме от 28.09.2005 г. № 09-444 оно разъяснило, что Закон о колдоговорах нормы об обязательности заключения колдоговоров не содержит.
Оказывается, слова “коллективный договор заключается...” не следует понимать как “коллективный договор обязательно заключается...”. Слова эти, по мнению вышеупомянутого Министерства, означают:
“коллективный договор заключается, если на это есть полное непротивление сторон - работодателя и организации работников <...>”.
В редакционном комментарии к письму подчеркивалось, что толкование это, безусловно, оригинально, но по существу - неправильно. Ведь если использовать подобный подход, то можно утверждать, что не обязательна и выплата зарплаты два раза в месяц: ст. 24 Закона “Об оплате труда” утверждает, что “заработная плата выплачивается <...> регулярно <…>, но не реже двух раз в месяц <...>”.
О том, что это письмо не было случайным и что Минтруда и социальной политики окончательно определилось в вопросе добровольности колдоговоров, свидетельствует еще одно его же письмо - от 03.10.2005 г. № 7825/0/14-0/015-15
В обоих письмах выводы “о добровольности” подкреплены ссылками, в частности, на международные конвенции.
В нашем комментарии к письму от 03.10.2005 г. обращалось внимание на то, что Конвенция МОТ № 98, заключенная в 1949 (!) году, не мешает государствам устанавливать обязательность заключения колдоговора. Ведь в ст. 4 Конвенции говорится:
“Там, где это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров”.
Как видим, формулировка довольно абстрактная - говорится лишь о переговорах на добровольной основе.
Аналогичную позицию и аналогичные аргументы в отношении необязательности заключения колдоговоров озвучил Минюст - в своем письме от 05.04.2006 г. № 21-5-197.
Кстати, при решении вопроса об обязательности/добровольности заключения колдоговора специалисты-трудовики иногда ссылаются на ч. 7 ст. 65 Хозяйственного кодекса Украины, которой предусмотрено заключение колдоговора на предприятиях, использующих наемный труд:
“На всех предприятиях, использующих наемный труд, между собственником или уполномоченным им органом и трудовым коллективом либо уполномоченным им органом должен заключаться коллективный договор, которым регулируются производственные, трудовые и социальные отношения трудового коллектива с администрацией предприятия. Требования к содержанию и порядок заключения коллективных договоров определяются законодательством о коллективных договорах”.
Однако стоит напомнить, что ст. 4 ХК, которая отделяет отношения в сфере хозяйствования от других видов отношений, прямо устанавливает, что трудовые отношения не являются предметом регулирования этого Кодекса.
Итак, в настоящее время преобладает мнение, что действующим законодательством и международными нормами не предусмотрено положение относительно обязанности заключения колдоговора. И самое главное, что ответственность за его отсутствие действующим законодательством не установлена.
Но вот что интересно. Если обратиться к нормам, которые определяют ответственность за нарушения в сфере заключения колдоговоров, то в соответствии со ст. 41-1 КОАП ответственность предусмотрена не за отсутствие колдоговора, а за уклонение от участия в переговорах, связанных с его заключением или изменением либо нарушением срока его заключения. Так вот, “уклонисты” могут навлечь на себя админштрафы от 3 до 10 нмдг. Правда, если колдоговор заключается на добровольной основе, непонятно, какая админответственность может быть за уклонение от участия в переговорах по заключению колдоговора или за нарушение сроков его заключения.
В общем, как ни крути, нестыковка в законодательстве все-таки существует.
2. Преимущества колдоговора, его влияние на обязательства сторон
Несмотря на то что заключение колдоговора обязательным не является, то же Минтруда и социальной политики в своем уже упоминавшемся выше письме от 03.10.2005 г. расписывает преимущества** колдоговора и рекомендует предприятиям его все-таки заключать, так как “многие правовые нормы просто не могут действовать, если то или иное право (обязанность) не закреплено в коллективном договоре”.
Действительно, необходимость заключения колдоговора обусловлена, в первую очередь, тем, что он может содержать нормативные положения, относительно которых в актах законодательства имеется прямое указание об обязательности закрепления их в хоздоговоре.
Как правило, большинство специалистов в качестве примера ссылаются на ст. 15 Закона “Об оплате труда” в соответствии с которой в колдоговоре должны устанавливаться формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.
По нашему мнению, это не самый удачный пример, ведь в данной статье Закона указано, что если колдоговор на предприятии не заключен, то собственник обязан согласовать эти вопросы с профсоюзами или другим уполномоченным органом. (А вот в Законе “Об охране труда” действительно содержатся нормы, свидетельствующие о необходимости заключения колдоговора,- см., например, ст. 8 и 9.)
Кроме того, заключение колдоговора может оказать существенное влияние на налоговый учет расходов предприятия, связанных с предоставлением работникам трудовых, в том числе и дополнительных по сравнению с действующим законодательством, гарантий, а также социально-бытовых льгот.
Напомним, что в соответствии со ст. 7 Закона о колдоговорах и ст. 13 КЗоТ*** колдоговором устанавливаются взаимные обязательства сторон. Фактически любые вопросы, касающиеся труда, производственных отношений, социального положения работников и членов их семей, могут регулироваться колдоговором.**** При этом необходимо помнить, что стороны колдоговора вправе включать в договор только такие условия, которые не ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством.*****
Следует иметь в виду, что в настоящее время действует Генеральное соглашение между Кабинетом Министров Украины, Всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и Всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2004-2005 годы****** (далее - Соглашение), заключенное 19.04.2004 г.
Ранее анализировалась главная новация Соглашения, в соответствии с которой минимальная тарифная ставка рабочего I разряда не совпадает с величиной минимальной заработной платы.
Действительно, нормами п. 2.2 Соглашения предписывается установить минимальную тарифную ставку рабочего I разряда в размере не менее 120 % размера минимальной заработной платы*******.
При этом автор статьи подчеркивал, что данная норма, во-первых, обязательна для применения всеми работодателями, а во-вторых, касается всех их работников, а не только рабочих (см. ст. 6 Закона “Об оплате труда” и ст. 96 КЗоТ).
На это обстоятельство обращается внимание и в письме Госдепартамента надзора за соблюдением законодательства о труде Минтруда и социальной политики, Федерации профсоюзов Украины от 07.02.2008 г. № 013-0184-01 № 07/01-16/275, в котором подчеркивается, что “установление в коллективных договорах минимального размера тарифной ставки рабочего первого разряда на уровне 120 процентов размера минимальной заработной платы, установленной законом, является обязательным, поскольку статья 11 Закона Украины “Об оплате труда” определяет минимальные гарантии в оплате труда и является нормой прямого действия специального закона в сфере оплаты труда”.
Поэтому положения колдоговора, заключенного предприятием, которое находится в сфере действия сторон, подписавших упомянутое Соглашение, должны учитывать гарантии, закрепленные в данном Соглашении.
И речь идет не только об установлении 120 % минимальной зарплаты. Например, при определении в колдоговоре размера доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников необходимо использовать нормы, установленные в приложении 3 к этому Соглашению.
Что касается социально-бытовых льгот, то, по мнению авторов Научно-практического комментария к законодательству Украины о труде, понятие “социально-бытовые льготы” допустимо толковать предельно широко, включая в него льготы бытового, жилищного, культурного, просветительского, медицинского, оздоровительного, спортивного, физкультурного и иного характера.********
При этом специалисты по труду обращают внимание на то, что в силу ст. 9-1 КЗоТ дополнительные социально-бытовые льготы могут устанавливаться за счет собственных средств предприятия, под которыми понимается не только прибыль, ведь для предприятий (кроме бюджетных) все средства – собственные. Так что “собственные средства” здесь следует понимать как средства, принадлежащие предприятию (то есть не чужие), а вовсе не как чистую прибыль, остающуюся после уплаты предусмотренных налогов и сборов.
Итак, если предприятие заинтересовано в предоставлении трудовых и социально-бытовых льгот своим работникам, оно может реализовать свои намерения, закрепив их в определенных разделах колдоговора.
3. “Трудовой” раздел колдоговора и валовые затраты
Напомним, что п. 5.6 Закона О Прибыли устанавливает особенности определения состава затрат на оплату труда. Согласно п/п. 5.6.1 в состав валовых затрат плательщика налога относятся расходы на оплату труда физических лиц, состоящих в трудовых отношениях с таким плательщиком, включающие расходы на выплату основной и дополнительной заработной платы и других видов поощрений и выплат, исходя из тарифных ставок, в виде премий, поощрений, возмещений стоимости товаров (работ, услуг), а также другие выплаты в денежной или натуральной форме, установленные по договоренности сторон.*********
При этом налоговики уважают тех плательщиков, у которых выплаты всякого рода матпомощи и премий “прописаны” именно в колдоговоре.
Хотя, откровенно говоря, договоренность сторон может быть зафиксирована не только в колдоговоре (впрочем, как раз такую фиксацию следует признать максимально удобной для обеих сторон), а, например, в трудовом договоре, ведь никаких специальных требований в этом плане Закон О Прибыли не выдвигает.
Стоит напомнить, что наличие колдоговора на предприятии может помочь и при оплате работникам времени простоя.
Мы уже обращали внимание на то, что оплата простоев, происходящих не по вине работника, согласно п/п. 2.2.12 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5 (далее - Инструкция № 5),********** входит в состав фонда дополнительной заработной платы в качестве платы за неотработанное время.
Итак, если руководствоваться Инструкцией № 5, то оплата производственных простоев может относиться на валовые затраты согласно п/п. 5.6.1 Закона О Прибыли.
Кроме того, “простойные” выплаты могут попасть в валовые затраты на основании п/п. 5.6.2 Закона О Прибыли в качестве обязательных выплат, предусмотренных законодательством.***********
Уже подчеркивалось, что в ст. 113 КЗоТ установлен минимальный размер “простойной” компенсации, которую работодатель обязан выплачивать работникам. В коллективном договоре может быть предусмотрен и больший размер оплаты времени простоя (ст. 97 КЗоТ). Причем в таком случае вся сумма должна попасть в валовые затраты.
(“Главбух, конечно, против, но на других условиях рабочая сила наниматься не хотела...”)
Аналогичный подход может быть применен и в отношении дополнительных отпусков.
Согласно п/п. 2.2.12 Инструкции № 5 “оплата дополнительных отпусков (сверх продолжительности, предусмотренной законодательством), предоставленных в соответствии с коллективным договором”, относится к ФОТ и должна включаться в валовые затраты по п/п. 5.6.1 Закона О Прибыли. ГНАУ, правда, согласна с валовозатратностью лишь дополнительных отпусков, предусмотренных законодательством (см. п. 1 ее письма от 03.02.2005 г. № 670/ч/15-1114), хотя спрашивали налоговиков об отпусках дополнительных сверх тех, которые предоставляются по законодательству.
В редакционном комментарии к этому письму отмечалось, что на валовые затраты должны относиться и расходы на оплаты допотпусков сверх тех, которые необходимо предоставить согласно законодательству - ведь такой отпуск вполне вписывается в нормы п/п. 2.2.12. В крайнем случае он попадает под п/п. 2.3.1 Инструкции № 5 - как начисления за неотработанное время, не предусмотренные законодательством (но уже в виде “прочих поощрительных и компенсационных выплат”)”.
В общем, как ни крути, все равно это будет ФОТ.
Ранее мы рассматривали вопросы, связанные с налогообложением услуг, предоставляемых субъектом охранной деятельности для личной охраны некоторых должностных лиц руководящего состава предприятия.
На наш взгляд, расходы на оплату персональных охранных услуг могут претендовать на “обычные” хозяйственные валовые затраты на основании п/п. 5.2.1 Закона О Прибыли.************
Предлагался еще один вариант озатрачивания охранных услуг - подведение их под фонд оплаты труда и дальнейшее отнесение на валовые затраты на основании п/п. 5.6.1 Закона О Прибыли.*************
В таком случае, обязанность собственника обеспечить охрану конкретного работника необходимо включать в коллективный и/или трудовой договор.**************
Без колдоговора не обойтись также и предприятиям, выплачивающим зарплату натурой.
Напомним, что ст. 23 Закона “Об оплате труда” разрешается частичная выплата зарплаты натурой. При этом “натуральная” выплата зарплаты должна быть предусмотрена в колдоговоре как исключение (по ценам не выше себестоимости) в размере, не превышающем 30 % начисленной за месяц, в тех отраслях или по тем профессиям, где такая выплата, эквивалентная по стоимости оплате труда в денежном выражении, является обычной или желательной для работников, кроме товаров, перечень которых устанавливается Правительством и в каковой забытый перечень (утвержден Постановлением КМУ от 03.04.93 г. № 244) сегодня попадает практически всё (товары производственно-технического назначения, непродовольственные ТНП, почти все продовольственные ТНП промобработки и прочее).
Необходим колдоговор и предприятиям, которые выплачивают надбавки за разъездной (передвижной) характер работы. Дело в том, что размер таких надбавок согласно п. 1 Постановления КМУ от 31.03.99 г. № 490 должен быть определен предприятием в колдоговоре или по согласованию с заказчиком. И пока данный размер не будет установлен, работник ничего не получит.
В письме Минтруда и социальной политики от 17.11.2006 г. № 307/13/133-06 разъяснялось, что в коллективном договоре предприятие самостоятельно устанавливает перечень работников, которым устанавливается указанная надбавка, а также ее размер.***************
По нашему мнению, правильнее установить не перечень “разъездных” работников, а перечень должностей, которые могут быть “разъездными”/“передвижными”. Ведь работник может уволиться, а “разъездная” должность в колдоговоре останется.
(Окончание следует.)
______________________
* См. Стычинский Б. С., Зуб. И. В., Ротань В. Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. В 2-х т.- Т. 1.- Симферополь: “Таврида”, 1998.- С. 107-108.
** По мнению Минтруда и социальной политики, коллективный договор “способствует стабильности высокопроизводительной деятельности предприятия, созданию надежной основы социальной защиты работников, избеганию трудовых конфликтов, социальной напряженности в коллективе”.
*** Статья 13 КЗоТ определяет содержание коллективного договора.
**** Статья 7 Закона о колдоговорах и ст. 13 КЗоТ содержат содержат обязательный перечень вопросов, которые должны быть регламентированы колдоговором, однако этот перечень не является исчерпывающим
***** Условия договора, ухудшающие положение работников, считаются недействительными (ст. 5 Закона о колдоговорах).
****** Официальную жизнь Соглашения продлевает абз. 5 его “Общих положений”:
“Соглашение вступает в силу со дня подписания и действует до заключения нового или пересмотра настоящего Соглашения”.
******* Кроме учреждений, организаций и заведений отдельных отраслей бюджетной сферы, предусмотренных Постановлением КМУ от 30.08.2002 г. № 1298.
******** См. Стычинский Б. С., Зуб. И. В., Ротань В. Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. В 2-х т.- Т. 1.- Симферополь; “Таврида”, 1998.- С. 99.
********* Кроме сумм материальной помощи, освобождаемых от обложения НДФЛ согласно Закону об НДФЛ.
********** См. разд. 2 “Фонд оплаты труда” Инструкции № 5. 5т-8т.
*********** Напомним, что порядок оплаты времени простоя регулируется ст. 113 КЗоТ:
“Время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада)”.
************ Ведь благодаря этим услугам в конечном итоге обеспечивается безопасность и нормальная деятельность предприятия.
************* Согласно п/п. 2.3.4 Инструкции № 5 в фонд оплаты труда включаются, в частности, прочие выплаты, имеющие индивидуальный характер.
************** Мол, без предоставления личной охраны руководители предприятия работать отказываются, а других руководителей подобного уровня найти практически невозможно.
*************** Однако предельные размеры надбавок не могут превышать предельные нормы расходов для командировок (в пределах Украины) и 80 % суточных (при работе за рубежом).
“Бухгалтер” № 10, март (II) 2008 г.
Подписной индекс 74201