|
Документ : Переход с основного места работы на совместительство; документальное оформление перевода работника и отпускные нюансы
Переход с основного места работы на совместительство;
документальное оформление перевода работника и отпускные нюансы
ВОПРОС 1: Работник нашего предприятия, числящийся здесь по основному месту работы, желает забрать трудовую книжку и работать у нас по совместительству. В каком порядке ему будут начисляться отпускные при описанном переходе?
2. Работница, числящаяся на нашем предприятии по основному месту работы, переводится на другое предприятие. Как следует оформить документально этот перевод, чтобы отпуск она получила на новом предприятии, и как данную операцию отразить в учете?
ОТВЕТ 1: Для того чтобы определиться с исчислением отпускных, необходимо разобраться с основаниями, согласно которым работник переводится с основного места работы на работу по совместительству.
По нашему мнению, возможны два основания (и, соответственно, два варианта документального оформления данной операции):
1) работник увольняется с основного места работы (включая и простое увольнение, и увольнение в связи с переводом) и зачисляется заново в штат этого же предприятия по совместительству;
2) работник не увольняется, а переводится с основного места работы на работу по совместительству.
Рассмотрим эти варианты.
Переход с увольнением
Если переход осуществляется по инициативе работника, то при первом варианте работник пишет заявление об увольнении по собственному желанию и собственник предприятия увольняет его на основании ст. 38 КЗоТ с отражением записи об этом в трудовой книжке.
Затем работник в обычном порядке пишет заявление о приеме на работу по совместительству, и, как правило, запись об этом в трудовой книжке не делается.
При данном варианте собственник перед увольнением работника обязан исчислить и выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск*, а после зачисления на неосновное место работы исходя из оклада и периода труда на неосновном месте работы - начислить в обычном порядке отпускные при предоставлении отпуска в будущем**. Естественно, оплачивается этот отпуск в полном объеме, но исходя из ставок заработной платы, установленных по совместительству.
При этом, если работник до предоставления отпуска проработал на предприятии меньше года, расчет средней заработной платы для оплаты отпускных согласно абз. 2 п. 2 Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100 (далее - Порядок) ему будет осуществляться:
“исходя из выплат за фактическое время работы, то есть с первого числа месяца после оформления на работу до первого числа месяца, в котором предоставляется отпуск или выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск”.
Если же работник до предоставления отпуска поработать вообще не успел, то в соответствии с последним абзацем п. 4 Порядка расчет будет осуществляться “исходя из установленных ему в трудовом договоре тарифной ставки, должностного (месячного) оклада”.
Между тем такой порядок приводит к тому, что уволенный при переводе работник, попросивший о перечислении компенсации на новое место работы, может сразу после перевода уйти в отпуск и старое предприятие будет обязано выплатить ему отпускные дважды: первый раз - в виде компенсации при увольнении, второй - при предоставлении отпуска по совместительству.
В принципе, к дополнительным расходам это не приведет, поскольку вторые отпускные просто окажутся выплаченными, так сказать, наперед, в начале нового двенадцатимесячного цикла, который старое предприятие начнет отсчитывать при приеме этого работника к себе на работу по совместительству.
Собственно говоря, это все действует и в том случае, если работник на другое основное место работы зачислялся не в порядке перевода с перечислением компенсации. Такой работник, получивший компенсацию при увольнении, сможет претендовать на новый отпуск по истечении 6-месячного периода работы на новом предприятии***. При этом работнику фактически будут оплачены дни отпуска, за которые он будет отрабатывать в будущем.
Например, если работник уволился в мае 2006 года, то компенсация ему будет исчисляться за период работы до месяца увольнения, то есть, условно говоря, за май 2005-го - апрель 2006 года. В случае ухода в отпуск полной продолжительности (24 календарных дня) на новом основном месте работы в ноябре 2006 года предприятие, где находится неосновное место работы, будет обязано оплатить работнику отпускные из расчета 24 календарных дней, из которых 12 календарных дней фактически предоставляются за период работы с ноября 2006-го по апрель 2007 года****. При этом если работник уволится ранее апреля 2007 года, то при выплате ему зарплаты за последний отработанный им месяц с него будут удержаны излишне выплаченные суммы ноябрьских отпускных.
Переход без увольнения
При втором варианте, который законодательно не урегулирован, работник, по нашему мнению, может написать заявление о его переходе с основного места работы на неосновное*****, а в трудовой книжке в таком случае делается запись: “переведен с основного места работы на неосновное”, в связи с чем работник не увольняется с предприятия, а в трудовом договоре меняются существенные условия труда: режим работы, порядок оплаты труда и т. д. В принципе, законодательство о труде не запрещает такой вариант изменения условий трудового договора.
Тогда при переводе на неосновное место работы компенсация за неиспользованный отпуск работнику не выплачивается, а отпускные рассчитываются исходя из периода и сумм оклада по основному и неосновному месту работы.
Правда, в данном случае возникает определенная проблема с предоставлением отпуска такому работнику. Очевидно, здесь следует применять специальные нормы п. 6 ст. 10 и п. 14 ст. 25 Закона “Об отпусках”, из которых следует, что отпуск совместителю должен предоставляться одновременно с отпуском по его основному месту работы.
Значит, вполне может получиться так, что очередной отпуск на своем старом предприятии совместитель получит гораздо позже того, как истекут очередные 12 месяцев работы на нем.
Так что, как видим, отпускные совместителей требуют к себе особого внимания.
2. Прежде чем ответить на вопрос, обратим внимание на то, что вопросы документального оформления перевода и налогообложения отпусков, предоставляемых на новом месте работы. Рекомендуем с данным материалом ознакомиться.
В дополнение к отмеченному в упомянутой публикации по поводу документального оформления перевода можно заметить следующее.
Поскольку в ст. 36 КЗоТ перевод работника с его согласия на другое преприятие отделен от других оснований расторжения трудового договора, в частности по инициативе работника и по инициативе собственника, то он более всего похож на расторжение договора по инициативе третьих лиц (собственника нового предприятия), но при условии согласия работника. А из этого вытекает, что документом, инициирующим перевод работника, должно, по всей видимости, выступать ходатайство собственника нового предприятия.
Причем, как справедливо отмечают авторы “Научно-практического комментария к законодательству Украины о труде”******, в связи с законодательной неурегулированностью процедуры перевода в ходатайстве о переводе следует указать срок, в течение которого новый собственник берет на себя обязательство принять на работу работника в порядке перевода.
В противном случае может возникнуть конфликтная ситуация: например, из-за того, что в случае задержки увольнения работника со старого предприятия новое предприятие будет после направления ходатайства в течение неограниченного срока нести обязанность по трудоустройству приглашенного работника*******.
Форма ходатайства четко не регламентирована, в связи с чем оно может составляться в произвольной форме и содержать сведения о том, что: “Предприятие А на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ ходатайствует о переводе гр-на Сидорова на предприятие А и извещает о том, что обязанность по приему на работу гр-на Сидорова согласно ч. 5 ст. 24 КЗоТ предприятие А будет нести в течение____срока. Заявление работника с его согласием на перевод прилагается к ходатайству”.
На основании ходатайства и заявления работника старое предприятие может направить ответ******** с положительной резолюцией и составить приказ об увольнении. Срок увольнения работника в порядке перевода законодательством не регламентирован, но, по всей видимости, он должен вписываться в рамки срока окончания обязанности по трудоустройству работника, указанного в ходатайстве.
Отметив в предыдущей консультации неурегулированность процедуры налогообложения таких компенсаций, автор изложил два варианта решения этой проблемы: условно говоря, фискальный (согласно которому компенсация облагается НДФЛ и пенсионно-соцстраховскими отчислениями, как на старом предприятии, так и на новом) и взвешенный (согласно которому эти суммы облагаются только на новом предприятии).
С аргументами в пользу каждого из изложенных вариантов можно ознакомится в указанном материале. Мы лишь добавим, что некоторую помощь в необложении этих сумм на старом предприятии в случае судебного разбирательства может оказать точка зрения авторов “Научно-практического комментария к законодательству Украины о труде”, которые, основываясь на том, что компенсация выплачивается не работнику, а другому предприятию, предлагают не облагать ее при выплате на старом предприятии*********.
Кроме того, можно в качестве аргумента в пользу взвешенного варианта использовать ст. 3 Закона “О системе налогообложения”**********, запрещающую налоговую дискриминацию плательщиков. Ведь при фискальном варианте доходы переводящегося работника обложатся дважды. Получается, что переводящиеся работники дискриминируются по сравнению с непереводящимися.
Исходя из этого порядок расчета компенсации, подлежащей перечислению на новое предприятие, и порядок отражения этой операции в учете старого предприятия будут зависеть от избранного подхода к налогообложению такой компенсации.
Учет у старого предприятия
Фискальный вариант
При данном варианте старое предприятие вначале в обычном порядке определяет сумму компенсации работнику, затем удерживает из нее НДФЛ и пенсионно-соцстраховские платежи*********** и перечисляет новому предприятию уже чистую сумму за вычетом удержаний.
Например, если сумма компенсации составила 700 грн, то в учете “компенсационные” операции отразятся следующим образом.
Начисление компенсации работнику при увольнении в порядке перевода:
д-т 23, 91-94, к-т 661 - 700 грн.
Отражение пенсионно-соцстраховских удержаний с суммы компенсации:
д-т 661, к-т 651, 652, 653 - 24,5 грн.
Удержание НДФЛ из суммы компенсации:
д-т 661, к-т 641/НДФЛ - 87,82 грн************.
Отражение пенсионно-соцстраховских начислений с суммы компенсации:
д-т 23, 91-94, к-т 651, 652, 653, 656 - 259 грн*************.
Зачет задолженности перед работником с задолженностью перед новым предприятием:
д-т 661, к-т 685 - 587,68 грн**************.
Перечисление компенсации новому предприятию:
д-т 685, к-т 31 - 587,68 грн.
Взвешенный вариант
При данном варианте акцент делается на том, что компенсация начисляется и выплачивается новому предприятию, в связи с чем обложение ее суммы НДФЛ и пенсионно-соцстроховскими отчислениями в учете не отражается. В такой ситуации в корреспонденциях правильнее отражать задолженность только перед новым предприятием. Проиллюстрируем.
Начисление компенсации новому предприятию при увольнении работника в порядке перевода:
д-т 949, к-т 685 - 700 грн.
Перечисление компенсации новому предприятию:
д-т 685, к-т 31 - 700 грн.
Как видим, при фискальном варианте старое предприятие понесет дополнительные расходы в виде пенсионно-соцстраховских начислений на сумму компенсации (259 грн), а новое предприятие недополучит удержания, причитающиеся с работника (700 - 587,68 = 112,32 (грн)), однако оно обязано перечислить при расчете отпускных такие отчисления. То есть, по сути дела, при фискальном варианте незаслуженные потери несет как новое предприятие, так и старое.
Учет у нового предприятия
Новое предприятие полученную сумму компенсации в учете по налогу на прибыль отражает в составе валовых доходов, в бухгалтерском учете - в составе прочих доходов от операционной деятельности:
д-т 31, к-т 719.
Суммы отпускных переведенному работнику новое предприятие определяет исходя из ставок зарплаты по новому месту работы, в связи с чем при различии в оплате труда суммы отпускных на новом и старом месте работы даже за период, отработанный на предыдущем месте, будут различаться.
Соответственно, при условии получения компенсации от старого предприятия новое предприятие понесет дополнительные расходы в том случае, если оклад работника на предыдущем месте работы, по которому рассчитывалась и перечислялась компенсация, был ниже***************.
В связи с этим, если работник после перевода сразу же планирует пойти в отпуск, новому предприятию с более высокими окладами имеет смысл до возвращения работника из отпуска установить ему оклад, соответствующий окладу на прежнем месте работы, а по возвращении из отпуска этот оклад повысить.
________________________
* Если же работник переводится на другое основное место работы, то по желанию работника компенсация может быть перечислена на новое место работы (см. следующий вопрос-ответ).
** Следует отметить, что особый порядок расчета и оплаты отпускных для совместителей не предусмотрен, в связи с этим, как справедливо отмечают авторы “Научно-практического комментария к законодательству Украины о труде” (см. Стычинский Б. С., Зуб И. В., Ротань В. Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. В 2-х т. - Т. 1. - Симферополь: “Таврида”, 1998. - С. 168), работники-совместители имеют право на оплачиваемый отпуск наравне с другими работниками и отказ им в этом свидетельствует о нарушении законодательства о труде. Необходимость оплаты отпускных совместителям косвенно подтверждается также нормами ст. 10 Закона “Об отпусках”.
*** Исключения предусмотрены ст. 10 Закона “Об отпусках”, например, для женщин, имеющих двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида.
**** И хотя вместо сумм заработной платы за этот период по старому основному месту работы в расчете среднего заработка для оплаты отпускных будут участвовать суммы зарплаты по месту работы по совместительству начиная с мая 2006 года, фактически эти дни оплачиваемого отпуска приходятся на период работы с ноября 2006-го по апрель 2007 года.
***** Но это основание не следует пугать с переводом на другое предприятие: в последнем случае работник увольняется.
****** См. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. - Т. 1. - С. 275.
******* И поскольку этот срок не ограничен, то может получиться, скажем, что работника пригласили в порядке перевода в 2000 году, он по каким-то причинам не перешел, а потом надумал и в 2006 году предъявил претензии к новому предприятию со ссылкой на нормы ч. 5 ст. 24 КЗоТ об обязательности приема его на работу.
******** А может и не направлять, так как это законодательством не предусмотрено. Как отмечалось в предыдущей консультации, для сохранения права на отпуск на новом месте работы до истечения 6-месячного срока старое предприятие должно перечислить компенсацию за неиспользованный отпуск новому предприятию.
********* См. упомянутый “Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде”.- Т. 1. - С. 549.
********** Статья 3 данного Закона определяет принципы построения и назначение системы налогообложения.
*********** Уплата отчислений должна осуществляться, по всей видимости, в момент перечисления компенсации новому предприятию.
************ Так как при данном варианте компенсация включается в понятие заработной платы, для целей удержания НДФЛ доход уменьшается на сумму пенсионно-соцстраховских отчислений:(700 - 24,5) х 13 % = 87,82 (грн).
************* Расчет производился по средней ставке пенсионно-соцстраховских начислений (37 %).
************** 700 - 24,5 - 87,82 = 587,68 (грн).
*************** При условии что оклады на предыдущем и новом месте равны, новое предприятие понесет допрасходы на сумму удержаний,- если старое предприятие является сторонником фискального варианта.
“Бухгалтер” № 22, июнь (II) 2006 г.
Подписной индекс 74201
|
