Документ : Расторжение трудового договора при изменениях в организации производства и труда

Расторжение трудового договора при изменениях
в организации производства и труда

В статье 40 КЗоТ Украины закреплены основания расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа.

Пунктом 1 ст. 40 КЗоТ Украины предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Согласно ст. 59 ХК Украины прекращение деятельности субъекта хозяйствования осуществляется путем его реорганизации (слияния, присоединения, деления, преобразования) или ликвидации. Главное отличие этих двух способов прекращения субъектов хозяйствования заключается в юридических последствиях факта прекращения их существования: при ликвидации деятельность прекращается без правопреемства, то есть без перехода прав и обязательств юридического лица, которое ликвидируется, к другим лицам. При реорганизации юридическое лицо также прекращается, но все его права и обязанности в порядке правопреемства переходят к другому юридическому лицу. В случае ликвидации вся численность работников сокращается.

На практике встречаются случаи, когда предприятия ликвидируются, а на базе ликвидируемого создаются новые предприятия. По этому поводу Пленум Верховного Суда в Постановлении № 9 отметил следующее: при ликвидации предприятия (учреждения, организации) правила п.1 ст.40 КЗоТ Украины могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на вновь созданном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке.

Судебная практика.

Согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного возможно только в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, а не их структурного подразделения. Так, в ноябре 2001 года гражданин И. обратился в Шевченковский районный суд г. Киева с иском к инновационной компании о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Решением Шевченковского районного суда г. Киева, которое было оставлено без изменений Апелляционным судом г. Киева, в удовлетворении исковых требований отказано.

Верховный Суд Украины указанные решения судебных инстанций отменил, направив дело на новое рассмотрение на следующих основаниях. Истец работал в Киевском отделении инновационной компании, которое согласно Положению является обособленным подразделением компании и не является юридическим лицом. Приказом от 05.11.2001 г. гражданин И. был уволен с занимаемой должности по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, в связи с ликвидацией отделения. Что касается формулировки п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины относительно реорганизации предприятия, необходимо отметить, что сама по себе реорганизация не дает оснований собственнику для расторжения трудового договора. Часть 3 ст. 36 КЗоТ Украины предусматривает, что при смене собственника предприятия, а также при его реорганизации действие трудового договора работника продолжается.

Согласно ч. 3 ст. 64 ХК Украины предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание. Пунктом 19 Постановления № 9 установлено, что при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, суды обязаны выяснить, действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, в частности ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников, соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом нормы законодательства, регулирующие увольнение работника, какие имеются доказательства относительно изменений в организации производства и труда, отказался ли работник от перевода на другую работу или что собственник или уполномоченный им орган не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, не пользовался ли увольняемый работник преимущественным правом оставления на работе и предупреждали ли его за два месяца о последующем увольнении. Таким образом, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения численности или штата.

Также собственник по своему усмотрению может уменьшить численность работников определенной специальности и квалификации, уволив работников, одновременно принимая решения об увеличении численности работников другой специальности и квалификации. Однако при этом должны соблюдаться правила о переводе увольняемых работников на другую работу при наличии вакантных мест.

Порядок высвобождения работников

Согласно ст. 49-2 КЗоТ Украины о предстоящем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца. Хотя комментируемая статья и не содержит обязанности собственника или уполномоченного им органа письменно уведомлять работников об увольнении, все же целесообразно это произвести под роспись. В дальнейшем это исключит спор о том, предупреждался работник или нет о предстоящем высвобождении. Отправлять работнику предупреждение по почте не рекомендуется, так как может быть вероятность того, что работник сошлется на то, что он сообщения не получал.

Законодатель закрепил в указанной статье обязанность предупредить работника об увольнении не позднее, чем за два месяца. Следовательно, предупредить работника можно и раньше, однако в этом случае необходимо указать точную дату увольнения. В противном случае работник может сослаться на то, что он считал, что собственник изменил свое решение об увольнении, и просит суд изменить дату увольнения на более поздний срок. Из установленного двухмесячного срока не исключаются время нахождения в отпуске, период временной нетрудоспособности, другое время, в течение которого работник не работал.

Однако необходимо отметить, что закон не устанавливает строгой санкции за нарушение срока предупреждения работника об увольнении. В соответствии с абзацем 6 п. 19 Постановления № 9 при несоблюдении срока предупреждения работника, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, зачислив срок предупреждения, в течение которого он работал.

При высвобождении работников в случаях изменений в организации производства и труда учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.

При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за содействием в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. Одновременно собственник или уполномоченный им орган доводит до сведения государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Пункт 5 ст. 20 Закона о занятости возлагает на предприятие обязанность предупреждать государственную службу занятости о высвобождении работника не позднее чем за два месяца с указанием сроков высвобождения, наименования профессий (специальностей), квалификации, размера оплаты труда. Если предприятие не выполнило данную обязанность, то с него, в соответствии с п. 5 ст. 20 Закона о занятости, взыскивается штраф в размере годовой заработной платы за каждого высвобожденного работника.

На предприятие также возлагается обязанность подавать в государственную службу занятости списки фактически высвобожденных работников не позднее 10 дней после увольнения. Санкция за непредставление таких списков также установлена в размере годовой заработной платы за каждого высвобожденного работника.

Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же местности или другой местности по профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии - осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей. При необходимости работник может быть направлен, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы.

Согласие профсоюзного органа на увольнение

Согласно ст. 43 КЗоТ Украины расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 1 ст.40 КЗоТ Украины (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), может быть осуществлено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

Таким образом, если работник не является членом первичной профсоюзной организации, то он может быть уволен без такого согласия. Вопрос о расторжении трудового договора рассматривается профсоюзом по каждой кандидатуре отдельно. При этом профсоюзные органы проверяют следующие обстоятельства:

- действительно ли имеет место сокращение численности штата;

- не относится ли работник к категории работников, на которых установлено ограничение на увольнение;

- учтено ли преимущественное право работника на оставление на работе наря-ду с другими работниками равной с ним квалификации;

- была ли предложена работнику другая работа на том же предприятии, учреждении, организации;

- имел ли место отказ работника от предложений о трудоустройстве;

была ли у администрации предприятия возможность перевести увольняемого работника на другую работу.

Также могут быть проверены и другие основания увольнения, противоречащие охране прав и законных интересов нанятых работников.

В случаях, предусмотренных законодательством о труде, выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает в 15-дневный срок письменное представление собственника или уполномоченного им органа о расторжении трудового договора с работником.

Представление собственника или уполномоченного им органа должно рассматриваться в присутствии работника, на которого оно внесено. Рассмотрение представления в случае отсутствия работника допускается только по его письменному заявлению. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат. Если работник или его представитель не явился на заседание, то рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания в пределах срока, определенного частью второй настоящей статьи. В случае повторной неявки работника (его представителя) без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствие.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации не образуется, согласие на расторжение трудового договора дает профсоюзный представитель, уполномоченный на представительство интересов членов профессионального союза согласно уставу.

Выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) сообщает собственнику или уполномоченному им органу о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока считается, что выборный орган первичной организации (профсоюзный представитель) дал согласие на расторжение трудового договора.

Если работник одновременно является членом нескольких первичных профсоюзных организаций, действующих на предприятии, в учреждении, организации, то согласие на его увольнение дает выборный орган той первичной профсоюзной организации, в которую обратился собственник или уполномоченный им орган.

Решение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. В случае если в решении нет обоснования отказа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора, собственник или уполномоченный им орган имеет право уволить работника без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

Собственник или уполномоченный им орган вправе расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

Если расторжение трудового договора с работником осуществлено собственником или уполномоченным им органом без обращения в выборной орган первичной профсоюзной организации (к профсоюзному представителю), то суд приостанавливает производство по делу, запрашивает согласие профсоюзного органа и после его получения или отказа выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) в даче согласші на увольнение работника рассматривает спор по существу. Не будет противоречить закону, если в профсоюзный орган обратится собственник или уполномоченный им орган или судья при подготовке дела к судебному, разбирательству.

Отказ профсоюзного органа в согласии на увольнение является основанием для восстановления работника на работе.

Однако следует иметь в виду, что, в соответствии с п. 15 Постановления № 9, согласие профсоюзного органа на увольнение работника не может быть, признано имеющим юридическую силу, если не соблюдены требования об участии в заседании профоргана более половины его членов или если согласие давалось по просьбе служебного лица, не наделенного правом приема и увольнения и не имеющего соответствующего поручения правомочного лица, или по инициативе самого профсоюзного органа.

Необходимо отметить также то, что, так как в указанных выше нормах в соответствии с их содержанием речь идет о профсоюзном органе предприятия, учреждения, организации, профсоюзные органы структурных подразделений (цехов, управлений и т. п.) могут решать вопрос о согласии на увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа, если данное право делегировано им профсоюзным органом предприятия, организации, учреждения.

Не требуется согласие профсоюзного органа на расторжение трудового договора в случае полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Судебная практика.

В сентябре 1998 года гражданин В. обратился в районный суд с иском к АО о восстановлении на работе. Истец указал, что работал в АО юрисконсультом. Приказом от 20.08.1998 г. был уволен по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины в связи с сокращением штата. Увольнение считает незаконным, так как оно было проведено без согласия профсоюзного органа, профорганизатором которой он являлся. Решением районного суда, оставленным без изменений судебной коллегией по гражданским делам Винницкого областного суда, в удовлетворении исковых требований отказано.

Президиум Винницкого областного суда указанные решения судебных инстанций отменил, отправив дело на новое рассмотрение. В соответствии с абзацем 6 ч. 1 ст.43-1 КЗоТ Украины расторжение трудового по инициативе собственника или уполномоченного им органа без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) допускается в случае увольнения работника, не являющегося членом первичной организации, действующей на предприятии, в учреждении, организации. Мотивируя свое решение, районный суд исходил из того, что действующим на предприятии является профсоюз, который заключил с работодателем коллективный договор. Так как такой договор профсоюз, членом которого являлся истец, не заключил, то и согласие на его увольнение с работы профсоюза не нужно, однако такой вывод противоречит действующему трудовому законодательству, которое не ставит это право профсоюза в зависимость от участия или не участия его в подписании коллективного договора или соглашения. Согласно решению Конституционного Суда Украины от 29.10.1998 г № 14-рп/98 (дело № 1-31/98) понятием “профсоюзной организацией, действующий на предприятии, в учреждении, организации”, которое употребляется в абзаце 6 ч. 1 ст.43-1 КЗоТ Украины, охватывается любая профсоюзная организация, которая в соответствии с Конституцией и законами Украины создана на предприятии, в учреждении, организации на основе свободного выбора ее членов с целью защиты их трудовых и социально-экономических прав и интересов, независимо от того, является ли такая профсоюзная организация стороной коллективного договора или соглашения. Поэтому президиум Винницкого областного суда решения предыдущих судебных инстанций отменил, направив дело на новое рассмотрение.

Далее рассмотрим пример представления собственника или уполномоченного им органа на увольнение работников в профсоюзную организацию.

Преимущественное право работников при сокращении

Согласно ст. 42 КЗоТ Украины при сокращении штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

В данном случае при определении преимущественного права оставления на работе учитываются все работники, занимающие одинаковую должность и выполняющие одинаковую работу на предприятии, а не только работающие в структурном подразделении, в котором подлежит увольнению работник.

А что же может служить доказательством более высокой профессиональности и производительности труда работника при трудовых спорах? Согласно ст. 57 ГПК Украины доказательствами являются любые фактические данные, на основании которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, и иных обстоятельств, имеющих значение для разрешения дела. В данном случае доказательствами, подтверждающими факт наличия у увольняемого работника более высокой или более низкой квалификации и производительности труда могут быть документы об образовании и присвоении квалификационных разрядов, о повышении квалификации, об увеличении объема выполняемой работы, о совмещении профессий и т. п. Также в судебной практике одним из доказательств более высокой производительности труда признается дисциплинированность работника. Поэтому при определении преимущественного права оставления на работе суд учитывает наличие дисциплинарного взыскания.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается лицам:

1) семейным - при наличии двух и более иждивенцев. Здесь необходимо отметить, что женщина, имеющая на своем иждивении двух или более детей, должна считаться имеющей двух иждивенцев и в том случае, если она проживает вместе с трудоспособным супругом. То же самое применительно и к мужчинам;

2) в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. В данном случае, так как речь идет о семье, преимущество не должно признаваться за лицами, проживающими одиноко, без семьи. Из содержания рассматриваемого пункта можно сделать вывод, что наличие в семье других лиц с самостоятельным источником дохода, не относящихся к категории трудоспособных (например, пенсионеры), не лишает работника преимущества оставления на работе;

3) с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации. При использовании данного основания для определения преимущественного права оставления на работе имеет значение именно непрерывный станс на предприятии;

4) обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона о статусе ветеранов войны. Лица, относящиеся к категории участников боевых действий, указанны в ст. 6 Закона о статусе ветеранов войны. В статье 7 того же Закона приведены лица, относящиеся к инвалидам войны. Указанный Закон распространяется на участников войны, определенных в ст. ст. 8,9 (военнослужащие, которые в период войны проходили службу в Вооруженных Силах СССР, работники тыла, работники, которые на контрактной основе направлялись на работу в государства, в которых велись боевые действия, и т. п.), а также на лиц, перечисленных в ст. 10 Закона о статусе ветеранов войны (семьи военнослужащих, погибших или пропавших без вести во время защиты Родины или выполнения других обязанностей военной службы и т. п.).

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений. В данном случае при рассмотрении права преимущества оставления на работе не имеет значения, когда работник приобрел статус автора, используется ли изобретение, полезная модель, промышленный образец и рационализаторское предложение на данном предприятии;

7) получившим на этом предприятии, в учреждении, организации увечье или профессиональное заболевание;

8) из числа депортированных из Украины, в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украину;

9) из числа бывших военнослужащих срочной службы и проходивших альтернативную (невоенную) службу - в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Здесь необходимо отметить, что, согласно ст. 5 Закона о занятости, работники из числа бывших военнослужащих срочной службы и проходивших альтернативную (невоенную) службу подпадают под категорию нуждающихся в социальной защите. Это значит, что, согласно п. 13 Положения № 578, ликвидация забронированных рабочих мест может осуществляться работодателем только по согласованию с местными государственными администрациями и государственной службой занятости.

Однако приведенный выше перечень не является исчерпывающим. Часть 3 ст. 42 КЗоТ Украины предусматривает, что предпочтение в оставлении на работе может отдаваться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

В частности такое право предоставляется:

1) гражданам, отнесенным к 1-4 категории пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы согласно п. 7 ст. 20 и ст.ст. 21,22,23 Закона № 796;

2) лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Родиной. Согласно п. 20 ст. 9 Закона № 3721 указанные лица имеют преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников независимо от времени работы на данном предприятии;

3) Героям Советского Союза, полным кавалерам ордена Славы, лицам, награжденным четырьмя и более медалями “За отвагу”, а также Героям Социалистического труда, удостоенных этого звания за труд в период Великой Отечественной войны 1941-1945 годов (п. 20 ст. 16 Закона о статусе ветеранов войны);

4) ветеранами военной службы. Согласно п. 14 ст. 6 Закона 203/98 указанные лица имеют право преимущественного оставления на той работе, на которую они были зачислены впервые после увольнения с военной службы.

Однако при определении категорий работников, имеющих преимущественное право оставления на работе, необходимо учитывать, что приведенная выше очередность их перечисления юридического значения не имеет, т.е работнику, указанному в одном из первых пунктов, не может быть предоставлено преимущественное право оставления на работе перед работником, указанным в одном из последних пунктов. Возможно предоставление преимуществ в пределах одной категории работников, однако необходимо рассматривать каждый конкретный случай отдельно. Например, возможно, что такое преимущественное право будет предоставлено работнику, имеющему пять иждивенцев, перед работником, имеющим двух иждивенцев.

Также необходимо учитывать преимущественное право работника на заключение договора при возвратном приеме на работу. Статьей 42-1 КЗоТ Украины предусмотрено, что работник, с которым расторгнут договор по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, в течение одного года имеет право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу, если собственник или уполномоченный им орган производит прием на работу работников аналогичной квалификации.

Ограничение на увольнение отдельных категорий работников

Действующее законодательство Украины предусматривает случаи, при которых не допускается увольнение определенных категорий работников:

1) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок, согласно медицинскому заключению, нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТ Украины). Формулировка “увольнение с обязательным трудоустройством” позволяет сделать вывод, что разрыв во времени между увольнением и трудоустройством не допускается. А если женщина не будет трудоустроена, то увольнение следует квалифицировать как незаконное. Рассмотрим последствия не выполнения предприятием указанной обязанности:

- если на момент вынесения судом решения процесс ликвидации предприятия не завершен, женщина восстанавливается на работе, а предприятие выплачивает

ей среднюю заработную плату за время вынужденного прогула;

- если на момент вынесения судом решения предприятие уже ликвидировано и ее восстановление на предыдущей работе невозможно, женщине выплачивается заработная плата за все время вынужденного прогула. В данном случае, согласно ст. 240-1 КЗоТ Украины, суд может возложить обязанность выплатить все причитающиеся работнику выплаты на ликвидационную комиссию или собственника (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидационного предприятия, учреждения, организации, а в соответствующих случаях - правопреемника);

2) лиц, воспитывающих малолетних детей без матери. В тексте ст. 186-1 КЗоТ Украины указано, что в круг лиц, воспитывающих малолетних детей без матери, входят отцы, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного нахождения матери в лечебном учреждении), опекуны (попечители);

3) молодых работников в возрасте от 15 до 28 лет после окончания или прекращения учебы в общеобразовательных, профессиональных учебно-воспитательных и высших учебных заведениях, окончания профессиональной подготовки и переподготовки, а также после увольнения со срочной военной или альтернативной невоенной службы. К сожалению, детально вопрос увольнения данной категории в законодательстве не прописан. Исходя из содержания ст. 197 КЗоТ Украины, можно сделать вывод, что увольнение молодого гражданина до истечения двухлетнего срока по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины можно признать обоснованным только в случае полной ликвидации предприятия. В случае если работник был принят в счет установленной для предприятия квоты, для ликвидации рабочего места необходимо согласие соответствующего органа государственной службы занятости;

4) работников моложе 18 лет без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом увольнение на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины производится лишь в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства (ст. 198 КЗоТ Украины). Следствием отсутствия согласия на увольнение является признание такого увольнения незаконным и влечет восстановление на работе. Кроме того, так как несовершеннолетние устраиваются на работу, как правило, на забронированные рабочие места в счет установленной квоты, ликвидация таких рабочих мест производится, согласно п. 13 Положения № 578, с согласия государственной службы занятости;

5) членов выборного профсоюзного органа предприятия, его руководителей, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профессионального союза). Согласно ст. 252 КЗоТ Украины увольнение работников, избранных в состав профсоюзных органов предприятия, не допускается в течение года после истечения срока, на который избирался это состав (кроме случаев полной ликвидации предприятия, выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с состоянием здоровья или совершения работником действий, за которые законом предусмотрена возможность увольнения. Такая гарантия не предоставляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в этих органах в связи с ненадлежащим исполнением своих обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, когда это связано с состоянием здоровья.

Прямой запрет на увольнение вышеперечисленных категорий работников означает, что они вообще не могут быть кандидатами на увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины (кроме случаев полной ликвидации предприятия).

Необходимо обратить внимание на то, что, согласно ч. 3 ст. 40 КЗоТ Украины, не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. При этом, как указано в п. 17 Постановления № 9, имеются в виду ежегодные, а также другие отпуска, предоставляемые работнику как с сохранением, так и без сохранения заработка. Расторжение трудового договора не может быть признано обоснованным, если в день увольнения работнику выдан больничный лист о его временной нетрудоспособности.

Заполнение трудовой книжки при увольнении

Напоминаем, что, согласно п. 2.25 Инструкции № 58, записи о причинах увольнения в трудовой книжке должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

Согласно п. 2.26 Инструкции № 58 запись об увольнении в трудовой книжке работника производится с соблюдением следующих правил: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 - дата увольнения; в графе 3-причина увольнения; в графе 4 указывается, на оснований чего внесена запись, приказ (распоряжение), его дата, номер. Применительно к рассматриваемой теме рассмотрим на примере внесение записи об увольнении в связи с сокращением штата работников 10 сентября 2008 года является последним днем работы работника.

Пример записи об увольнении в связи с сокращением штата
1	2			3	4
1	10	09	2008	Уволен по сокращению штата (п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины)	Приказ № -100 л/с от 10.09.2008 г.

Гарантии и компенсации при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины

При сокращении работников действующее трудовое законодательство предусматривает целый ряд гарантий и компенсаций, предоставляемых как за счет собственника, так и за счет государства.

Так, при сокращении трудового договора с работником в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением штата работников, собственник или уполномоченный им орган обязан выплатить такому работнику выходное пособие.

Статьей 44 КЗоТ Украины определено, что такому работнику при увольнении выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка. Законом установлен минимальный размер пособия. Это значит, что коллективным договором может быть предусмотрен другой, больший размер выходного пособия.

Также необходимо обратить внимание на то, что при увольнении работников, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, в соответствии с п. 7 ст. 20, п. 1 ст. 21 Закона № 796 выплачивается пособие в размере трехкратного среднемесячного заработка.

Согласно ст. 26 Закона о занятости работникам, потерявшим работу в связи с изменениями в организации производства и труда, предоставляются следующие гарантии:

- предоставление статуса безработного, если в течение семи дней работнику не была предложена подходящая работа;

- право на получение помощи по безработице в размере 100 % средней заработной платы по последнему месту работы в течение 60 календарных дней, 75 % - в течение 90 календарных дней и 50 % - в течение следующих 210 календарных дней, но не выше средней заработной платы в соответствующей области за прошлый месяц и не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы.

Для удобства использования вышеизложенной информации процедуру увольнения в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, представим в виде таблицы.

1.	Не позднее чем за два месяца издать приказ о высвобождении работников в связи с ликвидацией, реорганизацией, банкротством или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Приказом внести изменения в штатное расписание
2.	Не позднее чем за два месяца персонально (под роспись) предупредить работника о предстоящем увольнении, одновременно предложив ему другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации по его специальности или профессии, если у собственника такая возможность имеется
3.	Не позднее чем за два месяца направить в профком предприятия соответствующую информацию о планируемых изменениях в организации производства и труда, влекущих за собой увольнение работников, с указанием причин последующих увольнений, количества и категорий работников, которых это коснется, сроков их проведения
4.	Не позднее чем за два месяца в письменной форме уведомить государственную службу занятости об увольнении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, указав основания и сроки увольнения, наименование профессий, специальностей, квалификации и размеры оплаты труда, а в 10-дневный срок после увольнения - списки фактически уволенных работников
5.	Произвести окончательный расчет с работником (выплатить все начисленные ему суммы, в том числе и сумму выходного пособия) в день его увольнения и выдать ему трудовую книжку

Ниже приведен пример приказа о внесении изменения в штатное расписание.

______________________________

(название предприятия)

г. Харьков

ПРИКАЗ

№_____от_________200_г.

по личному составу

ПРИКАЗЫВАЮ:

В связи с__________ (реорганизацией предприятия, выделением в структурное подразделение, изменениями в организационной структуре, штатной численности, увеличением объемов работ и т. п.) внести в штатное расписание (структуру и штатную численность____________(отдела, подразделения) предприятия следующие изменения:

1. ________________________________________________________

2._________________________________________________________

Директор предприятия

Визым

Список использованных документов

ХК Украины - Хозяйственный кодекс Украины

ГПК Украины - Гражданский процессуальный кодекс Украины

КзоТ Украины - Кодекс законов о труде Украины

Закон о статусе ветеранов войны - Закон Украины от 22.10.1993 г. № 3551-ХП “О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты”

Закон о занятости - Закон Украины от 01.03.1991 г. № 803-ХП “О занятости населения”

Закон № 796 - Закон Украины от 28.02.1991 г. № 796-ХП “О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы” в редакции от 19.12.1991 г. № 2001-ХП

Закон № 3721 - Закон Украины от 16.12.1993 г. № 3721-ХП “Об основных принципах защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине”

Закон № 203/98 - Закон Украины от 24.03.1998 г. № 203/98-ВР “О статусе ветеранов военной службы и ветеранов органов внутренних дел и некоторых других лиц и их социальной защите”

Постановление № 9 - Постановление Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. № 9 “О практике рассмотрения судами трудовых споров”

Положение № 578 - Положение о порядке бронирования на предприятиях, в организациях, учреждениях рабочих мест для трудоустройства граждан, нуждающихся в защите, утвержденное Постановлением КМУ от 27.04.1998г. № 578

Инструкция № 58 - Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.1993 г. № 58

“Экспресс анализ законодательных и нормативных актов”, № 37 (663), 15 сентября 2008 г.
Подписной индекс 40783